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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Wegezeit ist Arbeitszeit
EuGH, Urteil vom 10. September 2015, Az. C-266/14

Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens, unter denen die Arbeitnehmer keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, die Fahrzeit, die diese Arbeitnehmer für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, "Arbeitszeit" im Sinne dieser Bestimmung darstellt.

II.
Vergleichswert
Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 26. August 2015, Az. 1 Ta 10/15

1.Für die Festsetzung eines Vergleichswerts setzt voraus, dass ein Streit oder eine Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis beseitigt wird.
2.Ein den Wert eines Rechtsstreits übersteigender Vergleichswert kommt nur in Frage, wenn ein Gegenstand geklärt wird, der über den Gegenstand des Rechtsstreits hinausreicht.
3.Kein übersteigender Wert liegt bei solchen Regelungen vor, die als Leistung dafür erbracht werden, dass eine Einigung erfolgt, aber keinen Streit oder keine Ungewissheit über ein weiteres Rechtsverhältnis betreffen.
4.Eine Freistellungsregelung im Beendigungsvergleich hat keinen übersteigenden Vergleichswert, wenn zuvor nicht ein Streit oder eine Ungewissheit über die Freistellung bestand.

III.
Vertragsstrafe
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 20. Januar 2015, Az. 2 Sa 59/14

1.Der Arbeitnehmer begeht keinen Vertragsbruch, wenn er seine Arbeitsleistung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist einem anderen Arbeitgeber zur Verfügung stellt, weil es zu einem Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB gekommen ist, denn die Arbeitspflicht besteht seit dem Betriebsübergang gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsübergang in Zusammenhang mit einer Auftragsnachfolge steht und der Betriebsübergang gegen den Willen des Altarbeitgebers durch ein Zusammenwirken der Belegschaft, des Auftragsnachfolgers und des Auftraggebers möglicherweise sogar wettbewerbswidrig herbeigeführt wurde.
2.Ein im Arbeitsvertragsformular enthaltenes Vertragsstrafeversprechen, das für den Fall der Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grunde gelten soll, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB, da ein solches Strafversprechen nicht erkennen lässt, welche konkreten Arbeitnehmerpflichten durch das Versprechen besonders geschützt sein sollen (in Anlehnung an BAG 21. April 2005 - 8 AZR 425/04 - AP Nr. 3 zu § 307 BGB = NZA 2005, 1053).
3.Ein im Arbeitsvertragsformular enthaltenes Vertragsstrafeversprechen in Höhe eines halben Jahresnettoentgelts für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer "während der Dauer der Zusammenarbeit und sechs Monate" danach "abwerben" lässt "und ein Dienstverhältnis begründet" mit dem Auftraggeber oder einem Auftragnehmer des Auftraggebers ist unwirksam. Das darin enthaltene nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist mangels einer Entschädigung unwirksam. Der unwirksame Teil der Klausel lässt sich nicht von der Klausel im Übrigen trennen, so dass die gesamte Klausel unwirksam ist.
4.Zur Frage, ob dem Altarbeitgeber Schadensersatz wegen entgangenen Gewinns (§ 252 BGB) zustehen kann, wenn durch den auch von der Belegschaft mit provozierten Betriebsübergang eine aussichtsreiche Verhandlungsposition des Altarbeitgebers bezüglich der Freigabe seines Personals gegenüber dem Auftraggeber und dem Auftragsnachfolger zunichte gemacht wird.

IV.
Entwicklung von Betriebsratsvergütung – Vergleichbarkeit bei Weiterbildung
ArbG Berlin, Urteil vom 12. August 2015, Az. 28 Ca 18725/14

