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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Streitwert; Klage auf Verringerung der Arbeitszeit
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 13. Juni 2022 – 4 Ta 157/22

Der Gebührenstreitwert einer Klage auf Verringerung der Arbeitszeit beträgt zwei Bruttomonatsgehälter.

Siehe:
https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/beh_static/entscheidungen/entscheidungen/ta/0157-22.pdf

II.
Tarifvertrag Gebäudereinigung - Erschwerniszuschlag – Atemschutzmaske
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juli 2022 – 10 AZR 41/22 –

Das Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske (sog. OP-Maske) auf Anweisung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona-Schutzmaßnahmen erfüllt nicht die Voraussetzungen für den Erschwerniszuschlag nach § 10 Nr. 1.2 des Rahmentarifvertrags für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019 (RTV).

Der Kläger ist bei der Beklagten als Reinigungskraft angestellt. Aufgrund Allgemeinverbindlicherklärung gelten die Regelungen des RTV für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Kläger trug in der Zeit von August 2020 bis Mai 2021 auf Anweisung der Beklagten, die im Zusammenhang mit Corona-Schutzmaßnahmen erfolgte, bei der Ausführung der Reinigungsarbeiten eine medizinische Gesichtsmaske. Hierfür verlangt er einen tariflichen Erschwerniszuschlag auf der Grundlage von § 10 Nr. 1.2 RTV iHv. 10 % seines Stundenlohns. Er meint, auch das Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske bei der Arbeit stelle eine Erschwernis dar, die durch den Erschwerniszuschlag abgegolten werden solle. Eine medizinische Gesichtsmaske sei als Teil der persönlichen Schutzausrüstung anzusehen, weil sie auch die Gefahr der eigenen Ansteckung verringere.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte keinen Erfolg. Eine medizinische Gesichtsmaske ist keine Atemschutzmaske iSv. § 10 Nr. 1.2 RTV. Die tarifliche Bestimmung knüpft insoweit an die maßgeblichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts an. Danach fällt unter den Begriff der Atemschutzmaske nur eine solche Maske, die vorrangig den Eigenschutz bezweckt und zu den sog. persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gehört. Das trifft auf medizinische Gesichtsmasken nicht zu. Diese bezwecken einen Fremd-, aber keinen Eigenschutz, der den Anforderungen an eine persönliche Schutzausrüstung im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügt. Ein Anspruch auf den tariflichen Erschwerniszuschlag nach dem RTV besteht deshalb beim Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske nicht.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/tarifvertrag-gebaeudereinigung-erschwerniszuschlag-atemschutzmaske/

III.
Kündigung einer Hebamme wegen Austritts aus der katholischen Kirche vor Begründung des Arbeitsverhältnisses
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2022 – 2 AZR 130/21

Das Bundesarbeitsgericht ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) um Auslegung des Unionsrechts zur Frage, ob ein der katholischen Kirche zugeordnetes Krankenhaus eine Arbeitnehmerin allein deshalb als ungeeignet für eine Tätigkeit ansehen darf, weil sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, auch wenn es von den bei ihm tätigen Arbeitnehmern im Übrigen nicht verlangt, dass sie der katholischen Kirche angehören.

