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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Arbeitskampf - Verletzung der Friedenspflicht – Schadensersatzanspruch
Urteil vom 26. Juli 2016 - 1 AZR 160/14

Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden.

Die beklagte Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) vertritt die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals. Sie hatte mit der Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens - der Fraport AG (Fraport) - einen Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale geschlossen, dessen Bestimmungen für die Laufzeit des Tarifvertrags abschließend sein sollten. Die Regelungen in § 5 bis § 8 des Tarifvertrags waren erstmalig zum 31. Dezember 2017 kündbar, die übrigen bereits zum 31. Dezember 2011. Nach Teilkündigung des Tarifvertrags mit Ausnahme von § 5 bis § 8 durch die GdF zum 31. Dezember 2011 verhandelten diese und Fraport über einen neuen Tarifvertrag. Ein vereinbartes Schlichtungsverfahren endete mit einer Empfehlung des Schlichters. Diese enthielt entsprechend den Schlichtungsverhandlungen auch Ergänzungen zu dem noch ungekündigten Teil des Tarifvertrags. Am 15. Februar 2012 kündigte die GdF gegenüber Fraport an, ihre Mitglieder zu einem befristeten Streik mit dem Ziel der Durchsetzung der Schlichterempfehlung aufzurufen. Der am 16. Februar 2012 begonnene Streik endete aufgrund einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung am 29. Februar 2012.

Mit ihrer Klage hat Fraport von der GdF den Ersatz ihr aufgrund des Streiks entstandener Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen von Fraport eingelegte Revision hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der von der GdF getragene, als einheitliche und unteilbare Handlung zu beurteilende Streik war rechtswidrig. Er diente der Durchsetzung der Schlichterempfehlung und damit auch der Modifizierung von ungekündigten Bestimmungen des Tarifvertrags. Hinsichtlich dieser Regelungen galt nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte erweiterte Friedenspflicht. Diese verwehrte es der GdF, Änderungen mit Mitteln des Arbeitskampfes durchzusetzen. Ihr Einwand, sie hätte denselben Streik auch ohne die der Friedenspflicht unterliegenden Forderungen geführt (sog. rechtmäßiges Alternativverhalten), ist unbeachtlich. Es hätte sich wegen eines anderen Kampfziels nicht um diesen, sondern um einen anderen Streik gehandelt. Weil die GdF schuldhaft gehandelt hat, ist sie Fraport gegenüber aus Delikt und wegen Vertragsverletzung zum Ersatz von streikbedingten Schäden verpflichtet. Zu deren Feststellung ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.
Hinweis: In der vom Senat verhandelten und entschiedenen Sache ging es auch um die Revisionen von zwei Fluggesellschaften. Diese hatten von der GdF den Ersatz ihnen durch den Streik entstandener Schäden verlangt. Ihre gegen die klageabweisenden Entscheidungen gerichteten Revisionen hatten keinen Erfolg. Als Drittbetroffene haben sie keinen Schadensersatzanspruch (vgl. hierzu auch die Senatsentscheidungen vom 25. August 2015 - 1 AZR 754/13 - und - 1 AZR 875/13 -).

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18768&pos=0&anz=38&titel=Arbeitskampf_-_Verletzung_der_Friedenspflicht_-_Schadensersatzanspruch

II.
Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung
Beschluss vom 28. Juli 2016 - 2 AZR 746/14 (A)

Die Beklagte ist Trägerin mehrerer Krankenhäuser und institutionell mit der römisch-katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr seit dem Jahr 2000 als Chefarzt beschäftigt. Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993). Nach deren Art. 5 Abs. 2 handelte es sich beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Die Weiterbeschäftigung war grundsätzlich ausgeschlossen, wenn der Loyalitätsverstoß von einem leitenden Mitarbeiter begangen wurde (Art. 5 Abs. 3 GrO 1993)*. Zu diesen zählen nach kirchlichem Recht auch Chefärzte.

