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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Bürgschaft eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber
BGH, Urteil vom 11.09.2018, Az. XI ZR 380/16

Die Bürgschaft eines Arbeitnehmers für Verbindlichkeiten des Arbeitgebers ist nicht schon deswegen sittenwidrig, weil sie vom Arbeitnehmer ohne eine Gegenleistung in einer wirtschaftlichen Notlage des Arbeitgebers übernommen wird.

II.
Kündigung eines Busfahrers wegen Kassierens von Kundengeldern ohne Ausdruck von Fahrscheinen
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. August 2018, Az. 10 Sa 469/18

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung eines Busfahrers der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) für wirksam gehalten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der auf einer für Touristen wichtigen Buslinie eingesetzte Busfahrer von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegengenommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt. Dies rechtfertige eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Ein Kunde der BVG hatte sich beschwert, der Busfahrer habe den Fahrpreis vereinnahmt, aber kein Ticket ausgedruckt, sondern erklärt „You don’t need a ticket“. Die BVG veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung. Ein Prüfer der BVG beobachtete und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte. Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Siehe:
https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2018/pressemitteilung.731700.php
Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/19cv/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE180015014&documentnumber=2&numberofresults=1074&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

III.
Zahlungsklagen - Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Bewerbungsverfahren
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 01.08.2018, Az. 17 Sa 1302/17

Der Arbeitgeber, für den eine zulässige tarifliche Altersgrenzenregelung (hier: § 33 Abs. 1 a TVöD) gilt, verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG, wenn er die Bewerbung eines Altersrentners um eine ausgeschriebene Stelle unter Hinweis auf dessen Rentnerstatus bereits im Bewerbungsverfahren zurückweist. Die mit der Altersgrenze verbundene unmittelbare Benachteiligung des Bewerbers wegen des Alters ist nicht durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt.

Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE180013609&st=null&showdoccase=1

IV.
Haftung des Betriebserwerbers in der Insolvenz
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. Oktober 2018, Az. 3 AZR 139/17 (A) und 3 AZR 878/17 (A)

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) in zwei Verfahren um eine Vorabentscheidung zur Auslegung von Art. 3 Abs. 4 und Art. 5 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2001/23/EG* sowie zur Auslegung und unmittelbaren Geltung von Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG** ersucht.
Den beiden Klägern sind Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung berechnet sich ihre Betriebsrente nach der Anzahl der Dienstjahre und dem - zu einem bestimmten Stichtag vor dem Ausscheiden - erzielten Gehalt. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin wurde am 1. März 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Im April 2009 ging der Betrieb aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über.
Ein Kläger erhält seit August 2015 von der Beklagten eine Betriebsrente iHv. ca. 145,00 Euro und vom Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) - dem gesetzlich bestimmten Träger der Insolvenzsicherung - eine Altersrente iHv. ca. 817,00 Euro. Bei deren Berechnung legte der PSV - wie im Betriebsrentengesetz vorgesehen - das zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens maßgebliche Gehalt des Klägers zugrunde. Der Kläger hält die Beklagte für verpflichtet, ihm eine höhere Betriebsrente zu gewähren; diese müsse sich nach den Bestimmungen der Versorgungsordnung auf der Basis des zum Stichtag vor dem Versorgungsfall bezogenen Gehalts unter bloßem Abzug des Betrags errechnen, den er vom PSV erhalte. Der andere Kläger verfügte bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch nicht über eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft. Daher steht ihm bei Eintritt eines Versorgungsfalls nach dem Betriebsrentengesetz kein Anspruch gegen den PSV zu. Er hält die Beklagte für verpflichtet, ihm künftig eine Betriebsrente in voller Höhe zu gewähren.
Nach der derzeitigen - im Hinblick auf die besonderen Verteilungsgrundsätze des Insolvenzrechts einschränkenden - Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB durch die deutschen Arbeitsgerichte würden die Kläger mit ihren Klagebegehren nicht durchdringen. Der Senat möchte wissen, ob eine solche einschränkende Geltung von § 613a Abs. 1 BGB im Fall eines Betriebsübergangs im Insolvenzverfahren mit Art. 3 Abs. 4, Art. 5 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2001/23/EG im Einklang steht und ob ggf. Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG vorliegend unmittelbare Geltung entfaltet und sich der Arbeitnehmer deshalb auch gegenüber dem PSV auf diesen berufen kann.***

