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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Versetzungsklausel
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.05.2015, Az. 1 Sa 324/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/40EF626A33C0E002C1257ECA003CC075/$file/U_1Sa324-14_05-05-2015.pdf

II.
Tarifverträge des öffentlichen Dienstes, Zahlungsanspruch nach beendetem Altersteilzeitarbeitsverhältnis
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.05.2015, Az. 1 Sa 370 b/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/994B1F41E2DEA9FCC1257ECA003CC076/$file/U_1Sa370b-14_19-05-2015.pdf

III.
Betriebliche Altersversorgung, Erwerbsunfähigkeitsrente
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.10.2014, Az. 5 Sa 82/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/44123B51DD83A988C1257EC8003F1018/$file/U_5Sa82-14_16-10-2014.pdf

IV.
Arbeitsvertragsrichtlinien
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.04.2015, Az. 1 Sa 391 a/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/743D2CF756F026DEC1257EC8003F1C65/$file/U_1Sa391a-14_28-04-2015.pdf

V.
Eingruppierung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.04.2015, Az. 1 Sa 10 c/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/52A7E45CFE25E01AC1257EC8003F1C66/$file/U_1Sa10c-15_28-04-2015.pdf

VI.
Eingruppierung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.04.2015, Az. 1 Sa 382 d/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/54387581BE6725B3C1257EC8003F1C67/$file/U_1Sa382d-14_28-04-2015.pdf

VII.
Fristlose Kündigung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.05.2015, Az. 3 Sa 354/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/4EBCB383DD407189C1257EC8003F1C68/$file/U_3Sa354-14_06-05-2015.pdf


VIII.
Kostenfestsetzungsverfahren, Erstattungsfähigkeit erstinstanzlicher fiktiver Reisekosten der Partei
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 27.04.2015, Az. 1 Ta 88/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/DEBC595D9E69DD72C1257EC4001E363A/$file/N_1Ta88-15_27-04-2015.pdf

IX.
Drittschuldnerklage
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 14.04.2015, Az. 1 Sa 181/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/6D9D5578AC8CFBD4C1257EC4003C5342/$file/U_1Sa181-14_14-04-2015.pdf

X.
Änderungskündigung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.04.2015, Az. 6 Sa 364/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/2BF95ACDF4DEFBFFC1257EC4003C5343/$file/U_6Sa364-14_15-04-2015.pdf

XI.
Eingruppierung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.04.2015, Az. 1 Sa 386 e/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/B17F458129D835ADC1257EC4003C5344/$file/U_1Sa386e-14_28-04-2015.pdf

XII.
Wirksamkeit Versetzung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 08.07.2015, Az. 6 Sa 363/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/77B50860A07F7BD1C1257EC1002D8899/$file/U_6Sa363-14_08-07-2015.pdf

XIII.
Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 05.05.2015, Az. 6 Ta 35/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/6ED5B002FF7DE95CC1257EC1002D889A/$file/N_6Ta35-15_05-05-2015.pdf

XIV.
Bewilligung der PKH
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.05.2015, Az. 6 Ta 83/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/C2F74ECC8E9C849DC1257EC1002D889B/$file/N_6Ta83-15_06-05-2015.pdf

XV.
Aufhebung der Bewilligung der PKH
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.05.2015, Az. 6 Ta 97/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/20D02B289A3C8B19C1257EC1002D889C/$file/N_6Ta97-15_06-05-2015.pdf

XVI.
Ausschlussfrist im Insolvenzplan für die Klage bei bestrittener Forderung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2015, Az. 6 AZR 559/14

Eine Klausel in einem Insolvenzplan, nach der bestrittene Forderungen bei der Verteilung nur berücksichtigt werden, wenn innerhalb einer Ausschlussfrist Klage auf Feststellung zur Tabelle erhoben wird, regelt lediglich die Verteilung der Masse, berührt aber nicht den materiell-rechtlichen Anspruch. Die Forderungen der aufgrund einer solchen Klausel zunächst nicht berücksichtigten Insolvenzgläubiger werden nicht dauerhaft entwertet. Insbesondere hindert eine solche Klausel die Durchsetzung der Planquote nach Aufhebung des Insolvenzverfahrens im Wege der Leistungsklage nicht. Eine solche Klausel ist daher in der Regel wirksam.

