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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Tarifliche Stufenzuordnung - zulässige Privilegierung einschlägiger Berufserfahrung beim selben Arbeitgeber - Arbeitnehmerfreizügigkeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Februar 2017, Az. 6 AZR 843/15

Es verstößt nicht gegen die unionsrechtlichen Freizügigkeitsvorschriften in Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung (EU) 492/2011, dass § 16 Abs. 2 TV-L die beim selben Arbeitgeber erworbene einschlägige Berufserfahrung gegenüber entsprechenden Zeiten bei anderen Arbeitgebern privilegiert.

Die Klägerin ist seit Januar 2014 als Erzieherin beim beklagten Land beschäftigt. Sie wird nach Entgeltgruppe 8 Stufe 2 TV-L vergütet. Die Klägerin war seit 1997 bei verschiedenen anderen Arbeitgebern im deutschen Inland tätig. Sie hält die Privilegierung einschlägiger Berufserfahrung beim selben Arbeitgeber durch § 16 Abs. 2 TV-L unter anderem wegen der unmittelbar wirkenden unionsrechtlichen Arbeitnehmerfreizügigkeitsbestimmungen für unzulässig. Deshalb will die Klägerin festgestellt wissen, dass ihr seit Januar 2014 Entgelt aus Stufe 5 der Entgeltgruppe 8 TV-L zusteht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. § 16 Abs. 2 TV-L weist keinen hinreichenden Auslandsbezug auf, wenn Arbeitnehmer nur in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt waren und keine Qualifikationen in anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union erworben haben. Der sachliche Anwendungsbereich der unionsrechtlichen Freizügigkeitsvorschriften ist in solchen Fällen nicht eröffnet. Das ist durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt. Auch nationale Regelungen stehen der Privilegierung der beim selben Arbeitgeber erworbenen einschlägigen Berufserfahrung nicht entgegen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19138&pos=0&anz=14&titel=Tarifliche_Stufenzuordnung_-_zul%E4ssige_Privilegierung_einschl%E4giger_Berufserfahrung_beim_selben_Arbeitgeber_-_Arbeitnehmerfreiz%FCgigkeit

II.
Wettbewerbsverbot - fehlende Karenzentschädigung - salvatorische Klausel
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2017, Az. 10 AZR 448/15

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO iVm. § 74 Abs. 2 HGB* keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Die Klägerin war von Mai 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung der Klägerin. Im Arbeitsvertrag ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart, welches der Klägerin untersagt, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung ist eine Vertragsstrafe iHv. 10.000,00 Euro vorgesehen. Eine Karenzentschädigung sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Die "Nebenbestimmungen" des Arbeitsvertrags enthalten eine sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat, für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 604,69 Euro brutto. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19183&pos=0&anz=16&titel=Wettbewerbsverbot_-_fehlende_Karenzentsch%E4digung_-_salvatorische_Klausel

III.
Anschlussverbot - Befristung - Befristungskontrollklage - Berufsfreiheit - Vertrauensschutz – Weiterbeschäftigung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 16.11.2016, Az. 17a Sa 14/16,

1. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt (wie BAG 13. Mai 2004 - 2 AZR 426/03 -; LAG Baden-Württemberg 21. Februar 2014 - 7 Sa 64/13 -; entgegen BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10).

2. Ein Vertrauen auf den Fortbestand der Rechtsprechung des siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 zur eingeschränkten zeitlichen Reichweite des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht schutzwürdig.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016-11&nr=21926&pos=0&anz=3

IV.
Berufungsbegründungsfrist - Wiedereinsetzung in den vorigen Stand - Verschulden - Postlaufzeit - regionales Postdienstleistungsunternehmen
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2016, Az. 6 Sa 35/16,

Ein Rechtsanwalt darf bei Beauftragung eines regionalen Postdienstleistungsunternehmens nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, dass dessen Regelbeförderungszeit für eine überregional versendete Berufungsbegründungsschrift nur zwei Werktage beträgt.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016-12&nr=21925&pos=1&anz=5

V.
Sozialauswahl - Altersgruppenbildung - tariflicher Alterskündigungsschutz
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 20.1.2017, Az. 26 Ca 866/16

1. Bildet ein zur Anwendung von § 4.4 MTV Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden verpflichteter Arbeitgeber im Rahmen eines größeren Personalabbaus Altersgruppen, ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn der Kreis der durch § 4.4. MTV geschützten Arbeitnehmer nicht zur Sozialauswahl und folglich auch nicht als Altersgruppe für die Sozialauswahl berücksichtigt wird.