Der Kläger heiratete nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009. Hiergegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt. Er hat gemeint, seine erneute Eheschließung vermöge die Kündigung nicht zu rechtfertigen. Bei evangelischen Chefärzten bleibe eine Wiederheirat nach der GrO 1993 ohne arbeitsrechtliche Folgen.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das die Revision der Beklagten zurückweisende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 - hat das Bundesverfassungsgericht durch Beschluss vom 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom heutigen Tage entschieden, den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) zu ersuchen. Für den Senat ist erheblich, ob die Kirchen nach dem Unionsrecht bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten unterscheiden dürfen zwischen Arbeitnehmern, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18783&pos=0&anz=39&titel=K%FCndigung_des_Chefarztes_eines_katholischen_Krankenhauses_wegen_Wiederverheiratung

III.
Arbeitsgericht Verden
EuGH-Vorlage - betriebliche Altersversorgung - mögliche Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter im Rahmen der Anwendung der sog. gespaltenen Rentenformel - mögliche Altersdiskriminierung durch ratierliche Berechnung nach dem m/n tel Prinzip bei gleichzeitiger Höchstbegrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre
Vorlagebeschluss vom 20.06.2016, 1 Ca 32/15 B

Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden gemäß Artikel 267 AEUV folgende Fragen vorgelegt:

1. a) Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere § 4 Nr 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung sowie Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen in Verbindung mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung zwischen Arbeitseinkommen unterscheiden, das unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, und solchem, das oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt (sogenannte gespaltene Rentenformel), und hierbei das Einkommen aus einer Teilzeitbeschäftigung nicht so behandeln, dass sie zunächst das für eine entsprechende Vollzeitbeschäftigung zu zahlende Einkommen ermitteln, hieraus den Anteil oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze ermitteln und dieses Verhältnis dann auf das reduzierte Einkommen aus der Teilzeittätigkeit übertragen?
Falls die Frage zu 1. a) verneint wird:
b) Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung sowie Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen in Verbindung mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung zwischen Arbeitseinkommen unterscheiden, das unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, und solchem, das oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt (sog gespaltene Rentenformel), und bei einer Beschäftigten, die teilweise in Vollzeit, teilweise in Teilzeit gearbeitet hat, keine nach Zeitabschnitten (z.B. einzelnen Kalenderjahren) unterteilte Betrachtungsweise vornehmen, sondern einen einheitlichen Beschäftigungsgrad für die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ermitteln und die gespaltene Rentenformel erst auf die hieraus resultierende Durchschnittsvergütung anwenden?
2. Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere das in Art 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, insbesondere deren Art 1, 2 und 6, konkretisierte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die eine betriebliche Altersrente in der Höhe vorsehen, die dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung entspricht (ratierliche Berechnung nach dem m/n tel Prinzip), und die hierbei eine Höchstbegrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre vornehmen, mit der Folge, dass Arbeitnehmer, die in jüngeren Lebensjahren ihre Betriebszugehörigkeit zurückgelegt haben, eine geringere Betriebsrente erhalten als Mitarbeiter, die ihre Betriebszugehörigkeit in einem höheren Lebensalter zurückgelegt haben, obwohl bei beiden Mitarbeitern die gleiche Dauer der Betriebszugehörigkeit vorliegt?

Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE160011357&st=null&doctyp=juris-r&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

IV.
Bonusanspruch - Leistungsbestimmung durch das Gericht
Urteil vom 3. August 2016 - 10 AZR 710/14

Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB* unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.

Der Kläger war vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 bei der deutschen Niederlassung der Beklagten, einer internationalen Großbank, als Managing Director beschäftigt. Vertraglich war vereinbart, dass der Kläger am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan teilnimmt. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung erhielt er für das Geschäftsjahr 2009 eine garantierte Leistung iHv. 200.000,00 Euro, für das Geschäftsjahr 2010 eine Leistung iHv. 9.920,00 Euro. Für das Jahr 2011 erhielt der Kläger keinen Bonus oder Deferral Award. Andere Mitarbeiter erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten.

Mit der vorliegenden Klage begehrt der Kläger die Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2011, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 52.480,00 Euro. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung eines Bonus iHv. 78.720,00 Euro verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten mit der Begründung abgewiesen, der Kläger habe keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen, die eine gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe ermöglichten.