Über das Vermögen der Beklagten wurde am 1. Juni 2012 das Insolvenzverfahren eröffnet und am 6. August 2012 wieder aufgehoben. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde am 11. Juli 2012 mit der im Insolvenzverfahren geltenden Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende zum 31. Oktober 2012 gekündigt. Außerhalb eines Insolvenzverfahrens hätte die Kündigungsfrist sechs Monate zum Quartalsende betragen. Der Kläger meldete den wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in § 113 Satz 3 InsO vorgesehenen Schadensersatzanspruch zur Tabelle an. Die Forderung wurde bestritten. Der Insolvenzplan sah vor, dass Klagen gegen bestrittene Forderungen innerhalb von einem Monat nach Bestandskraft des den Plan bestätigenden gerichtlichen Beschlusses anhängig zu machen seien; anderenfalls werde die Forderung bei der Verteilung in analoger Anwendung des § 189 InsO nicht berücksichtigt. Der Kläger erhob erst im Juli 2013 Klage. Er hat die Auffassung vertreten, die Ausschlussfrist im Insolvenzplan sei unwirksam. Nach Aufhebung des Verfahrens könne er seinen Anspruch im Wege der Leistungsklage verfolgen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Sie haben die im Insolvenzplan geregelte Ausschlussfrist für wirksam gehalten und angenommen, ihre Versäumung habe den Verfall des Schadensersatzanspruches zur Folge. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Die Ausschlussfrist betrifft allein die Verteilung auf der Grundlage des Insolvenzplans und steht deshalb der Klage auf Zahlung der Quote, die der Gläubigergruppe zusteht, der der Kläger nach dem Insolvenzplan angehört, nicht entgegen. Die Höhe der Quote und des Schadensersatzanspruches steht allerdings noch nicht fest. Es muss noch geklärt werden, welcher Gläubigergruppe der Kläger angehört und welche Einkünfte und Ersparnisse er sich auf den Schaden anrechnen lassen muss. Der Senat hat den Rechtsstreit darum insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2015&nr=18327&pos=1&anz=59&titel=Ausschlussfrist_im_Insolvenzplan_f%FCr_die_Klage_bei_bestrittener_Forderung

XVII.
Keine Anrechnung eines vorausgegangenen Praktikums auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2015, Az 6 AZR 844/14

§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

Der Kläger bewarb sich im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel. Die Beklagte versprach ihm die Aufnahme der Ausbildung zum 1. August 2013. Zur Überbrückung schlossen die Parteien einen „Praktikantenvertrag“ mit einer Laufzeit bis zum 31. Juli 2013. Nach dem gesonderten Berufsausbildungsvertrag begann anschließend die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten. Mit Schreiben vom 29. Oktober 2013, welches dem Kläger am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das Berufsausbildungsverhältnis zum 29. Oktober 2013. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Sie sei erst nach Ablauf der Probezeit erklärt worden. Das dem Berufsausbildungsverhältnis vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die Beklagte habe sich bereits während des Praktikums ein vollständiges Bild über ihn machen können.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Berufsausbildungsverhältnis konnte während der Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 BBiG ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Tätigkeit des Klägers vor dem 1. August 2013 ist nicht zu berücksichtigen. Dasselbe würde auch dann gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16. Dezember 2004 - 6 AZR 127/04 -).


Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2015&nr=18328&pos=0&anz=59&titel=Keine_Anrechnung_eines_vorausgegangenen_Praktikums_auf_die_Probezeit_im_Berufsausbildungsverh%E4ltnis

XVIII.
Ausschluss von Sozialplanabfindung und Klageverzichtsprämie
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2015, Az. 1 AZR 595/14