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=21217&pos=2&anz=52&titel=Haftung_des_Betriebserwerbers_in_der_Insolvenz

V.
Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2018, Az. 5 AZR 553/17

Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.
Der Kläger ist bei dem beklagten Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Auf seinen Wunsch buchte die Beklagte für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte die Beklagte dem Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto. Mit seiner Klage verlangt der Kläger Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und hat sie deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=21223&pos=1&anz=52&titel=Verg%FCtung_von_Reisezeiten_bei_Auslandsentsendung

VI.
Stufenzuordnung gemäß § 16 TV-L - Zulässigkeit der Privilegierung der beim selben Arbeitgeber erworbenen einschlägigen Berufserfahrung trotz Auslandsbezugs iSd. Art. 45 AEUV?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18.10.2018, Az. 6 AZR 232/17 (A)

Die Parteien streiten über die Berücksichtigung von Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union bei der Stufenzuordnung im Entgeltsystem des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).
Die Klägerin war von 1997 bis 2014 ununterbrochen in Frankreich als Lehrerin tätig. Weniger als sechs Monate nach dem Ende dieser Tätigkeit trat sie als Lehrerin in den Schuldienst des beklagten Landes ein. Dieses zahlte der Klägerin in Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L Entgelt nach der Stufe 3 der Entgeltgruppe 11 TV-L ab dem Tag der Einstellung, da die Klägerin über in Frankreich erworbene mindestens dreijährige einschlägige Berufserfahrung verfügte. Die Klägerin beanspruchte demgegenüber die vollständige Berücksichtigung ihrer einschlägigen Berufserfahrung und daher Entgelt nach Stufe 5 der Entgelttabelle. Dies lehnte das beklagte Land ab. Es gestand aber zu, dass die Berufserfahrungszeiten der Klägerin, hätte sie sie beim beklagten Land zurückgelegt, nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L die begehrte Stufenzuordnung zur Folge gehabt hätte.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin geltend gemacht, die Privilegierung der beim selben Arbeitgeber erworbenen einschlägigen Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung in § 16 Abs. 2 TV-L verstoße gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 GG und die unmittelbar wirkenden unionsrechtlichen Arbeitnehmerfreizügigkeitsbestimmungen. Das beklagte Land hat demgegenüber gemeint, die Privilegierung bezwecke, den Besitzstand insbesondere zuvor beim selben Arbeitgeber befristet Beschäftigter zu wahren. Die auf der Staatsangehörigkeit beruhende mittelbare Diskriminierung sei deswegen gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hat der Feststellungsklage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom heutigen Tag den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) nach Art. 267 AEUV um die Beantwortung einer Frage zur Auslegung von Art. 45 Abs. 2 AEUV sowie Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. April 2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union ersucht.* Für den Senat ist entscheidungserheblich, ob die § 16 Abs. 2 TV-L innewohnende Beeinträchtigung der Arbeitnehmerfreizügigkeit durch den mit der Privilegierung der bei demselben Arbeitgeber erworbenen einschlägigen Berufserfahrungszeiten nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L bezweckten Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer gerechtfertigt ist. Dieser Schutz ist wegen Paragraph 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, unionsrechtlich geboten. Die Klärung der Frage, wie die Kollision zweier auf unterschiedliche Schutzziele gerichteter Normanwendungsbefehle des Unionsrechts aufzulösen ist, fällt in die Zuständigkeit des EuGH.
*Der genaue Wortlaut der Frage kann unter www.bundesarbeitsgericht.de unter dem Menüpunkt „Sitzungsergebnisse“ eingesehen werden.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=21229&pos=0&anz=52&titel=Stufenzuordnung_gem%E4%DF_%A7_16_TV-L_-_Zul%E4ssigkeit_der_Privilegierung_der_beim_selben_Arbeitgeber_erworbenen_einschl%E4gigen_Berufserfahrung_trotz_Auslandsbezugs_iSd._Art._45_AEUV?