Die Beklagte ist dem Deutschen Caritasverband angeschlossen und betreibt unter anderem ein Krankenhaus in Dortmund. Die Klägerin war bei ihr bis Mitte 2014 als Hebamme beschäftigt. Im Anschluss daran machte sie sich selbständig. Im September 2014 trat die Klägerin aus der katholischen Kirche aus. Bei einem neuerlichen Einstellungsgespräch im Frühjahr 2019 wurde ihre Zugehörigkeit zur katholischen Kirche nicht thematisiert. Den ihr übersandten und vom Krankenhaus bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag reichte die Klägerin zusammen mit einem Personalfragebogen bei Beginn des Arbeitsverhältnisses an die Personalabteilung der Beklagten zurück. In dem Personalfragebogen hatte die Klägerin den Austritt aus der katholischen Kirche angegeben. Nachdem Gespräche mit dem Ziel, sie wieder zu einem Eintritt in die katholische Kirche zu bewegen, erfolglos blieben, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 26. Juli 2019 zum 31. August 2019. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Krankenhaus konfessionslose Mitarbeiter, die nicht zuvor katholisch waren, auch als Hebammen.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Verfahren über die Revision der Klägerin ausgesetzt und den EuGH um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung des Unionsrechts ersucht. Es bedarf der Klärung, ob die Ungleichbehandlung der Klägerin mit Arbeitnehmern, die niemals Mitglied der katholischen Kirche waren, vor dem Hintergrund des durch Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf gewährleisteten Schutzes vor Diskriminierungen ua. wegen der Religion gerechtfertigt sein kann.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/kuendigung-einer-hebamme-wegen-austritts-aus-der-katholischen-kirche-vor-begruendung-des-arbeitsverhaeltnisses/

IV.
Internationaler Luftverkehrsbetrieb - Betriebsbegriff des § 24 Abs. 2 KSchG
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Juni 2022 – 4 Sa 65/21

1. Der Betriebsbegriff des § 24 Abs. 2 KSchG beruht auf einer gesetzlichen Fiktion und ist vom Betriebsbegriff des BetrVG entkoppelt. Es kommt auf eine tatsächliche betriebliche Einheit in Organisation und Verfolgung eines arbeitstechnischen Zwecks nicht an. Diese Fiktion hilft auch über die sonst geforderte Betriebsbelegenheit im Inland hinweg.

2. Ein Luftverkehrsbetrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG bedarf daher auch keiner akzessorischen Anbindung an einen im deutschen Inland belegenen Bodenbetrieb. Die Leitungsmacht kann auch vom Ausland ausgeübt werden. In diesem Fall unterfallen aber nur die Mitarbeiter des Luftverkehrsbetriebs dem deutschen Kündigungsschutzrecht, deren Arbeitsverhältnisse auch dem deutschen Recht unterliegen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2022&nr=37930&pos=0&anz=19

V.
Prozesskostenhilfe, Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse, Nachfrist, Nichteinhaltung, Instanzbeendigung
Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 10. Juni 2022 - 3 Ta 83/22

Versäumt es eine Partei, bis zur Instanzbeendigung und dem Ablauf einer das Ende der Instanz hinausreichenden richterlichen Frist eine Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse vollständig ausgefüllt vorzulegen, ist eine rückwirkende Prozesskostenhilfebewilligung grundsätzlich ausgeschlossen.

Siehe:
https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2022-N-17279?hl=true

VI.
Coronavirus, Absonderungsanordnung, Betriebsrisiko, Annahmeverzug, Rechtsgrundverweisung, Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, Verantwortlichkeit, überwiegende Erstattung von Verdienstausfallentschädigung bei behördlich angeordneter Quarantäne
Verwaltungsgericht Münster, Urteil vom 19.05.2022, 5a K 854/21

1. Der Arbeitgeber hat gegenüber der zuständigen Behörde einen Anspruch auf Erstattung der von ihm an den Arbeitnehmer getätigten Zahlungen, wenn dieser einen Entschädigungsanspruch gegenüber der Behörde hat, weil er infolge einer Absonderungsverfügung einen Verdienstausfall erlitten hat (hier: bejaht).

2. Betriebsrisikoerwägungen allein oder Verstöße gegen einzelne oder auch mehrere Arbeitsschutz- und Hygienevorgaben zu Beginn der Coronapandemie führen nicht zwangsläufig zur Annahme einer weit überwiegenden Verantwortlichkeit des Arbeitgebers im Sinne des § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB. Eine solche besteht jedenfalls dann nicht, wenn - wie hier - das Ausbruchsgeschehen multifaktoriell bestimmt ist und andere Ursachen einen erheblichen Mitverursachungsbeitrag geleistet haben (hier: besondere Lüftungsbedingungen in bestimmten Arbeitsbereichen der fleischverarbeitenden Industrie).