Ein Sozialplan kann die Zahlung einer Abfindung auf Arbeitnehmer beschränken, die wegen der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Hingegen darf eine Betriebsvereinbarung, nach der Arbeitnehmer eine Sonderprämie erhalten, wenn sie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, nicht solche ausschließen, die im Anschluss an ihre Entlassung anderweitig beschäftigt werden und von der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens absehen.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten übernahm im Jahr 2008 ein Unternehmen aus dem Konzern der Deutschen Telekom AG. In diesem wurden im Rahmen von Arbeitsverhältnissen auch Beamte beschäftigt, die vor der Postreform bei der Deutschen Bundespost eingesetzt waren. Für die Zeit ihrer Beschäftigung in der Privatwirtschaft war ihnen Sonderurlaub erteilt worden. Endet diese, sind sie amtsangemessen einzusetzen und zu besolden.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten legte ihren Betrieb im Verlauf des Jahres 2013 still und kündigte den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern. In einem Sozialplan war ua. die Zahlung von Abfindungen vorgesehen. Nach einer weiteren Vereinbarung erhielten Arbeitnehmer eine Sonderprämie, wenn sie gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses keine Klage erheben. Die beurlaubten Beamten waren von beiden Leistungen ausgeschlossen. Das haben sie für gleichheitswidrig gehalten, weil auch solchen Arbeitnehmern eine Abfindung zustand, deren Arbeitsverhältnisse zur Deutschen Telekom AG oder einer ihrer Konzerngesellschaften bei Abschluss des Sozialplans nicht formgerecht beendet waren. Die unterschiedliche Behandlung bei der Sonderprämie sei ebenfalls nicht gerechtfertigt, weil diese allein an die Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage anknüpfe.

Die Klagen der beurlaubten Beamten hatten vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Sozialplan durfte die Zahlung von Abfindungen auf solche Arbeitnehmer beschränken, die aufgrund der Betriebsschließung von Arbeitslosigkeit bedroht waren. § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG erlaubt den Ausschluss von Sozialplanleistungen, wenn die entlassenen Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden können. Die beurlaubten Beamten sind nach der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse im Konzern der Deutschen Telekom AG amtsangemessen einzusetzen. Hingegen droht Arbeitnehmern Arbeitslosigkeit, deren Arbeitsverhältnisse mit der Deutschen Telekom AG oder einer ihrer Konzerngesellschaften nicht formwirksam beendet sind. Deren vormalige Arbeitgeber hatten sich nicht zu einer Weiterbeschäftigung bereit erklärt. Demgegenüber durften die beurlaubten Beamten nicht von der Zahlung der Klageverzichtsprämie ausgenommen werden. Diese Sonderzahlung diente der Planungssicherheit der kündigenden Arbeitgeberin. Hierfür kommt es auf das Bestehen einer Anschlussbeschäftigung nicht an.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2015&nr=18343&pos=1&anz=62&titel=Ausschluss_von_Sozialplanabfindung_und_Klageverzichtspr%E4mie

XIX.
Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlags - Dauerhafte Nachtarbeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Dezember 2015, Az. 10 AZR 423/14

Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30%.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst tätig. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn iHv. zunächst etwa 11%. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgeben, das Landesarbeitsgericht hingegen nur einen Anspruch iHv. 25% festgestellt. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bestehen - wie im Arbeitsverhältnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kläger Dauernachtarbeit erbringt, steht ihm ein Ausgleichsanspruch iHv. 30% zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist ein für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die Höhe des Stundenlohns des Klägers relevant. Erkennbare Anhaltspunkte dafür, dass in diesem bereits ein anteiliger Nachtarbeitszuschlag enthalten ist, bestehen nicht.

XX.
Außerordentliche Kündigung wegen der Weigerung eines Busfahrers
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.10.2015, Az. 17 Sa 1222/15

Außerordentliche Kündigung wegen der Weigerung eines Busfahrers, die ihm durch eine Betriebsvereinbarung auferlegte Pflicht zu erfüllen, im Rahmen des Einsatzes des von MIX Telematix entwickelten RIBAS-Systems einen anonymisierten Schlüssel zu verwenden, um die Funktionen des Systems auszulösen.
Das RIBAS-Display wird mit einer Kabelverbindung an den Bordcomputer ange-schlossen und in der Fahrerkabine im Sichtfeld des Fahrers montiert. Werden vom Fahrer die im System hinterlegten Grenzwerte zur Fahrweise, zur Leerlaufzeitüberschreitung, zum Bremsen sowie Beschleunigungen und zur Geschwindigkeitsüberschreitung überschritten, informiert ihn darüber eine Warnleuchte.
Nach der Betriebsvereinbarung kann die Anonymisierung im Einzelfall bei erheblicher Überschreitung der in der Betriebsvereinbarung aufgeführten Grenzwerte in Bezug auf die im jeweiligen Betrieb durchschnittlichen Überschreitungen nach vorheriger Abstimmung mit dem Betriebsrat aufgehoben werden, um Schulungen des Fahrers zu veranlassen.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2015/17_Sa_1222_15_Urteil_20151016.html

XXI.
Faktisches Arbeitsverhältnis
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 12.8.2015, Az. 21 Sa 98/14

1) Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung hindert der Besitz der nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderlichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG, wenn der Einsatz des Arbeitnehmers bei einem Dritten entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.