VII.
Benachteiligung wegen der Religion – Entschädigung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2018, Az. 8 AZR 501/14

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung wegen der Religion. Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb am 25. November 2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin (60 %) aus. Gegenstand der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein. Der Parallelbericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden. In der Stellenausschreibung heißt es ferner: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ Die konfessionslose Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Sie wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber. Die Klägerin hat mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro verlangt. Sie ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt. Sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Der Beklagte hat eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion in Abrede gestellt; jedenfalls sei die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG* gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin eine Entschädigung iHv. 3.915,46 Euro zu zahlen.
Der Beklagte hat die Klägerin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung war nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG** nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG - in unionsrechtskonformer Auslegung - ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Vorliegend bestehen erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folgt im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin - wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich - in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln konnte. Der Höhe nach war die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=21271&pos=0&anz=53&titel=Benachteiligung_wegen_der_Religion_-_Entsch%E4digung

VIII.
Änderungskündigung - Klageantrag - Arbeitgeberwechsel im Konzern - Konzernweite Beschäftigungspflicht – Interessenausgleich
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.6.2018, Az. 19 Sa 34/17

1. Eine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG setzt voraus, dass der kündigende Arbeitgeber personenidentisch mit dem Arbeitgeber ist, der die geplante Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbietet und mit dem Arbeitgeber, bei dem das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt werden soll. Eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis auf einen anderen Arbeitgeber zu übertragen und es bei diesem zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, ist keine Änderungskündigung im Sinne des § 2 Satz 1 KSchG. Das Übertragungs- und Änderungsangebot kann nicht unter Vorbehalt nach § 2 Satz 1 KSchG angenommen werden. Eine gleichwohl erklärte Annahme unter dem Vorbehalt, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist, ist unwirksam.
2. In diesem Fall ist eine Klage nach § 4 Satz 1 KSchG zu erheben und nicht nach § 4 Satz 2 KSchG, um die Rechtsfolgen des § 7 Halbsatz 1 KSchG zu vermeiden. Insofern ist § 6 KSchG analog anzuwenden. Hält der Kläger an dem Klagantrag gerichtet gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen fest, ist die Klage abzuweisen.
3. Zur Weiterbeschäftigungspflicht im Konzern aufgrund eines Tarifvertrages, eines Interessenausgleichs, einer Betriebsvereinbarung und einer vertraglichen Absprache (vorliegend abgelehnt).
Zur Weiterbeschäftigungspflicht in einem gemeinsamen Betrieb (vorliegend abgelehnt).

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&Seite=0&nr=25531&pos=6&anz=34

IX.
Rechtswegzuständigkeit - internationale Zuständigkeit - Verbraucherbegriff nach Art. 17 EuGVVO - Gerichtsstandsvereinbarung - Rechtswahl - "externe harte" Patronatsvereinbarung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 15.8.2018, Az. 4 Sa 6/18