2. Gehören dem durch § 4.4 MTV geschützten Personenkreis jedoch auch evident weniger schutzwürdige Arbeitnehmer an und ist damit die Anwendungsgrenze der Tarifnorm überschritten (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 295/12 - BAGE 145,296), darf jedenfalls der Kreis dieser Arbeitnehmer nicht bei einer Altersgruppenbildung unberücksichtigt bleiben. Eine Altersgruppenbildung ohne Einbeziehung dieses Personenkreises ist unwirksam und damit hinfällig.

3. Ist die vorgenommene Altersgruppenbildung hinfällig, ist allein § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG Prüfungsmaßstab für die vorgenommene Sozialauswahl.

4. Ergeben sich bereits aus dem Tatsachenvortrag des Arbeitgebers sämtliche Sozialdaten des maßgeblichen auswahlrelevanten Personenkreises, liegen dem Gericht alle Tatsachen vor, um die Sozialauswahl anhand von § 1 Abs. 3 KSchG beurteilen zu können. Es bedarf in diesem Fall nicht eines weiteren Vortrags des Arbeitnehmers bzw. eines Sichberufens des Arbeitnehmers auf einen oder mehrere für weniger schutzwürdig gehaltene(n) Arbeitnehmer.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&nr=21924&pos=2&anz=5

VI.
Zuteilung von Aktienoptionen - Auskunftsanspruch des Betriebsrats - Informationsbeschaffungspflicht des Arbeitgebers
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 17.1.2017, Az. 19 TaBV 3/16

Bei der Zuteilung von Aktienoptionen und Nachzugsaktien durch eine US-amerikanische Muttergesellschaft an Mitarbeiter eines deutschen Tochterunternehmens hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 80 Abs.1 und § 75 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat gleichwohl einen Anspruch auf Auskunft gegen die deutsche Konzerntochter, welchen Mitarbeitern in welchem Umfang Aktienoptionen und Nachzugsaktien gewährt werden. Denn der Betriebsrat kann seiner in § 75 Abs. 1 BetrVG übertragenen Aufgabe, die Einhaltung der Grundsätze von Recht und Billigkeit und insbesondere der Gleichbehandlung zu überwachen, nur dann nachkommen, wenn er die entsprechenden Auskünfte erhält. Falls die Arbeitgeberin keine eigene Kenntnis über die Zuteilung der Aktienoptionen und Nachzugsaktien hat, ist sie verpflichtet, sich die Informationen bei der Muttergesellschaft zu beschaffen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&nr=21927&pos=4&anz=5

VII.
Entreicherungseinwand bei Beziehern von Grundleistungen nach dem AsylBLG
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 17.2.2017, Az. 4 Ta 2/17

Es besteht keine einen Anscheinsbeweis begründende Lebenserfahrung, dass Asylbewerber, die Grundleistungen nach dem AsylBLG beziehen, ihrer Mitteilungspflicht gem. § 60 Abs. 1 Nr. 1 SGB I zuwider in der Regel in verheimlichender Weise entreichernde konsumtive Bedarfsbefriedigungen über die Einkünfte aus Grundleistungen hinaus vornehmen, sobald ihnen solche Gelder, woher und warum auch immer, zufließen. Will ein derart Bereicherter eine Entreicherung geltend machen, hat er diese konkret darzulegen und zu beweisen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&nr=21975&pos=0&anz=5

VIII.
Altersvorsorge-Tarifvertrag - Verwaltungsstrukturgesetz – Bezugnahmeklausel
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13.2.2017, Az. 1 Sa 18/16

Arbeitnehmer, die im Zuge des Verwaltungsstrukturgesetzes Baden-Württemberg vom 01.07.2004 ihr Arbeitsverhältnis mit dem Land Baden-Württemberg beendet und ein neues Arbeitsverhältnis mit einem kommunalen Arbeitgeber eingegangen sind, unterliegen nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen weiterhin der Altersversorgung des öffentlichen Dienstes nach dem Altersvorsorge-Tarifvertrag in der jeweils für das Land Baden-Württemberg geltenden Fassung. Die in den jeweiligen Arbeitsverträgen formularmäßig aufgenommenen dynamischen Bezugnahmeklauseln auf diesen Tarifvertrag halten einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB stand.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&nr=22010&pos=1&anz=5