Dasselbe gilt, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines sogenannten Scheinwerk- oder Scheindienstvertrags erfolgt.

2) Eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt bei einer dauerhaften verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nicht in Betracht.

3) Das Vortäuschen eines Werkvertrags und der damit verbundenen Verschleierung einer objektiv vorliegenden verdeckten Arbeitnehmerüberlassung führt (nur) dazu, dass dem betroffenen Arbeitnehmer nicht diejenigen Rechte vorenthalten werden, die ihm zugestanden hätten, wäre er öfter als Leiharbeitnehmer mit Überlassungserlaubnis eingesetzt worden. Deshalb kann sich der Entleiher trotz eines rechtsmissbräuchlichen Vorverhaltens auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen (wie LAG Baden-Württemberg 18. Dezember 2014 - 3 Sa 33/14 -).

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2015&nr=20019&pos=8&anz=34

XXII.
Ausnahme von Krawattenpflicht
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.10.2015, Az. 4 TaBV 2/15

1) Der Wunsch des Arbeitgebers, eine unternehmenseinheitliche Bekleidungsordnung zur Schaffung einer einheitlichen Außendarstellung einzuführen, bedarf "aus der Natur der Sache" einer betriebsübergreifenden Regelung, für die nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 1; 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat regelungszuständig ist.

2) Für Angelegenheiten des Raumklimagesundheitsschutzes in Ausfüllung von § 3a Abs. 1 ArbStättenV iVm. ASR A3.5 besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch ohne Vorliegen einer konkreten Gefahr oder Gefährdungslage.

3) Welches betriebsverfassungsrechtliche Organ für eine mitzubestimmende Angelegenheit regelungszuständig ist, ist für jeden Mitbestimmungstatbestand gesondert zu prüfen. Nur innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes gilt der sog. Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, der besagt, dass nur ein Organ ausschließlich regelungszuständig sein kann. Eine erweiternde Anwendung dieses Grundsatzes auf Angelegenheiten, die partiell unter mehrere Mitbestimmungstatbestände fallen, ist nicht angezeigt. Der Betriebsrat darf deshalb im Rahmen des Gesundheitsschutzes auch personenbezogene Maßnahmen der Lockerung von Bekleidungsregeln treffen, die vom Gesamtbetriebsrat durch Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt wurden, solange nicht der Kernbereich des Mitbestimmungsrechts des Gesamtbetriebsrats beeinträchtigt wird.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2015&nr=20043&pos=2&anz=34

XIII.
Betriebsbedingte Kündigung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.11.2015, Az. 6 Sa 193/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/129656D932CDCA2CC1257F33002564B8/$file/U_6Sa193-15_11-11-2015.pdf

XXIV.
Mitbestimmung im Betriebsrat
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 16.09.2015, Az. 3 TaBV 27/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/4A6C76E81908DE62C1257F3300257414/$file/B_3TaBV27-15_16-09-2015.pdf

XXV.
Teilzeitbeschäftigung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.08.2015, Az. 5 Sa 87/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/44B8C1C75C0CCEAEC1257F3300257415/$file/U_5Sa87-15_27-08-2015.pdf

XXVI.
Umfang des Urlaubsanspruchs
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.10.2015, Az. 1 Sa 130/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/F086D0B16BFD845CC1257F3300258E45/$file/U_1Sa130-15_13-10-2015.pdf

XXVII.
Differenzvergütungen aufgrund Eingruppierung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.10.2015, Az. 5 Sa 120/15#

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/56EB9A4081580DBDC1257F3300258E46/$file/U_5Sa120-15_15-10-2015.pdf

XXVIII.
Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.09.2015, Az. 1 Sa 48 a/15

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/7FCC69CA3A67B3C1C1257F3300258E47/$file/U_1Sa48a-15_22-09-2015.pdf