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/ovgs/vg_muenster/j2022/5a_K_854_21_Urteil_20220519.html

VII.
Personenbedingte Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen - Referenzzeitraum - 6/2-Schichtsystem - Betriebliches Eingliederungsmanagement - Einvernehmlicher Abschluss
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17.05.2022, 14 Sa 825/21

1. Ein Referenzzeitraum von zwei Jahren vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen kann eine hinreichende Basis der negativen Prognose zukünftiger Arbeitsunfähigkeiten sein.

2. Zur Feststellung zu erwartender Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich: Bei Anwendung eines 6/2-Schichtsystems müssen die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten insgesamt 31,5 Arbeitstage jährlich übersteigen.

3. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist jedenfalls dann abgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, dass der Suchprozess durchgeführt ist oder nicht weiter durchgeführt werden soll (BAG 18.11.2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 29). Wie der Arbeitnehmer von vornherein die Zustimmung zur Durchführung eines bEM nicht erteilen kann, sodass es überhaupt nicht begonnen wird, so kann das bEM einvernehmlich beendet werden, und zwar unabhängig davon, wie weit es vorangebracht wurde. Es kommt dann darauf an, ob der Arbeitnehmer die notwendigen Kenntnisse über das bEM-Verfahren besaß, um beurteilen zu können, ob es beendet oder fortgesetzt werden sollte.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2022/NRWE_LAG_D_sseldorf_14_Sa_825_21_Urteil_20220517.html

VIII.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Reise in ein Hochrisikogebiet mit geringerer Inzidenz als in Deutschland führt zu keiner selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit
Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 27.06.2022, 5 Ca 229 f/22

Wer seinen Urlaub in einem als Corona-Hochrisikogebiet ausgewiesenen Land verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat seine Erkrankung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort bzw. in Deutschland höher liegt. Die Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG (Infektionsschutzgesetz) findet keine Anwendung. Dies hat das Arbeitsgericht Kiel am 27. Juni 2022 entschieden (5 Ca 229 f/22).

Die dreifach geimpfte Klägerin reiste im Januar/Februar 2022 in die Dominikanische Republik. Diese war vom Robert-Koch-Institut im Januar 2022 als Hochrisikogebiet ausgewiesen worden. Am Abflugtag lag dort die Inzidenz bei 377,7 und in Deutschland bei 878,9. Rund eine Woche nach Beendigung der Reise war die Inzidenz in der Dominikanischen Republik auf 72,5 gefallen und in Deutschland auf 1.465,4 gestiegen. Im direkten Anschluss an die Reise wurde die Klägerin positiv auf Corona getestet und legte der Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Diese erkannte die Beklagte nicht an und leistete für den ausgewiesenen Zeitraum keine Entgeltfortzahlung. Die Klägerin sei mangels Symptomen nicht arbeitsunfähig gewesen und habe die Erkrankung durch ihren Reiseantritt schuldhaft herbeigeführt. Mit ihrer Klage macht die Klägerin vor Gericht erfolgreich Entgeltfortzahlung geltend.

Das Arbeitsgericht führt aus, dass ein Arbeitnehmer auch dann arbeitsunfähig ist, wenn er symptomlos Corona-positiv getestet ist und nicht im Homeoffice tätig sein kann. Im Übrigen lässt die Information der Klägerin an die Arbeitgeberin, dass es ihr ganz gut gehe, den hohen Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht entfallen. Die gegen die Klägerin angeordnete Quarantäne schließt den Entgeltfortzahlungsanspruch nicht aus.

Insbesondere hat die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit auch nicht verschuldet. Dies setzt einen groben Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen voraus. Dies entspricht nicht der Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG. Jedenfalls dann, wenn die Inzidenzwerte im Urlaubsgebiet nicht deutlich über den Inzidenzwerten des Wohn- und Arbeitsortes bzw. der Bundesrepublik Deutschland liegen, verstößt der Arbeitnehmer nicht in grober Weise gegen sein Eigeninteresse. Die Reise in das Hochrisikogebiet geht in diesen Fällen nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinaus.