IX.
Krankheitsbedingte Kündigung - § 84 Abs. 2 SGB IX - Fehlerhaftes BEM - Abgestufte Darlegungs- und Beweislast - Berücksichtigung der Zustimmung des Integrationsamts in der Verhältnismäßigkeitsprüfung
Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 20.01.2017, Az. 5 Ca 346/16,

1. Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, hat er von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines BEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Klägers weder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen noch durch eine Maßnahme der Rehabilitation hätte entgegengewirkt werden können. Sowohl in Bezug auf innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen als auch in Bezug auf Maßnahmen der Rehabilitation kommt dem Arbeitgeber eine Abstufung seiner Darlegungs- und Beweislast zugute, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind (vgl. BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13, juris Rn. 50).

2. Ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen erforderlichen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, es bestehe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer, ist dies im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&nr=22013&pos=3&anz=5

X.
Dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag - Betriebs- bzw. Unternehmensübergang beim Erwerb von Anteilen an einem Unternehmen?
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2017, Az. 8 AZR 89/15

Der Kläger ist seit 1984 bei der Beklagten, die eine Rehabilitationsklinik betreibt, beschäftigt. Nach § 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961, die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung (…), soweit in dem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind. Die Beklagte war und ist nicht tarifgebunden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die M AG mit Wirkung zum 1. Januar 2002 Gesellschafterin der Beklagten. Bereits seit Jahren streiten die Parteien darüber, ob dem Kläger Entgelt nach den Entgelttabellen des Tarifvertrages für den Öffentlichen Dienst (TVöD) in ihrer jeweils geltenden Fassung zusteht. Mit Urteil vom 15. Februar 2007 hat das Arbeitsgericht Essen in einem Vorprozess ua. festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des TVöD vom 13. September 2005 einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Das Urteil ist rechtskräftig.

Der Kläger hat die Beklagte ua. auf Zahlung rückständigen Entgelts für die Monate Januar bis November 2013 auf der Grundlage einer im Jahr 2013 geltenden Entgelttabelle des TVöD in Anspruch genommen. Zur Begründung hat er sich auf das rechtskräftige Urteil des Arbeitsgerichts Essen in dem Vorprozess berufen. Die Beklagte hat geltend gemacht, aus dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) in der Rechtssache Alemo-Herron ua. (EuGH 18. Juli 2013 - C-426/11 -) sowie aus Art. 16 der Charta der Grundrechte (GRC) folge, dass sie nicht dynamisch an den TVöD gebunden sei; vielmehr gelte der BAT statisch mit dem Stand 31. Januar 2003. Dies führe zu einer Durchbrechung der Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils in dem Vorprozess.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte dem Kläger nicht das eingeklagte Entgelt zusprechen. Zwar hat der Kläger für die Monate Januar bis November 2013 nach § 2 des Arbeitsvertrages iVm. § 15 TVöD Anspruch auf das monatliche Tabellenentgelt nach der für diese Zeit für ihn maßgeblichen Tabelle. Aufgrund des Urteils des Arbeitsgerichts Essen vom 15. Februar 2007 steht rechtskräftig fest, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des TVöD einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Daran ändern weder das Urteil des EuGH in der Rechtssache Alemo-Herron ua. (EuGH 18. Juli 2013 - C-426/11 -) noch Art. 16 GRC etwas, da der vorliegende Sachverhalt weder in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen noch in den von Art. 16 GRC fällt. Der bloße Erwerb von Anteilen an einem Unternehmen stellt nach der Rechtsprechung des EuGH keinen Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen iSd. Richtlinie 2001/23/EG dar.

Das angefochtene Urteil erweist sich allerdings insoweit als rechtsfehlerhaft, als das Landesarbeitsgericht nicht geprüft hat, ob dem Kläger Entgelt nach der von ihm reklamierten Entgeltgruppe KR 7a Stufe 6 zustand. Aufgrund der vom Landesarbeitsgericht bislang getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht abschließend beurteilen, nach welcher Entgeltgruppe und welcher Stufe welcher Tabelle sich das monatliche Entgelt des Klägers bemisst, und damit nicht entscheiden, in welcher Höhe dem Kläger Ansprüche auf rückständiges Entgelt zustehen. Dies führte zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19189&pos=0&anz=18&titel=Dynamische_Bezugnahmeklausel_im_Arbeitsvertrag_-_Betriebs-_bzw._Unternehmens%FCbergang_beim_Erwerb_von_Anteilen_an_einem_Unternehmen?