XXIX.
Beschränkung der Lizenz älterer Piloten wirksam?
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Januar 2016 , Az. 5 AZR 263/15 (A)

Der Kläger war seit 1986 bei der Beklagten als Flugkapitän beschäftigt und daneben auch in der Ausbildung anderer Piloten eingesetzt. Er vollendete im Oktober 2013 das 65. Lebensjahr und schied mit Erreichen der Regelaltersgrenze zum 31. Dezember 2013 aus. In den Monaten November und Dezember 2013 beschäftigte die Beklagte den Kläger nicht. Sie hat sich darauf berufen, der Kläger dürfe nach Vollendung des 65. Lebensjahres nicht mehr im gewerblichen Luftverkehr tätig sein. Der Kläger fordert für diese beiden Monate Vergütung.

Die Vorinstanzen haben der Klage überwiegend stattgegeben. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung weiter, während der Kläger die Stattgabe seines Klageantrags in voller Höhe erstrebt. Für den Senat ist es erheblich, ob FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 vom 3. November 2011, wonach ein Inhaber einer Pilotenlizenz, der das Alter von 65 Jahren erreicht hat, nicht als Pilot eines Luftfahrzeugs im gewerblichen Luftverkehr tätig sein darf, mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) vereinbar ist. Deshalb hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Gültigkeit und Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar?

2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar?

3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden:

a) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden?

b) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält?

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18417&pos=0&anz=4&titel=Beschr%E4nkung_der_Lizenz_%E4lterer_Piloten_wirksam


XXX.
Altersdiskriminierung bei Einkommenssicherung nach § 6 TV UmBw
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2016, Az. 6 AZR 700/14

Die Anrechnung von Einkommenserhöhungen auf die Einkommenssicherungszulage nach § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18. Juli 2001 (TV UmBw) führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten, soweit bei einer Beschäftigungszeit von weniger als 25 Jahren nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert wird. Ein legitimes Ziel iSd. § 10 AGG, das eine derartige Benachteiligung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich (vgl. bereits BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 -).

Die am 3. August 1968 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. September 1988 in der Bundeswehrverwaltung beschäftigt. Seit dem 1. Juli 2007 hat sie einen Anspruch auf Einkommenssicherung nach § 6 TV UmBw. Die demnach gewährte persönliche Zulage nimmt an allgemeinen Entgelterhöhungen teil. Sie verringert sich jedoch nach Maßgabe des § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a) TV UmBw bei Beschäftigten, die eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt und noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben, um ein Drittel des Erhöhungsbetrages. Demgegenüber unterbleibt nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a) TV UmBw bei Vollendung des 55. Lebensjahrs eine solche Verringerung. Die Klägerin sieht darin eine unzulässige Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren. Sie verlangt daher für die Zeit bis zum 28. Februar 2012 mit einer Leistungsklage auf Zahlung von Differenzvergütung eine Gleichstellung mit den begünstigten Beschäftigten. Bezüglich der Folgezeit bis zum 31. August 2013 begehrt sie die Feststellung einer entsprechenden Verpflichtung der Beklagten.

Die Vorinstanzen haben der Klage überwiegend stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts zum Teil Erfolg. Die Leistungsklage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts wegen Versäumung der tariflichen Ausschlussfrist unbegründet. Die Klägerin hat jedoch einen Anspruch auf die beantragte Feststellung. Zwar sind die einschlägigen Tarifregelungen gemäß § 7 Abs. 2 AGG nur insoweit unwirksam, als sie nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenzieren. Die in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer angeordnete Verringerung behält als in sich geschlossene und sinnvolle Regelung ihre Wirksamkeit. Damit wäre im Fall der Klägerin eine Verringerung der Zulage um ein Drittel des Erhöhungsbetrages berechtigt gewesen. Für die allein streitgegenständliche Vergangenheit kann die Klägerin aber zur Beseitigung der Diskriminierung eine sog. Anpassung nach oben verlangen, da den Begünstigten die unverringert gezahlte Zulage nachträglich nicht mehr entzogen werden kann.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18453&pos=1&anz=10&titel=Altersdiskriminierung_bei_Einkommenssicherung_nach_%A7_6_TV_UmBw