Die vom Senat zugelassene Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kläger hat nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien einen Anspruch auf einen Bonus und/oder Deferral Award, der nach billigem Ermessen festzusetzen war. Mangels hinreichender Darlegungen der Beklagten zur Berechtigung der Festsetzung auf Null für das Jahr 2011 ist diese Festsetzung unverbindlich. Die Leistungsbestimmung hat in einem solchen Fall gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage ist dafür der Sachvortrag der Parteien; eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn gibt es nicht. Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen. Auf die Erhebung einer Auskunftsklage kann er regelmäßig nicht verwiesen werden. Vielmehr ist die Leistung durch das Gericht aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (zB Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen. Eine gerichtliche Leistungsfestsetzung scheidet nur dann ausnahmsweise aus, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen. Dies war hier entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht der Fall. Da die gerichtliche Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist, hat der Senat den Rechtsstreit zur Festsetzung der Bonushöhe für das Geschäftsjahr 2011 an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18795&pos=0&anz=41&titel=Bonusanspruch_-_Leistungsbestimmung_durch_das_Gericht

V.
Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG - Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung
Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15

Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es ua.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.
Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision.
Die Revision hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18800&pos=0&anz=42&titel=Entsch%E4digung_nach_%A7_15_Abs._2_AGG_-_Diskriminierung_wegen_der_Schwerbehinderung

VI.
Ausschlussfristen und Mindestentgelt
Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15

Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 der am 1. August 2010 in Kraft getretenen Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 Satz 3 in Verbindung mit § 13 AEntG*.

Die Klägerin war vom 15. Juli bis zum 15. Dezember 2013 beim Beklagten, der damals einen ambulante Pflegedienst betrieb, als Pflegehilfskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt als Allgemeine Geschäftsbedingung eine Verfallklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Bei Ablehnung oder Nichtäußerung der Gegenpartei binnen zwei Wochen nach der Geltendmachung sollte Verfall eintreten, wenn der Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Die Klägerin war vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Beklagte hatte trotz ärztlicher Bescheinigung Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und leistete keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In dem von der Klägerin am 2. Juni 2014 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch sei jedenfalls wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision des Beklagten ist im Wesentlichen erfolglos geblieben. Die Klägerin hat für den durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Arbeitsausfall nach § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen musste sie nicht innerhalb der arbeitsvertraglich vorgesehenen Fristen geltend machen. Die nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Beklagten gestellte Klausel verstößt gegen § 9 Satz 3 AEntG und ist deshalb unwirksam, so dass der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlischt. Für andere Ansprüche kann die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB** entgegensteht.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18829&pos=0&anz=44&titel=Ausschlussfristen_und_Mindestentgelt

VII.
Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis
Urteil vom 24. August 2016 - 7 AZR 342/14

Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Klägerin war für die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 als Heimarbeiterin tätig. Ab dem 1. September 2010 wurde sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt. Der zunächst für die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Ergänzungsvertrag vom 12. Mai 2011 bis zum 31. August 2012 verlängert. Die Klägerin hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18827&pos=1&anz=44&titel=Sachgrundlos_befristetes_Arbeitsverh%E4ltnis_im_Anschluss_an_ein_Heimarbeitsverh%E4ltnis

VIII.
Arbeitszeugnis, Zwangsvollstreckung, Bestimmtheit, Unterschrift, Handzeichen, Widerruf der Erledigungserklärung
Beschluss vom 27.07.2016, 4 Ta 118/16

1. Es ist möglich, in einem Vergleich bestimmte Vorgaben an ein zu erteilendes Arbeitszeugnis festzulegen. Die Erfüllung dieser Vorgaben kann im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Dies gilt auch dann, wenn die fragliche Verpflichtung in anderen Teilen nicht dem Bestimmtheitserfordernis genügt.
2. Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses unterliegt der gesetzlichen Schriftform. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. Weicht der Namenszug hiervon ab, liegt lediglich ein Handzeichen vor, das nach § 126 Abs. 1 BGB der notariellen Beglaubigung oder nach § 129 Abs. 2 BGB der notariellen Beurkundung bedarf. Es bleibt offen, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.
3. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit und verstößt damit gegen § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Zwecksetzung des Unterzeichnenden an.
4. Eine einseitige Erledigungserklärung ist frei widerruflich, solange das Gericht noch keine Entscheidung über die Erledigung in der Hauptsache getroffen hat.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2016/4_Ta_118_16_Beschluss_20160727.html

IX.
Krankheitsbedingte Kündigung, betriebliches Eingliederungsmanagement
Urteil vom 19.07.2016, 7 Sa 1707/15

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2016/7_Sa_1707_15_Urteil_20160719.html