XI.
Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19188&pos=1&anz=18&titel=Abgek%FCrzte_K%FCndigungsfrist_in_der_Probezeit_nur_bei_eindeutiger_Vertragsgestaltung

XII.
Betriebsrente - gesetzliche und vertragliche Unverfallbarkeit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.01.2017, Az. 12 Sa 768/16

1. Die für die gesetzliche Unverfallbarkeit maßgebliche Zusagedauer beginnt nicht vor der Betriebszugehörigkeit (BAG 21.01.2003 - 3 AZR 121/02, AP Nr. 1 zu § 1b BetrAVG). Anwendungsfall betreffend einen stellvertretenden Chefredakteur, der von einem anderen Verlag abgeworben wird und den Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber, der ihm eine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente zusagt und der in der Zukunft beginnen soll, noch während der Tätigkeit für den anderen Verlag unterzeichnet.
2. Einzelfall zur Frage der vertraglichen Unverfallbarkeit einer Versorgungszusage (hier verneint).

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2017/NRWE_LAG_D_sseldorf_12_Sa_768_16_Urteil_20170111.html


XIII.
Weihnachtsgratifikation
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.02.2017, Az. 7 Sa 397/16

Führt die in einem Arbeitsvertrag enthaltene Stichtagsklausel für eine Weihnachtsgratifikation zu einer längeren Bindungsdauer als die im selben Vertrag enthaltene Rückzahlungsklausel, sind die Regelungen intransparent und damit unwirksam nach § 307 Abs. 1 S. 2 i. V. m. S. 1 BGB. Die Klauseln können nicht so geteilt werden, dass nur eine wirksame Rückzahlungsklausel aufrechterhalten wird. In Fällen, in denen die Intransparenz gerade aus der Kombination mehrerer Klausel besteht, kann die Streichung nicht erfolgen und damit die Klausel "transparent" gemacht werden. Hier würde die Grenze zur geltungserhaltenden Reduktion überschritten (vgl. BAG, Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10).

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2017/NRWE_LAG_D_sseldorf_7_Sa_397_16_Urteil_20170215.html

XIV.
Zwangsvollstreckung Zeugniserteilung
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 14.02.2017, Az. 12 Ta 17/17

1. Im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO ist bei erhobenem Erfüllungseinwand hinsichtlich der titulierten Verpflichtung zur Zeugniserteilung (nur) zu prüfen, ob den formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis genügt ist.

2. Eine polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genügt diesen Mindestanforderungen nicht. Ein derartiges „Zeugnis“ erfüllt den titulierten Anspruch zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht.
(Anschluss an LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 15.12.2003, 1 Ta 232/03).

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2017/12_Ta_17_17_Beschluss_20170214.html

XV.
Einstweilige Verfügung, Versetzung, Verfügungsgrund
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.02.2017, Az. 4 SaGa 3/17

Einem Arbeitnehmer ist es in der Regel zuzumuten, einer Versetzungsanordnung oder arbeitsvertraglichen Weisung zunächst Folge zu leisten und den Umfang des Direktionsrechts in einem Hauptsacheverfahren klären zu lassen. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse des Arbeitnehmers ist lediglich in Fällen einer offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme das Bestehen eines Verfügungsgrundes anzuerkennen (wie LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20. März 2014 – 5 SaGa 13/13 –, Rn. 26, juris).

Eine Versetzung ist wegen fehlender vorheriger Beteiligung des tatsächlich zuständigen Betriebsrats jedenfalls dann nicht offensichtlich rechtswidrig, wenn der Arbeitgeber vor der Versetzung einen Betriebsrat als abgebenden Betriebsrat gem. § 99 Abs. 1 Satz 1, 4. Var. BetrVG („Versetzung“) beteiligt hat, für dessen Zuständigkeit nachvollziehbare tatsächliche Anhaltspunkte bestehen.

