Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: So verhalten sich Arbeitgeber richtig

ein Artikel von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Stuttgart

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Unternehmen gesetzlich dazu, sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz zu verhindern (Prävention) und falls es doch dazu kommt, richtig und konsequent darauf zu reagieren (Repression).

Dabei muss eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder im betrieblich veranlassten Zusammenhang laut § 3 Abs. 4 AGG nicht zwingend sexuell motiviert sein, sondern kann häufig auch ein Mittel der Machtdemonstration sein. Dies umfasst:
•Körperliche Belästigung (unerwünschte Berührungen wie anfassen, umarmen, küssen)
•sprachliche Belästigung (sexuell anzügliche oder zweideutige Bemerkungen, Witze oder Aufforderung zu intimen oder sexuellen Handlungen)
•sonstige anzügliche Verhaltensweisen (Hinterherpfeifen, unerwünschte E-Mails, Nachrichten, Fotos oder Videos mit sexuellem Bezug)

Welche Präventionsmaßnahmen gibt es?
12 Abs. 2 AGG empfiehlt Unternehmen ein präventives Konzept inklusive Schulungen oder der Aufstellung von Verhaltensregeln mit dem Ziel, ein Arbeitsumfeld frei von Sexismus zu schaffen. Die Geschäftsleitung sollte sich klar für eineNull-Toleranz-Unternehmenskulturim Falle von sexuellen Belästigungen aussprechen und Ethik-Richtlinien oder einen Code of Conduct aufstellen. Außderm sollten die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich anonym zu beschweren.
Was tun, wenn es zur sexuellen Belästigung im Betrieb kommt?
Arbeitgeber sollten umgehend entschieden reagieren. Voraussetzung ist immer ein betrieblicher Bezug. Neben Mitarbeitern gehören hierzu auch Dienstleister, Kunden, Lieferanten. Der belästigte Mitarbeiter kann nicht nur vom Arbeitgeber verlangen, die Störung zu beseitigen, sondern unter Umständen auch Schadensersatzansprüche geltend machen oder nach § 14 AGG seine Arbeitsleistung verweigern.
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot sehen § 12 Abs. 2 und Abs. 3 AGG abhängig von der Schwere des Verstoßes Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung vor. Bei leichten Verstößen kommt eine Ermahnung in Betracht, wohingegen bei schwerwiegenden Verstößen auch eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung verhältnismäßig sein kann. Der Katalog des § 12 Abs. 3 und 4 AGG baut die Sanktion nach Schwere des Verstoßes aufeinander auf: Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung als letztes Mittel.

Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V.

Für Rückfragen steht Ihnen der Autor gerne zur Verfügung.

Volker Görzel
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
HMS. Barthelmeß Görzel Rechtsanwälte
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