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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Arbeitsgericht Siegburg: Sexuelle Belästigung auf Betriebsfeier kostet Außendienstmitarbeiter den Arbeitsplatz
Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 24.07.2024, 3 Ca 387/24

Ein Arbeitnehmer, der einer Kollegin einen Klaps auf den Po gibt, sie an sich zieht und gegen ihren erkennbaren Willen festhält, kann deswegen außerordentlich gekündigt werden, auch wenn sich der Vorfall in der lockeren Atmosphäre einer Betriebsfeier ereignete. Dies hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden.

Der Kläger war seit einem Jahr bei dem beklagten Arbeitgeber als Außendienstmitarbeiter beschäftigt und wegen unflätigen Verhaltens und Alkoholkonsums bereits abgemahnt worden. Bei einer Betriebsfeier schlug der Kläger einer vorbeigehenden Kollegin auf den Po. Als diese seine Hand wegstieß, zog er sie an sich und sagte, sie solle das als Kompliment betrachten. Der Arbeitgeber kündigte dem Kläger daraufhin fristlos.

Mit Urteil vom 24.07.2024 hat das Arbeitsgericht Siegburg die Kündigungsschutzklage des Außendienstmitarbeiters abgewiesen. Nach der Vernehmung der Kollegin als Zeugin stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger sie durch sein Verhalten anlässlich der Betriebsfeier sexuell belästigt habe. Seine Äußerung, sie solle den Klaps auf den Po als Kompliment auffassen, lasse seine sexuell bestimmte Motivation erkennen. Zudem stelle das Festhalten der Kollegin gegen ihren Willen einen nicht hinnehmbaren Eingriff in ihre Freiheit dar. Gibt ein Mitarbeiter bei einer Betriebsfeier einer Kollegin einen Klaps auf den Po, zieht diese an sich und hält sie fest, obwohl sie dies erkennbar nicht will, stellt dies einen Grund für eine fristlose Kündigung dar.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Siehe:
https://www.justiz.nrw/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/28_08_2024_/index.php

II.
Landesarbeitsgericht Köln: Unwirksamkeit der Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen bei fehlendem Präventionsverfahren?
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.09.2024 – 6 SLa 76/24

Arbeitgeber sind verpflichtet, auch innerhalb der sog. Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG, §§ 173 Abs. 1, 168 SGB IX, in denen ein schwerbehinderter Mensch noch keinen Kündigungsschutz genießt, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Dies hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln heute entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur bis 2017 geltenden Vorgängernorm des § 84 SGB IX entschieden. Da die beklagte Kommune im vorliegenden Einzelfall jedoch widerlegen konnte, dass sie dem Kläger wegen der Schwerbehinderung gekündigt hatte, führte dies nicht zur Unwirksamkeit der Probezeitkündigung des Klägers.

Der 1984 geborene Kläger verfügt über einen Grad der Behinderung von 80 und war bei der beklagten Kommune seit dem 1. Januar 2023 im Bauhof beschäftigt. Am 22. Juni 2023 kündigte die Beklagte dem Kläger innerhalb der Probezeit ohne zuvor ein Präventionsverfahren durchgeführt zu haben. Das Präventionsverfahren nach §167 SGB IX stellt ein kooperatives Klärungsverfahren dar, das Arbeitgeber unter Beteiligung internen und externen Sachverstandes (insb. Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, Rehabilitationsträger) durchführen müssen, wenn der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gefährdet ist. Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung des Präventionsverfahrens, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Denn in einem solchen Fall wird vermutet, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer wegen des nicht durchgeführten Präventionsverfahrens diskriminiert hat.

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14) hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei auftretenden Schwierigkeiten bereits innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses ein Präventionsverfahren durchzuführen. Nach Auffassung der 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts ergibt sich die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene zeitliche Begrenzung weder aus dem Wortlaut der Vorschrift, noch stützt eine Auslegung der gesetzlichen Bestimmungen dieses Ergebnis. Wegen der auch vom Bundesarbeitsgericht angenommenen strukturellen Probleme, ein Präventionsverfahren vor Ablauf der ersten sechs Monate („Probezeit“) zum Abschluss zu bringen, hat das Landesarbeitsgericht für diese Sonderkonstellation aber eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers vorgenommen, um die Wartezeitkündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen nicht faktisch vollständig auszuschließen.