1. Ist sowohl die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte als auch die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte gerügt, muss zuerst über die Rechtswegzuständigkeit befunden werden. Nur ein rechtswegzuständiges Gericht ist berechtigt, eine Klage mangels internationaler Zuständigkeit abzuweisen.
2. Hat das Arbeitsgericht trotz Rüge über die Rechtswegzuständigkeit nicht vorab nach § 17a GVG befunden, besteht für das Berufungsgericht keine Bindungswirkung gem. § 65 ArbGG in Bezug auf den beschrittenen Rechtweg. Wird die Rüge in der Berufungsinstanz aufrecht erhalten, hat nunmehr das Berufungsgericht in das Vorabverfahren nach § 17a GVG einzutreten. Erachtet das Berufungsgericht den Rechtsweg nicht für gegeben, hat es das angegriffene Urteil durch Beschluss aufzuheben und den Rechtsstreit an das rechtswegzuständige Gericht zu verweisen. Eine Vorabentscheidung ist entbehrlich, wenn das Berufungsgericht den Rechtsweg bejaht. Es kann dann direkt durch Urteil entschieden werden.
3. Haftet ein Dritter akzessorisch für eine arbeitsrechtliche Forderung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (hier: bürgschaftsähnliche externe harte Patronatszusage), so ist dieser Dritte als "Rechtsnachfolger" iSv. § 3 ArbGG anzusehen, so dass auch für die Inanspruchnahme aus dieser Sicherung der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist.
4. Die Frage, ob eine Person "Verbraucher" ist iSv. Art. 17 Abs. 1 EuGVVO, ist nach der Stellung dieser Person innerhalb des konkreten Vertrages in Verbindung mit dessen Natur und Zielsetzung zu beantworten und nicht nach der subjektiven Stellung dieser Person. Auch ein eingetragener Kaufmann kann Verbraucher sein, wenn er Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis geltend macht, welches er neben seiner selbstständigen beruflichen Tätigkeit eingegangen ist. Arbeitnehmer sind Verbraucher.
5. (Zur Auslegung einer externen harten Patronatsvereinbarung.)
6. (Zur Rechtmäßigkeit einer Vereinbarung über die Anwendbarkeit Schweizer Rechts auf ein Arbeitsverhältnis nach Art. 8 Abs. 1 und 2 Rom I-VO.)

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2018&Seite=0&nr=25537&pos=0&anz=34

X.
Mindestlohnklage eines Taxifahrers - abgestufte Darlegungslast - Folgen der Verwendung unbilliger arbeitgeberseitiger Weisungen zur Verwendung technischer Aufzeichnungsmethoden für die Darlegungs- und Beweislast
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.08.2018, Az. 26 Sa 1151/17

1. Verlangt eine klagende Partei Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat sie darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass sie Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Die klagende Partei genügt ihrer Darlegungslast, indem sie vorträgt, sie habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen.
2. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern.
Deshalb hat er im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er zugewiesen hat und ob die klagende Partei den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. BAG 18. April 2012 - 5 AZR 248/11, Rn. 14).
3. Werden in einem Taxi sog. Verfügungszeiten, dh Zeiten von der Übernahme des Fahrzeugs bis zur Abgabe, technisch erfasst, ist es danach zunächst ausreichend, wenn seitens der klagenden Partei diese Zeiten angegeben werden.
4. Die Anforderungen an die Vortragslast des Arbeitgebers richten sich nach der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und den konkreten betrieblichen Abläufen.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/19cv/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE180015372&documentnumber=1&numberofresults=1074&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint
Siehe:
https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2018/pressemitteilung.735516.php

XI.
Aufrechnung - Tilgungsbestimmung
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.08.2018, Az. 15 Sa 471/18

Eine nachträgliche, von den Angaben einer Lohn- und Gehaltsabrechnung abweichende Leistungsbestimmung ist unbeachtlich

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/19cv/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE180013860&documentnumber=3&numberofresults=1074&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XII.
Beschäftigungsanspruch - Arbeitsunfähigkeit
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.08.2018, Az. 7 Ta 1244/18