1.Ihre "Vergleichbarkeit" mit dem seine Entgeltsangleichung einfordernden Betriebsratsmitglied i.S.d. Entgelt- und Beschäftigungsschutzes nach § 37 Abs. 4 u. 5 BetrVG kann die betreffende Referenzperson u.a. dadurch im Zeitablauf einbüßen, dass sie aus freien Stücken in privater Weiterbildung diejenige Zusatzqualifikation erwirbt, deretwegen sie dann im betrieblichen Vergütungsgefüge einen Aufstieg erfährt (s. statt vieler Peter Wedde, in: Wolfgang Däubler u.a.; BetrVG, 14. Auflage [2014]; § 37 Rn. 78). "Vergleichbar" bleibt sie hingegen, wenn sich die fragliche Zusatzqualifikation aus betrieblichen Fort- und Weiterbildungen ergibt, an deren Wahrnehmung der Anspruchsteller durch seine Betriebsratsfunktionen verhindert ist (Peter Wedde a.a.O.). Bietet eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ihrem Fachpersonal nicht unerhebliche finanzielle und logistische Unterstützung zur außerbetrieblichen Erlangung erwünschter Qualifikationsnachweise (hier: Wirtschaftsprüfer-Examen), so kann eine solche Förderung dem erwähnten Typus "betrieblicher Fort- und Weiterbildung" rechtlich gleichzustellen sein (im Streitfall: bejaht).
2.Es entspricht eingespielter Rechtsprechung des BAG, dass die "Betriebsüblichkeit" der Vergütungsentwicklung von Vergleichspersonen im Sinne von § 37 Abs. 4 u. Abs. 5 BetrVG ein regelhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraussetzt, kraft dessen für entsprechende Anwärter "wenigstens in der überwiegenden Mehrheit der vergleichbaren Fälle" mit solcher Entwicklung gerechnet werden kann (s. BAG 15. Januar 1992 - 7 AZR 194/91 - AP § 37 BetrVG 1972 Nr. 84 = DB 1993, 1397 = ZTR 1993, 174 [Leitsatz 2.]). Sollen dabei wegen der Zuweisung der Darlegungs- und Beweislast an den Anspruchsteller kontraproduktive Erfolgsbarrieren vermieden werden, so sollte es in diesem Zusammenhang regelmäßig auch genügen, wenn die betreffende Beförderung "definitiv im Rahmen des auch ansonsten Möglichen bleibt, es Arbeitnehmer gibt, die bei gleicher Qualifikation und aus einer ähnlichen Position heraus entsprechend befördert wurden, es sachlich plausibel erscheint, dass der Arbeitnehmer von seiner Qualifikation her gesehen und aufgrund seiner bisher gezeigten Leistungen gute und nachweisbare Chancen gehabt hätte, die betreffende Position zu erreichen, und sich im Gesamtbild keine großzügigere Handhabung von Beförderungsentscheidungen gegenüber Betriebsratsmitgliedern ausmachen lässt" (Frank Bayreuther, NZA 2014, 235, 237 [6.]).

V.
Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen auch bei streikbedingtem Arbeitsrückstand
Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 10. Juli 2015, Az. 4 B 791/15

1.Die durch einen Streik entstandenen Rückstände können nur durch Anordnung von Sonntagsarbeit abgebaut werden, wenn an den Sonntagen in einem beachtlichen Umfang gerade solche Tätigkeiten vorgenommen werden sollen, die an Werktagen nicht vorgenommen werden können.
2.Die Anforderungen an die Rechtfertigung von Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit sind mit Blick auf den Schutzauftrag des Art. 140 GG i. V. m. Art. 139 WRV höher als bei verlängerter abendlicher Arbeitszeit an Werktagen.
3.Das Erfordernis zeitnaher Zustellungen und das nachvollziehbare Interesse am Abbau rückständiger Sendungen nach einem Streik sind zumindest bei gewöhnlicher Post nicht höher zu gewichten als die verfassungsrechtlich geschützte Sonn- und Feiertagsruhe und der Schutz der Arbeitnehmer/innen, selbst wenn damit eine geringfügige weitere Verzögerung bei der Auslieferung verbunden sein sollte.

VI.
Raucherpause, Vergütung, betriebliche Übung
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 05. August 2015, Az. 2 Sa 132/15

Hat der Arbeitgeber während sog. Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht.