Im konkreten Einzelfall ist das Landesarbeitsgericht Köln aufgrund der unstreitigen Tatsachen zu dem Ergebnis gekommen, dass die streitgegenständliche Probezeitkündigung nicht wegen der Schwerbehinderung des Klägers ausgesprochen worden war und hat die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Siehe:
https://www.justiz.nrw/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/12_09_2024_/index.php

III.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 5.09.2024 – 12 Ta 158/24

Die Festsetzung des Gegenstandswerts der anwaltlichen Tätigkeit in einem Beschlussverfahren, welches auf die Feststellung der Unwirksamkeit/Nichtigkeit einer Freistellungswahl des Betriebsrats nach § 38 Abs. 2 S. 1 BetrVG gerichtet ist, bestimmt sich nach der Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder.
Für eine Freistellung ist ein Ausgangswert (Hilfswert) nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG i.H.v. 5.000,- EUR in Ansatz zu bringen, für jede weitere Freistellung ist ein halber Ausgangswert zu berücksichtigen.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE240001100

IV.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 27.08.2024 – 5 Ta 667/24

Sieht das Gesetz mehrere Möglichkeiten der Verfahrensbeendigung vor, kann nicht beanstandet werden, wenn zwischen diesen auch tatsächlich ausgewählt wird. Nach Erledigung in der Hauptsache kann die beklagte Partei im Fall der beiderseitigen Erledigungserklärung im Arbeitsgerichtsverfahren gemäß Nummer 8210 Abs. 2 Satz 2 der Anlage 1 zu § 3 Abs. 2 GKG durch Kostenübernahmeerklärung unabhängig von der anderen Partei eine Gebührenfreiheit erreichen.

Es ist deshalb nicht mutwillig, wenn die klagende Partei die Klage nicht an Stelle der Erledigungserklärung zurücknimmt.

Siehe:
https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/NJRE001586578

V.
Inflationsausgleichsprämie, Stichtag, Altersteilzeit, Blockmodell, Freistellungsphase, anteilige Reduzierung, Mischcharakter, Arbeitsleistung, Gratifikation, Abgrenzung, Gesamtzusage, AGB
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2024 – 7 Sa 1186/23

1. Ein Stichtag in einer Gesamtzusage, wonach einem Arbeitnehmer, der sich nach dem Stichtag in der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodel befindet, eine Inflationsausgleichsprämie, die zugleich auch Arbeitsleistung belohnt, nicht zusteht, ist unwirksam.

2. Wird eine Zahlung an Teilzeitbeschäftigte entsprechend der Höhe ihres Arbeitszeitanteils gezahlt, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, spricht dies ohne weitere Anhaltspunkte dafür, dass mit dieser Zahlung Arbeitsleistung vergütet werden soll.

Siehe:
https://www.justiz.nrw/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2024/NRWE_LAG_D_sseldorf_7_Sa_1186_23_Urteil_20240719.html

VI.
Ersuchen um Bestimmung des örtlich zuständigen Gerichts; rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme der Gerichte
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 30.08.2024 – 1 SHa 16/24

Stellt sich ein Ersuchen gem. §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 36 Abs. 1 Ziff. 3 ZPO auf Bestimmung des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts als eine rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme des Gerichts dar, kann der Antrag als rechtsmissbräuchlich verworfen werden. Substanzlose und offensichtlich aussichtslose Anträge oder Eingaben, durch die die Arbeitskapazität des Gerichts rechtsmissbräuchlich in Anspruch genommen wird, müssen im Übrigen nicht beschieden werden. Eine Entscheidung stellte eine unverhältnismäßige und nicht hinnehmbare Behinderung der Erfüllung justizieller Aufgaben dar.

Siehe:
https://www.justiz.nrw/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2024/1_SHa_16_24_Beschluss_20240830.html

VII.
Grob fahrlässiger Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Sicherheitsanweisungen als wichtiger Grund einer Kündigung
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urt. v. 29.07.2024, Az.: 4 Sa 531/23

1.
Ein grob fahrlässiger Verstoß gegen Sicherheitsanweisungen ist an sich als wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB geeignet.