1. Der seit dem 10.11.2017 arbeitsunfähige Antragsteller begehrt im Rahmen einer einstweiligen Verfügung unter Hinweis auf verschiedene ärztliche Atteste die Zuweisung eines Arbeitsplatzes innerhalb seines früheren Tätigkeitsbereichs mit der Begründung, es handle sich dabei um einen leidensgerechten Arbeitsplatz mit dem eine Stabilisierung seines Gesundheitszustandes erreicht werden könne.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.07.2018 ohne mündliche Verhandlung den Antrag, im Wege des Erlasses einer einstweiligen Verfügung den Antragsgegner zu verurteilen, bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache dem Antragsteller den Tätigkeitsbereich „Arbeitsvermittler mit Beratungsaufgaben“ zuzuweisen und zwar ausschließlich innerhalb eines der vier Vermittlungsteams im Bereich Markt & Integration der regulären Arbeitsvermittlung im Jobcenter Berlin S. mangels Verfügungsgrund zurückgewiesen. Gegen diesen Beschluss richtet sich seine sofortige Beschwerde, die der Antragsteller mit einem beim Landesarbeitsgericht am 26.07.2018 eingelegt und zugleich begründet hat.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/19cv/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE180014165&documentnumber=4&numberofresults=1074&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=L¶mfromHL=true#focuspoint

XIII.
unwirksame Allgemeinverbindlicherklärung - Zwangsvollstreckungsgegenklage
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.08.2018, Az. 5 Sa 599/18

Die Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages kann nicht in entsprechender Anwendung der §§ 79 Abs. 2 BVerfGG, § 47 Abs. 5, 183 VwGO im Wege der Zwangsvollstreckungsgegenklage gegen die Vollstreckung aus einem zu Gunsten der ULAK ergangenen rechtskräftigen Titel geltend gemacht werden.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/19cv/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE180016601&documentnumber=5&numberofresults=1074&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XIV.
Gegenstandswert, Wertfestsetzung, Zwangsvollstreckung, Ordnungsgeld, Unterlassung, Unterlassungsverfügung, Dienstpläne , Verstoß des Arbeitgebers
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 26.07.2018, Az. 1 Ta 63/18

Der Beteiligte zu 1. begehrt die Festsetzung des Gegenstandswerts für das Beschwerdeverfahren betreffend einen Antrag auf Festsetzung eines Ordnungsgeldes.
Das Arbeitsgericht hat der Arbeitgeberin durch Beschluss vom 29.04.2016 aufgegeben, es, abgesehen von Notfällen, zu unterlassen, Beschäftigte anders als in dem Dienstplan, dem der Betriebsrat zugestimmt hat, einzusetzen, es sei denn, der Betriebsrat hat dieser Dienstplanänderung zugestimmt oder seine verweigerte Zustimmung wurde durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt. Wegen mehrfacher Zuwiderhandlung gegen diesen Beschluss hat dann das Arbeitsgericht mit weiterem Beschluss vom 27.03.2018 gegen die Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld von 42.600,--EUR, je Verstoß in Höhe von 300,--EUR, festgesetzt. Hiergegen hat die Arbeitgeberin sofortige Beschwerde eingelegt, die das Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 25.06.2018 zurückgewiesen hat. Nunmehr beantragt der Beteiligte zu 1., Prozessbevollmächtigter des Betriebsrats im Ordnungsgeldverfahren, die Festsetzung des Gegenstandswerts auf 42.600,--EUR. Die Arbeitgeberin hat zum Antrag keine Stellung genommen

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/F53249EE009DB598C125832E00205095/$file/Beschluss-1-Ta-63-18_26-07-2018.pdf

XV.
Rechtswegzuständigkeit: Geschäftsführer nach Abberufung
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 30.08.2018, Az. 9 Ta 143/18

1. Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers eröffnen regelmäßig nicht den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.(Rn.11) Dieses gilt dem Grunde nach auch für den Fall, dass der Geschäftsführer vor dem Ausspruch einer Kündigung des Anstellungsvertrages abberufen wurde.(Rn.13)
2. Beschränkungen der Geschäftsführerbefugnis gründen für sich genommen keine persönliche Abhängigkeit, die für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung ist.(Rn.15) Vielmehr müssen zur Annahme eines Arbeitsverhältnisses weitere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers nach dessen Abberufung nachträglich zum Arbeitsvertrag geworden ist, vergleiche LAG Hamm, Beschluss vom 10. Mai 2017 - 2 Ta 497/16 -.(Rn.18)

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
Fax: 0711 -  3058 9311
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