Die Berufung ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen worden.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Siehe:
https://www.schleswig-holstein.de/DE/justiz/gerichte-und-justizbehoerden/LAG/Presse/PI/prm422.html

IX.
Schadensersatz wegen diskriminierender Stellenanzeige in Ebay-Kleinanzeigen - Bewerbung über das Internetportal reicht aus, um als Bewerber im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu gelten
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.06.2022, 2 Sa 21/22

Wer sich auf eine Stellenanzeige im Internetportal „Ebay-Kleinanzeigen“ über die dortige Chat-Funktion bewirbt, genießt den Status eines Bewerbers. Das Einreichen weiterer Unterlagen ist nicht erforderlich. Angesichts des Anzeigentextes und der Antwort der Arbeitgeberin im Chat war klar, dass der Kläger aufgrund seines Geschlechts benachteiligt worden ist. Deshalb steht ihm eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 21. Juni 2022 entschieden (2 Sa 21/22) und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Elmshorn abgeändert, die dem Kläger keinen Bewerberstatus eingeräumt und damit auch keine Entschädigung zugesprochen hatte (4 Ca 592 a/21, Urteil vom 16. Dezember 2021).

Der in Nordrhein-Westfalen wohnende Kläger hatte sich auf die in Ebay-Kleinanzeigen veröffentliche Stellenanzeige des im Kreis Steinburg ansässigen Unternehmens beworben. In dessen Anzeige heißt es wörtlich:

„Sekretärin gesucht!

Beschreibung:

Wir suchen eine Sekretärin ab sofort.
Vollzeit/Teilzeit
Es wäre super, wenn sie Erfahrung mitbringen. …“

Der Kläger antwortete dem Unternehmen über die Chat-Funktion u.a. mit folgenden Worten:

„Hallo, ich habe gerade auf Ebay Kleinanzeigen ihre Stellenausschreibung gefunden, womit Sie eine Sekretärin suchen. Ich suche derzeit eine neue Wohnung im Umkreis und habe Interesse an Ihrer Stelle. Ich habe Berufserfahrung im Büro und kenne mich mit Word und Excel und Gesetzen gut aus. Lieferscheine und Rechnungen kann ich auch schreiben und sonst typische Arbeiten einer Sekretärin, die sie fordern.
Ich bewerbe mich hiermit auf ihrer Stelle. …“

Das Unternehmen antwortete schließlich mit folgenden Worten:

„…vielen Dank für Interesse in unserem Hause. Wir suchen eine Dame als Sekretärin. Wir wünschen Ihnen alles Gute Vielen Dank. …“

Der Kläger machte gegenüber dem Unternehmen eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern geltend und war damit vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich.

Das Landesarbeitsgericht hält den für die Geltendmachung von Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG erforderlichen Bewerberstatus für gegeben. Wer eine Stellenanzeige in Ebay Kleinanzeigen veröffentlicht, muss damit rechnen, dass sich die Bewerber über die Ebay-Kleinanzeigen-Chatfunktion bewerben und nicht auf klassische Weise schriftlich unter Beifügung von Bewerbungsunterlagen. Ein inhaltliches Mindestmaß an Angaben zur Person des Bewerbers wird gesetzlich nicht gefordert. Die Person des Bewerbers muss identifizierbar sein.

Die Bewerbung des Klägers war nicht rechtsmissbräuchlich. An eine solche Annahme werden hohe Anforderungen gestellt: Es müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Das von der Beklagten Vorgetragene reichte dafür nicht aus.

Im Hamburger Umland ist unter Beachtung der laufenden Stellenangebote für eine Sekretärin in Vollzeit ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von EUR 2.700,00 zu zahlen, sodass die Klage in Höhe von EUR 7.800,00 (drei Gehälter á EUR 2.600,00) nicht überzogen war.

Die Revision ist nicht zugelassen worden.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Siehe:
https://www.schleswig-holstein.de/DE/justiz/gerichte-und-justizbehoerden/LAG/Presse/PI/prm522.html

Mit besten Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

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