VII.
Handgreiflichkeit gegenüber einer Arbeitskollegin auf dem Betriebsparkplatz
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. Juli 2015, Az. 6 Sa 22/15

1.Eine Handgreiflichkeit eines Arbeitnehmers auf dem Betriebsparkplatz gegenüber einer Arbeitskollegin, die zugleich seine Lebensgefährtin ist, kann einen an sich geeigneten Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB darstellen.
2.Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung im Einzelfall unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten war und sich damit der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung als milderes Mittel erweist (hier bejaht). Hierbei kann zu Gunsten des Gekündigten zu berücksichtigen sein, dass die Auswirkungen der Tätlichkeit geringfügig waren.

VIII.
Beteiligung des Personalrats bei Einstellungen
VG Mainz, Beschluss vom 21. Juli 2015, Az. 5 K 166/15.MZ

Mit dem Einwand, eine Stellenausschreibung leide unter einem Rechtsfehler, kann eine Personalvertretung die Zustimmung zur Einstellung des ausgewählten Bewerbers nicht in zu beachtender Weise verweigern. Denn nach dem LPersVG (juris: PersVG RP) unterliegt die einzelne Stellenausschreibung weder einem Mitbestimmungs- oder Mitwirkungs- noch einem Beteiligungsrecht der Personalvertretung.
1.Zwar kann eine ohne Zustimmung des Personalrats unterbliebene Ausschreibung gegenüber einer beabsichtigten Einstellung als Zustimmungsverweigerungsgrund geltend gemacht werden (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29.1.1996 – 6 P 38/93 –, PersV 1996, 465 und juris, Rn. 35 f.; vom 4.5.2012 – 6 PB 1/12 –, PersV 2012, 308 und juris, Rn. 6 sowie vom 4.2.2014 – 6 PB 36/13 –, PersR 2014, 229 und juris, Rn. 5). Für die einzelne Stellenausschreibung besteht nach dem rheinland-pfälzischen Landespersonalvertretungsrecht jedoch kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung.
2.Auf die Ausschreibungsmodalitäten und die Einhaltung der diesbezüglich geltenden Rechtsvorschriften kann der Personalrat nach dem Landesrecht lediglich mit seinem allgemeinen Überwachungs- und Antragsrecht nach § 69 Abs. 1 Nr. 2 PersVG RP Einfluss nehmen.

IX.
Befristung eines Arbeitsvertrags mit Ärzten in Weiterbildung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11. September 2015, Az. 1 Sa 5/15

Voraussetzung für eine Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung ist nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG, dass die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu diesem Zweck eine Weiterbildungsplanung erstellen muss, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Die Planung muss nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein; sie muss aber objektiv vorliegen.

X.
Robenzwang für Rechtsanwälte vor dem Amtsgericht Augsburg in Zivilsachen
Landgericht Augsburg Urteil vom 30. Juni 2015, Az. 031 O 4554/14

Das Landgericht Augsburg (Az.: 031 O 4554/14) hat mit Endurteil vom heutigen Tag entschieden, ein Rechtsanwalt müsse eine Robe tragen, wenn er in Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit vor dem Amtsgericht Augsburg in Zivilsachen auftritt. Das Landgericht hat damit die Klage eines Rechtsanwaltes aus München, der vom Freistaat Bayern im Wege der Amtshaftung einen Betrag in Höhe von 770,50 € als Schadensersatz begehrte, in erster Instanz abgewiesen.

Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der klagende Rechtsanwalt hat mit seinem Mandanten am 10.11.2014 vor dem Amtsgericht Augsburg - Zivilgericht - einen Termin wahrgenommen. Der Kläger war dabei ohne Robe erschienen. Als Begründung gab er an, er habe keine Robe dabei. Der Amtsrichter weigerte sich daraufhin, die Verhandlung durchzuführen und beraumte als neuen Termin den 22.12.2014 an.

Der Kläger sieht in dem Verhalten des Richters eine schadensersatzbegründende Amtspflichtverletzung. Nach seiner Auffassung bestehe für Rechtsanwälte keine Pflicht zum Erscheinen in Robe vor den Amtsgerichten in Zivilsachen. Dies komme auch in § 20 BORA zum Ausdruck. Ein evtl. früher insoweit bestehendes Gewohnheitsrecht habe sich geändert.

