Betriebsrente - versicherungsmathematische Abschläge

zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Betriebsrente - versicherungsmathematische Abschläge - Benachteiligung wegen der Behinderung
Urteil vom 13. Oktober 2016 - 3 AZR 439/15
Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, „festen Altersgrenze“ Abschläge vor, liegt darin keine unerlaubte Benachteiligung wegen einer Behinderung. Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte und eine Betriebsrente. In der Vergangenheit war bei der Beklagten der ungekürzte Bezug der Betriebsrente möglich, wenn der Arbeitnehmer eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhielt. Auch nach einer Änderung der Versorgungsordnung besteht ein Anspruch auf Betriebsrente, wenn eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Jedoch wurde als feste Altersgrenze einheitlich die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegt und gleichzeitig bestimmt, dass für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,4 % pro Monat vorzunehmen ist, soweit die Anwartschaft auf Beschäftigungszeiten nach dem 1. Januar 1996 beruht. Dementsprechend kürzte die Beklagte die Betriebsrente. Darin liegt keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Benachteiligung wegen einer Behinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG scheidet aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer können früher in Rente gehen. Ebenso scheidet eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG aus. Liegen die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vor, müssen diese ebenfalls Abschläge hinnehmen. Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente früher beanspruchen können, werden sie nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt. Denn es kann keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente beziehen. Das klageabweisende Urteil der Vorinstanz war dennoch aufzuheben und der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Dieses wird zu prüfen haben, ob für die Änderung der Versorgungsordnung sachlich-proportionale Gründe vorlagen und damit die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18895&pos=0&anz=54&titel=Betriebsrente_-_versicherungsmathematische_Abschl%E4ge_-_Benachteiligung_wegen_der_Behinderung

II.
Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis
Beschluss vom 18. Oktober 2016 - 9 AZR 196/16 (A)

Der Senat legt dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Auslegung des Unionsrechts folgende Fragen vor:

1.Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist?

2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen zwei Privatpersonen bestand?
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres Anfang 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tode bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt vom Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Nach der Rechtsprechung des Senats können weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB auf den Erben eines Arbeitnehmers übergehen, wenn dieser während des Arbeitsverhältnisses stirbt. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat zwar mit Urteil vom 12. Juni 2014 (- C-118/13 - [Bollacke]) angenommen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Er hat jedoch nicht die Frage entschieden, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann Teil der Erbmasse wird, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließt. Darüber hinaus ist nicht geklärt, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC auch in den Fällen eine erbrechtliche Wirkung zukommt, in denen das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand.
Ferner besteht auch noch Klärungsbedarf bezüglich des Untergangs des vom Unionsrecht garantierten Mindestjahresurlaubs. In der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist anerkannt, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub untergehen kann, wenn der Urlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr hat. Letzteres ist nach dem Tod des Arbeitnehmers aber der Fall, weil in der Person des verstorbenen Arbeitnehmers der Erholungszweck nicht mehr verwirklicht werden kann.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Oktober 2016 - 9 AZR 196/16 (A) -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 29. Oktober 2015 - 11 Sa 537/15 -Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am selben Tag den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung in einem ähnlich gelagerten Rechtsstreit - 9 AZR 45/16 (A) - ersucht, in dem die Erbin eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers von einer öffentlichen Arbeitgeberin die Abgeltung des ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Urlaubs verlangt hat.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18896&pos=0&anz=55&titel=Urlaubsabgeltung_bei_Tod_des_Arbeitnehmers_im_laufenden_Arbeitsverh%E4ltnis

III.
Fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums
Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.
Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden.
Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Abweisung der Klage. Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18913&pos=0&anz=57&titel=Fristlose_K%FCndigung_eines_LKW-Fahrers_wegen_Drogenkonsums

IV.
Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen
Urteil vom 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15

Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG höchstens dreimal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Der Kläger war bei der Beklagten - einem Unternehmen der Energiewirtschaft - aufgrund eines befristeten, einmal verlängerten Arbeitsvertrags vom 15. Januar 2012 bis zum 31. März 2014 als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Nach Ziff. 2.3.1. des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren, zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossenen Manteltarifvertrags (MTV) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31. März 2014 an. Seine Klage hatte - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Regelung in Ziff. 2.3.1. MTV ist wirksam. Sie ist von der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18924&pos=0&anz=58&titel=Tarifvertragliche_Regelungen_%FCber_sachgrundlose_Befristungen

