Kompetenzserie Arbeitsrecht: Direktions- und Weisungsrecht
Im Rahmen des Arbeitsvertrages müssen die Parteien die jeweiligen vertraglichen Pflichten erfüllen. Der Arbeitnehmer hat die vertraglich geschuldete Leistung zur rechten Zeit am rechten Ort zu leisten. Regelmäßig muss die Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber durch das sog. Direktionsrecht konkretisiert werden.
Das Direktionsrecht unterliegt gewissen Grenzen. Gem. § 315 Abs. 1 BGB muss die Ausübung des Direktionsrechts nach billigem Ermessen erfolgen. Zu beachten ist, dass gesetzliche Regelungen, tarifvertragliche Regelungen und unter Umständen Betriebsvereinbarungen vorrangig zu beachten sind. Die Rechtsprechung füllt den Inhalt des „billigen Ermessens“ mit bestimmten Werten, so zum Beispiel Grundrechten, gesetzlichen Wertentscheidungen und allgemeinen Wertgrundsätzen. Zudem hat der Arbeitgeber gem. § 106 Satz 3 GewO auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, wobei dieser nicht schwerbehindert i.S.d. Gesetzes (SGB IX) oder gleichgestellt sein muss.
Oftmals stellt sich die Frage, ob eine Konkretisierung der Arbeitspflicht nach Art der Tätigkeit oder dem Arbeitsort eingetreten ist.
Vorrangig ist die arbeitsvertragliche Regelung zu überprüfen. Der Arbeitsvertag schränkt durch seine konkreten Vorgaben das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein.
Konkretisierungen treten meist in fachlicher und bzw. oder örtlicher Hinsicht auf. Fachliche Umschreibungen der Tätigkeit als solchen (… wird als Industriekaufmann eingestellt … ) decken regelmäßig sämtliche Weisungen der Tätigkeiten des Arbeitnehmer innerhalb des Berufsbildes. Die Öffnungsklausel (... verpflichtet sich auch andere Tätigkeiten im Unternehmen auszuüben …) öffnet dem Arbeitgeber ggf. die Möglichkeit, einen Einsatz abweichend zum Berufsbild anzuweisen, wobei jedoch die Ausübung des billigen Ermessens zu wahren ist. Eine Versetzungsklausel (… der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auch an anderen Orten ….) erlaubt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsplätzen im Unternehmen zu beschäftigen.
Die Rechtsprechung hat weiterhin folgende Kriterien herausgearbeitet: das sog. Zeitmoment und das sog. Umstandsmoment. Das LAG Hamm führt dazu aus (LAG Hamm, Az.: 2 Ca 2575/09): „Konkretisierung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum in derselben Weise eingesetzt wurde (Zeitmoment) und dass besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (Umstandsmoment). Der reine Zeitablauf bewirkt noch keine vertragsändernde, das Weisungsrecht beschränkende Konkretisierung (vgl. BAG v. 11.04.2006 – 9 AZR 557/05; BAG v. 13.06.2007 – 5 AZR 564/06; LAG Hamm v. 12.11.2009 – 17 Sa 1002/09).“
Innerhalb einer Einzelfallabwägung sind dementsprechend diese Punkte zu berücksichtigen und abzuwägen.
Im Rahmen der Ausübung des Direktionsrecht sind also die wesentlichen Umstände des Falls abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigt (BAG v. 11.04.2006 – 9 AZR 557/05; BAG v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09).
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber die Billigkeit der Ermessensausübung darlegen und beweisen muss (LAG Hamm a.a.O.).
Sofern der Arbeitgeber keine Weisung innerhalb seines Direktionsrechtes vornehmen kann, bleibt ihm nur die Möglichkeit einer sog. Änderungskündigung.
Welche Klageart gegen eine Weisung gewählt wird, ist oftmals aus taktischen Erwägungen zu entscheiden. In Betracht zu ziehen sind die Feststellungsklage oder auch eine (vollstreckbare) Leistungsklage.
Gerne berate ich Sie, wenn Sie Ihre Fragen zum Direktionsrecht oder Fragen zu Ihren Rechten haben.
Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht, zertifizierter Datenschutzbeauftragter, http://www.dr-schmelzer.com, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382.6646
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