Da selbst den betroffenen Betriebsräten keine Möglichkeit vorbeugenden Rechtsschutzes wegen – vermeintlicher – Verletzungen ihrer Mitbestimmungsrechte gem. §§ 99 – 101 BetrVG zustehen (vgl. BAG, Beschluss vom 23. Juni 2009 – 1 ABR 23/08 –, Rn. 22, juris), kann ein betroffener Arbeitnehmer, jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber vor der Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats beantragt und im Fall der Ablehnung gem. § 99 Abs. 4 BetrVG die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragt hat und er zudem unter Beachtung der zeitlichen Vorgaben des § 100 Abs. 2 BetrVG einen Antrag gem. § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG gestellt hat, die offensichtliche Rechtswidrigkeit einer Versetzung nicht auf Fehler im Beteiligungsverfahren nach §§ 99, 100 BetrVG stützen.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99, 100 BetrVG dienen vor allem der kollektiven Interessenwahrnehmung (BAG, Beschluss vom 22. April 1997 – 1 ABR 84/96 –, Rn. 24, juris) und nicht primär dem Individualschutz.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2017/4_SaGa_3_17_Urteil_20170210.html

XVI.
Keine gerichtliche Überprüfung der Mitbestimmungsvereinbarung bei der Zalando SE auf Antrag von ver.di
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10.02.2017, Az. 6 TaBV 1585/16

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat den Antrag der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di auf Feststellung der Unwirksamkeit der Mitbestimmungsvereinbarung bei der Zalando SE für unzulässig gehalten und damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Pressemitteilung Nr. 28/16 vom 04.07.2016) bestätigt.

Eine Gesellschaft europäischen Rechts (Societas Europaea – SE) wird ausgehend von bereits bestehenden Gesellschaften gegründet. Hierbei ist nach dem SE-Beteiligungsgesetz* eine Beteiligungsvereinbarung zur weiteren Regelung der Mitbestimmung zu treffen. Diese wird für die Arbeitnehmer von einem „Besonderen Verhandlungsgremium“ verhandelt, das sich aus Vertretern der Arbeitnehmerschaft zusammensetzt. Nach Abschluss einer Vereinbarung löst sich das Verhandlungsgremium auf.

Bei der Zalando SE wurde mit einem solchen Besonderen Verhandlungsgremium eine Mitbestimmungsvereinbarung getroffen. Die Gewerkschaft ver.di hat geltend gemacht, diese Mitbestimmungsvereinbarung sei unwirksam, weil ver.di entgegen den gesetzlichen Vorgaben zur Zusammensetzung des Besonderen Verhandlungsgremiums keine Vertreter in dieses Gremium habe entsenden können. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat diesen Antrag für unzulässig gehalten, weil zwischen der Zalando SE und ver.di kein fortbestehendes Rechtsverhältnis bestehe, wie dies für gerichtliche Feststellungen zum Verhältnis der Beteiligten erforderlich sei. Für den weiteren Antrag, das Verfahren zur Verhandlung einer Mitbestimmungsvereinbarung erneut durchzuführen, seien die Arbeitsgerichte nicht zuständig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

•Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft vom 22. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3675)
•

Siehe:
https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2017/pressemitteilung.570622.php

XVII.
Betriebsratswahl, Vorschlagsliste, Wahlvorstand, Zulassung, Ungültigkeit, Vervielfältigung, Urschrift
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 09.01.2017, Az. 3 TaBVGa 3/16

Die Beteiligten streiten über die Zulassung der von der Beteiligten zu 1. (im Folgenden: I... M...) mit Datum vom 25.11.2016 eingereichten Wahlvorschlagsliste zur für den 17.01.2017 angesetzten Wahl eines Betriebsrats im Betrieb der Beteiligten zu 2.

Im Betrieb der Beteiligten zu 2. sind mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt. Es existiert bislang kein Betriebsrat. Am 11.04.2016 wurde ein Wahlvorstand bestellt, der Beteiligte zu 3. (im Folgenden: Wahlvorstand). Kurz danach wurde nach Ausscheiden eines Wahlvorstandsmitgliedes vorübergehend die Handlungsfähigkeit und kor-rekte Besetzung des Wahlvorstandes unklar. Im Mai 2016 kursierte schon eine Vorschlagsliste zur Betriebsratswahl im Betrieb, u.a. mit den gleichen Bewerbern wie in diesem Verfahren, die aber nicht beim Wahlvorstand eingereicht wurde.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/989F0A5896AAD5A1C12580E5002EC682/$file/B_3TaBVGa3-16_09-01-2017.pdf

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

 
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
Fax: 0711 -  3058 9311
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