V.
echte Druck(änderungs)kündigung
Urteil vom 26.8.2016, 1 Sa 14/16, veröffentlicht am 24.09.2016

Im Fall einer echten Druck(änderungs)kündigung (hierzu zuletzt BAG 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12) ist das Ausmaß der Bemühungen des Arbeitgebers, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, auch davon abhängig, in welchem Umfang der Arbeitnehmer zu dem eingetretenen tiefgreifenden Zerwürfnis mit anderen Arbeitnehmer und Dritten einen Verursachungsbeitrag geleistet hat (im Streitfall: Weigerung von Schlachthofbetreibern, Lohnschlachtgruppen und Amtstierärzten, mit einer bestimmten, in der Fleischbeschau eingesetzten Tierärztin weiter zusammenzuarbeiten).

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&nr=21345&pos=3&anz=50

VI.
Anhörung des Arbeitnehmers - Kündigung in der Wartezeit – Treuwidrigkeit
Urteil vom 31.5.2016, 5 Ca 165/16, veröffentlicht am 27.09.2016

1. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung ist - außer bei der Verdachtskündigung - mangels gesetzlicher Grundlage keine Wirksamkeitsvoraussetzung.
2. Der Arbeitnehmer muss bei der Anhörung vor einer Verdachtskündigung nur mit einem hinreichend konkreten Sachverhalt konfrontiert werden. Der Arbeitgeber ist dabei nicht verpflichtet, seine Erkenntnisquellen zum Kündigungssachverhalt offenzulegen. Dies gilt erst recht, wenn bereits die Anhörung entbehrlich ist.
3. Eine Spezialisierung auf einen bestimmten Berufstyp begründet nicht die Treuwidrigkeit einer Kündigung.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=1&nr=21359&pos=19&anz=50

VII.
Anschlussverbot - Befristung - Befristungskontrollklage - Berufsfreiheit - Vertrauensschutz – Weiterbeschäftigungsantrag
Urteil vom 11.8.2016, 3 Sa 8/16, veröffentlicht am 19.10.2016

1. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht zeitlich uneingeschränkt (wie BAG 13. Mai 2004 - 2 AZR 426/03 -; LAG Baden-Württemberg 21. Februar 2014 - 7 Sa 64/13 -; entgegen BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 -).
2. Ein Vertrauen des Arbeitgebers auf den Fortbestand der Rechtsprechung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 zur eingeschränkten zeitlichen Reichweite des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht schutzwürdig.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&nr=21449&pos=5&anz=50

VIII.
Fahrdienstpläne - fehlende Zustimmung Betriebsrat - Einigungsstelle
Beschluss vom 20.7.2016, 21 TaBV 4/16, veröffentlicht am 20.10.2016

1. Für den Anspruch des Betriebsrats gem. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, ist ua. die konkrete Gefahr erforderlich, dass der Arbeitgeber den festgestellten groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG in der Zukunft wiederholt, wenn der festgestellte Verstoß nicht mehr andauert. Dies ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut, als auch aus Sinn und Zweck des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
2. Die Anfechtung des Spruchs einer Einigungsstelle über zwingende Mitbestimmungstatbestände des BetrVG gem. § 76 Abs. 5 Satz 4 ArbGG hat keine aufschiebende Wirkung. Der Spruch der Einigungsstelle ist vom Arbeitgeber gem. den §§ 77 Abs. 1 Satz 1, 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zunächst durchzuführen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&nr=21457&pos=8&anz=50

IX.
Mindestlohnwirksamkeit / Anrechenbarkeit einer Zulage
Urteil vom 8.09.2016 – 11 Sa 78/16

Eine Zulage von 119,34 €, die der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin (Spielhallenaufsicht) allmonatlich neben der mit einem Stundenlohn von 7,50 € berechneten Grundvergütung auszahlt und deren Bezug nicht von weiteren Voraussetzungen abhängig ist – insbesondere nicht von der Anzahl monatlich angefallener Nachtarbeits-, Sonntags- oder Feiertagsstunden -, ist mindestlohnwirksam und kann vom Arbeitgeber auf den geschuldeten Mindestlohn angerechnet werden.