X.
Beleidigung in Facebook mittels Emoticons
Urteil vom 22.6.2016, 4 Sa 5/16 – veröffentlicht am 29.07.2016
Beleidigung von Vorgesetzten in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons. - Einzelfallentscheidung.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=21004&pos=5&anz=36

XI.
Benachteiligung - § 22 AGG - Indizwirkung - Suche nach einem Menschen mit Behinderung
Arbeitsgericht, Urteil vom 2.8.2016, 5 Ca 86/16

Aus der Verletzung der Einladungspflicht nach § 82 Satz 2 SGB IX kann im Rahmen von § 22 AGG nicht ohne weiteres die Vermutung abgeleitet werden, es liege eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vor, wenn es dem Arbeitgeber gerade um die Einstellung eines Menschen mit eigener Behinderung geht.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=21206&pos=2&anz=36

XII.
Streik; Suspendierung der Friedenspflicht bei Störung der Geschäftsgrundlage; Unzulässige Einbeziehung Dritter in Streikziele
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 3.8.2016, 4 SaGa 2/16

1) Haben sich die Tarifvertragsparteien für einen Fall eines genau definierten Falls der Störung der Geschäftsgrundlage tariflich eine Verhandlungspflicht auferlegt, so geht mit Aufnahme dieser Verhandlungen notwendigerweise auch eine Suspendierung der Friedenspflicht einher.
2) Einzelfallentscheidung zur Frage der Zulässigkeit eines Streiks mit dem Ziel einer zeitlich begrenzten Betriebsfortführung über den vom Arbeitgeber mitgeteilten Stilllegungszeitpunkt hinaus.
3) Das Streikziel eines Sozialtarifvertrags, der beschäftigungssichernde Maßnahmen in Form einer Übernahme der ausscheidenden Arbeitnehmer bei einem Dritten, der nicht Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer ist, enthalten soll, ist rechtswidrig.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=21251&pos=1&anz=36

XIII.
Bewilligung von Prozesskostenhilfe für eine Konkurrentenklage; rechtsmissbräuchliche Bewerbung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 19.8.2016, 1 Ta 6/16

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016&Seite=0&nr=21249&pos=0&anz=36

XIV.
Festsetzung eines Zwangsgeldes nach § 888 ZPO im Hinblick auf eine Verpflichtung zur Zeugniserteilung.
LAG Schleswig-Holstein vom 23.06.2016, Az. 1 Ta 68/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/1F4EC8EF4C351806C125801800224CAF/$file/N_1Ta68-16_23-06-2016.pdf

XV.
Entschädigungsanspruch wegen Herkunft und Alter
LAG Schleswig-Holstein vom 04.05.2016, Az. 6 Sa 419/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/47D3B565644789CBC12580130040895E/$file/U_6Sa419-15_04-05-2016.pdf

XVI
Sofortige Beschwerde, Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten
LAG Schleswig-Holstein vom 08.06.2016, Az. 5 Ta 47/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/F66B5BB85042473AC12580130040895F/$file/N_5Ta47-16_08-06-2016.pdf


XVII.
Zutreffende Eingruppierung
LAG Schleswig-Holstein vom 01.06.2016, Az. 6 Sa 20/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/63B84A0B3437C34CC125801300408960/$file/U_6Sa20-16_01-06-2016.pdf

XVIII.
Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung sowie Zahlungsansprüche des Klägers.
LAG Schleswig-Holstein vom 24.05.2016, Az. 1 Sa 503/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/B36B7D1D8F22FE0FC125801300408961/$file/U_1Sa503-15_24-05-2016.pdf

XIX.
Nachprüfungsverfahren wegen festgesetzter Einmalzahlung aus Vermögen.
LAG Schleswig-Holsteinj vom 23.06.2016, Az. 6 Ta 67/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/98A9F7E116B11E84C125801300408962/$file/N_6Ta67-16_23-06-2016.pdf

XX.

Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung aufgrund eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.
LAG Schleswig-Holstein vom 26.05.2016, Az. 5 Sa 472/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/ED9BD3B9B7E6FFBBC125801300408963/$file/U_5Sa472-15_26-05-2016.pdf

XXI.
Beschwerdeverfahren im Zuge der Prozesskostenbewilligung ergangener Ratenzahlungsanordnung.
LAG Schleswig-Holstein vom 07.07.2016, Az. 6 Ta 50/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/4004CEF1EEEA8329C125801300408964/$file/N_6Ta50-16_07-07-2016.pdf

XXII.
Wiedereinsetzung in den vorigen Stand bei Prozesskostenhilfe
LAG Schleswig-Holstein vom 24.06.2016, Az. 6 Ta 53/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/09AE52E4F49504A8C125801300408966/$file/N_6Ta53-16_24-06-2016.pdf

XXIII.
Beschwerde gegen die Festsetzung von Raten im Rahmen des Prozesskostenhilfeverfahrens.
LAG Schleswig-Holstein vom 24.06.2016, Az. 6 Ta 45/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/50E90050AC981771C125801300408967/$file/N_6Ta45-16_24-06-2016.pdf

XXIV.
Einigungsgebühr „für die Mitwirkung beim Abschluss eines Vertrags
LAG Schleswig-Holstein vom 29.04.2016, Az. 4 Ta 42/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/E337B73A34C0579EC125800A00432B71/$file/N_4Ta42-16_29-04-2016.pdf

XXV.
Freistellung von der Kostentragung für die Schulung eines seiner Ersatzmitglieder.
LAG Schleswig-Holstein vom 26.04.2016, Az. 1 TaBV 63/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/DCFC11220E236BC8C125800A00432B72/$file/B_1TaBV63-15_26-04-2016.pdf

XXVI.
Vergütung von Überstunden
LAG Schleswig-Holstein vom 20.04.2016, Az. 6 Sa 3/16

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/475B25E4C5E1FE0EC125800A00432B73/$file/U_6Sa3-16_20-04-2016.pdf
XXVII.
Anspruch auf Unterlassung der Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer
LAG Schleswig-Holstein vom 10.05.2016, Az. 1 TaBV 59/15

https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/C26FAA9D808AFEE0C125800A00432B74/$file/B_1TaBV59-15_10-05-2016.pdf

XXVIII.
AnwG Köln: Werbung mit erfolgreichem Abschluss des theoretischen Prüfungsteils zur Verleihung des Fachanwaltstitels ist unzulässig
Anwaltsgericht Köln, Urteil vom 03.02.2016, Az. 3 AnwG 14/15 R
Mit Urteil vom 03.02.2016 - 3 AnwG 14/15 R - hat sich das Anwaltsgericht Köln mit der Frage befasst, ob die Formulierung "…erfolgreicher Abschluss des theoretischen Prüfungsteils zur Verleihung des Titels zum Fachanwalt für Steuerrecht." gegen § 43b BRAO verstößt.

http://www.rechtsanwaltskammer-duesseldorf.de/assets/Uploads/Fachanwaltschaften/Wichtige_Entscheidungen/AnwG-Kln-14-15-R.pdf

XXIX.
BGH Beschluss vom 28. Juli 2016 - III ZB 127/15, veröffentlicht am 16.08.2016
ZPO § 285 Abs. 1, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2; GG Art. 103 Abs. 1

a)Die Berufungsbegründung hat, wenn sie die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) rügt, gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO zur Entscheidungserheblichkeit des Verfahrensfehlers darzulegen, was bei Gewährung des rechtlichen Gehörs vorgetragen worden wäre und dass nicht auszuschließen ist, dass dieser Vortrag zu einer anderen Entscheidung des Erstgerichts geführt hätte. Dieser Darlegung bedarf es nur dann nicht, wenn die Entscheidungserheblichkeit der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör unmittelbar und zweifelsfrei aus dem bisherigen Prozessstoff ersichtlich ist

b)Diese Grundsätze gelten auch für die Rüge des Verstoßes gegen § 285 Abs. 1 ZPO. Eine auf die Verletzung von § 285 Abs. 1 ZPO gestützte Berufungsbegründung muss regelmäßig darlegen, was die berufungsführende Partei im Rahmen einer Verhandlung zum Ergebnis der Beweisaufnahme vorgetragen hätte und dass nicht auszuschließen ist, dass dieser Vortrag zu einer anderen Beweiswürdigung des erstinstanzlichen Gerichts geführt hätte.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&sid=890682d8ce31b05a990fea9f371021dd&nr=75624&pos=0&anz=1

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

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