XXXI.
Ausschlussfristen
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.12.2015, Az. 4 Sa 615/15

Ausschlussfristen und Hinweispflichten des Arbeitgebers auf bestehende Ansprüche, Rechtsmissbrauch.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2015/4_Sa_615_15_Urteil_20151218.html

XXXII.
Urlaubsabgeltungsanspruch des Erben
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.12.2015, Az. 3 Sa 21/15

Urlaubsabgeltungsanspruch des Erben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers (bejaht; entgegen BAG Urteil vom 12. März 2013 - 9 AZR 532/11 - AP Nr. 99 zu § 7 BUrlG Abgeltung).

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2015/NRWE_LAG_D_sseldorf_3_Sa_21_15_Urteil_20151215.html

XXXIII.
Anfechtung einer Betriebsratswahl
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 13.01.2016, Az. 12 TaBV 67/14

1. Die Arbeitnehmer eines selbständigen Betriebsteils können gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Hauptbetriebs teilzunehmen. Fehler bei dieser Wahl, die das Abstimmungsergebnis beeinflussen und sich auf die Betriebsratswahl auswirken, führen zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl.
2. Wenn acht Mitarbeiter des selbständigen Betriebsteils anlässlich des wöchentlichen Frühstücks mündlich einstimmig die Entscheidung treffen, an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs teilzunehmen, genügt dies für § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Weder ist eine förmliche Betriebsversammlung notwendig, noch muss die Abstimmung geheim erfolgen.
3. Wird die formlose Abstimmung nur von einem Mitarbeiter initiiert, genügt es für § 4 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 3 Satz 2 BetrVG (Veranlassung der Abstimmung von drei Arbeitnehmern), wenn sich die anderen sieben Arbeitnehmer des selbständigen Betriebsteils die Initiative zu eigen machen, weil sie an dem formlosen Abstimmungsprozess anlässlich des wöchentlichen Frühstücks teilnehmen.
4. Auch für eine formlose Abstimmung gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es erforderlich, dass von dieser alle Wahlberechtigten rechtzeitig in Kenntnis gesetzt werden. Ist dies im Hinblick auf eine studentische Aushilfskraft unterblieben und hat sie nicht an der Abstimmung teilgenommen, führt dies nicht zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl, wenn sich dies nicht auf das Ergebnis der formlosen Abstimmung auswirkt, weil die übrigen acht Arbeitnehmer des selbständigen Betriebsteils einstimmig die Teilnahme an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs beschlossen haben.
5. Die Frage, keinen Betriebsrat zu wählen, muss nicht zur Abstimmung gestellt werden, weil § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nur die Abstimmung zu der Frage vorsieht, an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs teilzunehmen.
6.Einzelfallentscheidung zur Abgrenzung von selbständigem Betriebsteil und Betrieb. 7.Einzelfallentscheidung zur Zuordnung ins Ausland entsandter Arbeitnehmer zum Hauptbetrieb in Deutschland.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2016/NRWE_LAG_D_sseldorf_12_TaBV_67_14_Beschluss_20160113.html

XXXIV.
Weiterbeschäftigungstitel
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 9.11.2015, Az. 17 Ta 23/15

1. Ein Weiterbeschäftigungstitel, mit dem ein Arbeitgeber verurteilt wird, einen Arbeitnehmer "als Arbeiter" weiter zu beschäftigen, ist für eine Zwangsvollstreckung nach § 888 ZPO jedenfalls dann hinreichend bestimmt, wenn die Art der Tätigkeit arbeitsvertraglich nicht näher konkretisiert ist und diese nie im Streit stand.

2. Einer Zwangsvollstreckung eines Weiterbeschäftigungstitels nach § 888 ZPO kann der Arbeitgeber den Einwand der Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegenhalten, wenn die Unmöglichkeitsgründe, auf die der Arbeitgeber sich beruft, bereits Gegenstand des Erkenntnisverfahrens bis zum Erlass des Titels waren oder bis dahin von ihm hätten vorgebracht werden können.