2.
Eine an sich mögliche Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ist nur dann in Betracht zu ziehen, wenn der Grund, der einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Inhalt entgegensteht, es nicht zugleich ausschließt, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz oder zu anderen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Die anderweitige Beschäftigung muss dem Arbeitgeber nicht nur möglich, sondern auch zumutbar sein. Hierbei ist in der Regel darauf abzustellen, ob ein Kündigungsgrund arbeitsplatzbezogen ist. Bei verhaltensbedingten Gründen, die arbeitsplatzunabhängig sind, ist eine Versetzung regelmäßig kein geeignetes Mittel im Verhältnis zur Kündigung.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/b8b5d722-0be5-4a39-99df-56c59deca0d8

VIII.
Unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung; Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urt. v. 31.07.2024, Az.: 2 Sa 637/23

1.
Aus § 78 Satz 2 BetrVG kann sich iVm. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. § 37 Abs. 4 BetrVG ist keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers.

2.
Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen. Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG setzt allerdings voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde.
3.
Nach dem Beibringungsgrundsatz darf das Gericht seiner Entscheidung nur die Tatsachen zugrunde legen, die die Parteien vorgetragen haben. Übereinstimmend Vorgetragenes und Zugestandenes ist grundsätzlich ohne Beweisaufnahme zu übernehmen, §§ 138 III, 288 ZPO.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/9d26d972-f3cf-480f-858d-f0e3372bef55

IX.
Gegenstandswert, Streitwert, allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch, Weiterbeschäftigungsantrag, unechter/uneigentlicher Hilfsantrag, gerichtlicher Vergleich
Landesarbeitsgericht München, Beschluss v. 16.08.2024 – 3 Ta 62/24

1. Ein Weiterbeschäftigungsantrag, mit dem allein der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch (BAG, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84) geltend gemacht wird, kann auch dann als unechter Hilfsantrag auszulegen sein, wenn sich aus dem Antragswortlaut dessen Bedingtheit nicht unmittelbar ergibt.

2. Die Annahme eines mit dem Kosteninteresse der klagenden Partei regelmäßig nicht vereinbaren unbedingten Weiterbeschäftigungsantrags erfordert eindeutige Anhaltspunkte bwz. eine diesbezügliche Erklärung in der Klagebegründung. Bei Zweifeln hat das Gericht gem. § 139 Abs. 1 S. 2 ZPO auf eine Klarstellung der Antragsstellung hinzuwirken.

3. Ist der Weiterbeschäftigungsantrag als unechter Hilfsantrag auszulegen, ist für ihn bei vergleich-weiser Erledigung des Rechtsstreits nach § 45 Abs. 4 GKG nur dann ein Wert anzusetzen, wenn der Vergleich zur Frage der Beschäftigung über den Kündigungstermin hinaus eine Regelung enthält.

Siehe:
https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2024-N-23537?hl=true

X.
Abhängigkeit einer Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses
Arbeitsgericht München, Endurteil v. 11.07.2024 – 25 Ca 707/24

1. Nehmen die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag (nur) hinsichtlich einzelner Regelungen, u.a. des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachts-, Urlaubsgeld oder sonstigen Sonderzahlungen, die Regelungen eines Tarifvertrages (hier des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe) in Bezug, findet die Privilegierung des § 310 Abs. 4 S. 1 BGB, die eine uneingeschränkte Verweisung voraussetzt, keine Anwendung. Auf die Frage, ob Abweichungen vom Tarifvertrag zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. (Rn. 24 – 29) (redaktioneller Leitsatz)

2. Die in Bezug genommene Regelung in § 3 Nr. 3 des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe, der zufolge Angestellte deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt beendet ist, keinen Anspruch – auch nicht anteilig – auf die Sonderzahlung haben, hält einer Inhaltskontrolle gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht stand (vgl. BAG BeckRS 2012, 68440 Rn. 22 ff.). (Rn. 31) (redaktioneller Leitsatz)

Siehe:
https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2024-N-18880?hl=true

XI.
Entgeltfortzahlung, Anspruch, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Beweiswert, Erschütterung, Beweiswürdigung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.05.2023 - 2 Sa 203/22

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung für die Zeiträume vom 05.05. bis 31.05.2022 in unstreitiger Höhe von 2.044,78 € brutto und vom 01.06. bis 15.06.2022 in unstreitiger Höhe von 1.232,94 € brutto und erstinstanzlich über die Abgeltung weiterer Urlaubstage.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/A0A9E90260B69F44C1258B9500465CCC/$file/Urteil-2-Sa-203-22-02-05.2023.pdf
Mit besten kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

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