Diesem Ergebnis steht nicht entgegen, dass die Zulage im Juli 2014 vereinbart worden ist, um eine Schmälerung des Arbeitsentgelts nach einer vom Arbeitgeber gewünschten Reduzierung der vertraglichen Zuschläge für Arbeiten nach 20.00 Uhr und an Sonn- und Feiertagen auszugleichen.
Da der Anspruch auf die Zulage von 119,34 € nach der Vereinbarung vom Juli 2014 unabhängig davon ist, ob und in welchem Umfang in den einzelnen Monaten Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit angefallen sind, ist ein Funktionswandel gegenüber der früheren Vertragslage bewirkt worden, der bei der Prüfung der funktionellen Gleichwertigkeit der Zulage zu Grundvergütung und Mindestlohn zu beachten ist.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2016/11_Sa_78_16_Urteil_20160908.html

X.
Altersfreizeit nach dem Manteltarifvertrag der chemischen Industrie für die Länder Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein und Berlin (West) vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 8. Mai 2003 diskriminiert unter Umständen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
Urteil vom 13.09.2016 – 14 Sa 874/15

1. Der Manteltarifvertrag der chemischen Industrie für die Länder Baden-Württemberg, Bayern, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein und Berlin (West) vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 8. Mai 2003 (MTV chemische Industrie) räumt vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern ab dem 57. Lebensjahr eine wöchentliche Altersfreizeit von 2,5 Stunden ein. Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit zwischen 35 und 37,5 Stunden wöchentlich erhalten eine entsprechend reduzierte Altersfreizeit, Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 oder weniger Stunden erhalten keine Altersfreizeit. Dies stellt eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG dar.
2. Die Ausgestaltung der Altersfreizeit und insbesondere die Festlegung der Lage überlässt der MTV chemische Industrie den Betriebsparteien. Für die Frage, ob eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeit gerechtfertigt ist, kommt es daher auch auf diese Ausgestaltung an.
3. Räumen die Betriebsparteien den altersfreizeitberechtigten Mitarbeitern eine Gutschrift der Freizeiten auf einem Arbeitszeitkonto ein, welche nicht im zeitlichen Zusammenhang mit der Woche, für die sie gewährt werden, in Anspruch genommen werden müssen, sondern vielmehr nur in Form ganzer Tage zusammengefasst genommen werden können, ist dies nicht geeignet, die vom Arbeitgeber behauptete gegenüber Teilzeitbeschäftigten qualitativ andere Belastung durch die Arbeitszeit jenseits der 35. Wochenstunde auszugleichen.
4. Eine sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist durch "Anpassung nach oben" bis zu der Höhe, die dem Umfang des Anteils ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht, zu beseitigen.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2016/NRWE_LAG_D_sseldorf_14_Sa_874_15_Urteil_20160913.html

XI.
Eingruppierung der Arbeitnehmerin
Beschluss vom 05.07.2016 -1 TaBV 1/16

1. Für die Eingruppierung der Arbeitnehmer kommt es auf die tatsächlich verrichtete Tätigkeit an (§ 7, Ziffer 1 MTV). Werden dauerhaft mehrere Tätigkeiten gleichzeitig ausgeübt, die in verschiedene Gehalts- oder Lohngruppen fallen, so hat die Eingruppierung nach der zeitlich überwiegenden Tätigkeit zu erfolgen
Gehaltsgruppe 2
Arbeiten, die im Rahmen bestehender Anweisungen selbständig erledigt werden und eine entsprechende Berufsausbildung erfordern.
Beispiele:
Verkäufer, Kassierer, Schauwerbegestalter, Angestellte am Packtisch mit Waren- und Preiskontrolle, Fachkräfte für Kontrollarbeiten im Lager… …
Lohngruppe 2
Tätigkeiten, die ohne besondere berufliche Vorbildung oder Ausbildung ausgeführt werden können, die aber in der Regel schweres Arbeiten erfordern.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/4F788FD0114E71A8C125804F004474C6/$file/B_1TaBV1-16_05-07-2016.pdf

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

 
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstr. 14
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Tel.: 0711 – 3058 9320
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