3. Darüber hinausgehend können aber auch Unmöglichkeitsgründe, die nicht im Erkenntnisverfahren bis zum Erlass des Titels thematisiert wurden oder thematisiert hätten werden können, weil sie erst nachträglich eingetreten sind, im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO nicht vom Arbeitgeber als die Vollstreckung hindernde Gründe ins Feld geführt werden, soweit diese nicht unstreitig oder offenkundig sind.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2015-11&nr=20237&pos=3&anz=5


XXXV.
Ablösung einer Versorgungsordnung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 4.12.2015, Az. 17 Sa 2/15

1. Änderungen einer Versorgungsregelung, die dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwächse betreffen, bedürfen sachlich-proportionaler Gründe. Darunter sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe zu verstehen.

2. Beruft sich der Arbeitgeber dabei auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, kommt es grundsätzlich auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens an, das Versorgungsschuldner ist. Verflechtungen innerhalb des Konzerns können allerdings dazu führen, dass ausnahmsweise eine konzerneinheitliche Betrachtung geboten ist und der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten im Konzern zum Anlass für Eingriffe in die noch nicht erdienten dienstzeitabhängigen Zuwächse nehmen darf.

3. Dem Arbeitgeber stehen sachlich-proportionale Gründe zur Seite, wenn wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, auf die ein vernünftiger Unternehmer reagieren darf, und der Eingriff in die betriebliche Altersversorgung in der eingetretenen wirtschaftlichen Situation nicht unverhältnismäßig ist. Verhältnismäßig ist der Eingriff dann, wenn er sich in ein auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgerichtetes Gesamtkonzept einpasst und die Ausgestaltung des Gesamtkonzepts plausibel ist.

4. Anwendung der in den Leitsätzen Ziff. 1 bis 3 wiedergegebenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 9. Dezember 2014 - 3 AZR 323/13 - NZA 2015, 1198) im Einzelfall.

Hinweis der Kammer:

Führende Entscheidung zu 87 weiteren von 7 Kammern des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg entschiedenen Parallelsachen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2015-12&nr=20288&pos=3&anz=4

XXXVI.
Einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 20.01.2016, Az. 19 Sa 63/15

1. Macht der Arbeitgeber geltend, dass der erstinstanzlich ausgeurteilte Weiterbeschäftigungsanspruch durch eine nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausgesprochene neue Kündigung entfallen ist, so kommt im Verfahren auf einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung gemäß § 62 Abs. 1 Satz 3 ArbGG eine analoge Anwendung von § 769 ZPO durch das Berufungsgericht nicht in Betracht, wenn die Folgekündigung noch innerhalb der Berufungsfrist ausgesprochen wird.

2. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung aber vor Ablauf der Berufungsfrist bereits unbeschränkt Berufung eingelegt hatte, wenn der Ausspruch der Folgekündigung zum Zeitpunkt der Einlegung der Berufung bereits beabsichtigt war.

3. Der Arbeitgeber hat sich in diesen Fällen ohne Not der Wahl begeben, ob er auf die Berufung gegen den Weiterbeschäftigungsausspruch verzichtet und die Einwendung im Rahmen einer Vollstreckungsgegenklage mit der Möglichkeit eines Schutzantrages nach 769 ZPO geltend machen will oder ob er die Berufung auch auf den Weiterbeschäftigungsantrag erstreckt.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016-1&nr=20290&pos=2&anz=5


XXXII.
Unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch
Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 26.01.2016, Az. 2 Ca 425/15

Eine unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch führt bei einer wiederholten Bewerbung nicht die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbei, wenn der Bewerber kurz zuvor an einem Vorstellungsgespräch teilgenommen hatte.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2016-1&nr=20318&pos=0&anz=5

XXXIII.
Schadensersatz für entgangene Bonuszahlung
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2015, Az. 8 Sa 201/15

Schadensersatz für entgangene Bonuszahlung bei unterlassener Zielvorgabe.

Siehe:
http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={DCF1D73C-FC7C-458F-B380-090A75573519}

XXXIX.
Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2015, Az. 5 Sa 168/15

Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen und betriebliches Eingliederungsmanagement.

Siehe:
http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={2344558F-5F30-4344-8170-5FEF5745375D}

XL.
Betriebsaufspaltung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015, Az. 4 Sa 415/14

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/DC43AA55FAD8A291C1257F5E002015CD/$file/U_4Sa415-14_05-11-2015.pdf

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr
 
Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident
 
 
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
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