Durch die unberechtigte Weigerung des Richters, die Verhandlung ohne Robe durchzuführen, sei ihm ein Schaden durch zusätzliche Reisekosten sowie Verdienstausfall entstanden.

Das Landgericht Augsburg hat die Klage mit der folgenden, hier zusammengefassten Begründung abgewiesen:
Es würde dem Gewohnheitsrecht (Recht, das durch längere tatsächliche Übung entstanden ist, die dauernd und ständig, gleichmäßig und allgemein war und von den beteiligten Rechtsgenossen als verbindliche Rechtsnorm anerkannt wurde) entsprechen, dass vor den Gerichten - auch am Amtsgericht Augsburg in Zivilsachen – auch Anwälte (nicht nur Richter und Staatsanwälte) eine Robe tragen müssten.

Diese Verpflichtung gelte für Amtsgericht und Landgericht gleichermaßen. Durch die Amtstracht würden Richter wie Rechtsanwälte als Organe der Rechtspflege kenntlich gemacht. Die Person trete dabei hinter den Dienst an Gesetz und Recht zurück.

Dass bei den Landgerichten Anwaltszwang herrsche, bei den Amtsgerichten dagegen nicht, rechtfertige keine Differenzierung. Es erscheine im Gegenteil gerade vor Amtsgerichten wichtig, dass Rechtsanwälte durch das Tragen einer Robe als Organe der Rechtspflege kenntlich gemacht würden.

An diesem Gewohnheitsrecht habe sich auch bis heute, jedenfalls am Amtsgericht Augsburg, nichts geändert. Zwar sei das Gewohnheitsrecht als gewachsenes Recht äußeren Einwirkungen ausgesetzt und einer inhaltlichen Weiterentwicklung zugänglich. Dabei komme es auf die Erwartungen und Vorstellungen aller Verfahrensbeteiligten, also nicht nur der Rechtsanwälte, sondern auch auf die Erwartungen der Gerichte an.

Die vom Kläger behauptete Änderung des Gewohnheitsrechts habe er nicht näher dargelegt. Alleine die behauptete Tatsache, dass der Kläger, der überwiegend vor den Landgerichten auftrete, noch nie von einem Richter am Amtsgericht Augsburg wegen des Fehlens der Robe gerügt worden sei, begründe noch keine Änderung des Gewohnheitsrechts. Es handele sich vielmehr um möglicherweise erfolgte Ausnahmen, die die Regel bestätigen würden.

Soweit sich der Kläger auf die am Amtsgericht München bestehende Übung, in Zivilsachen keine Robe zu tragen, beziehe, handele es sich um eine auf das Amtsgericht München beschränkte Ausnahme, die sich nach Kenntnis des Gerichts an anderen Bayerischen Amtsgerichten, jedenfalls am Amtsgericht Augsburg, nicht durchgesetzt habe.

Etwas anderes würde sich auch nicht aus § 20 BORA (Berufsordnung der Rechtsanwälte) ergeben. Denn die Frage, ob die Rechtsanwälte in der mündlichen Verhandlung vor Gericht eine Amtstracht zu tragen haben, sei keine Frage, die ausschließlich oder auch nur überwiegend zum Berufsrecht der Anwaltschaft gehöre. In erster Linie handele es sich hierbei um einen Gegenstand des Gerichtsverfassungsrechts.

Das Amtsgericht Augsburg habe daher zu Recht den Kläger als Prozessbevollmächtigten für den anberaumten Verhandlungstermin zurückgewiesen. Der Amtsrichter habe somit keine Amtspflichtverletzung begangen, so dass der Kläger keinen Schadensersatz verlangen könne.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Es besteht für den Kläger die Möglichkeit der Berufung zum Oberlandesgericht München.

Siehe:
https://www.justiz.bayern.de/gericht/lg/a/presse/archiv/2015/04872/index.php

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
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