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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart
I.
Arbeitsverhältnis mit Entleihunternehmen im Falle eines Scheinwerkvertrages trotz bestehender (Vorrats-) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Verleihunternehmen zu Stande gekommen
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.12.2014, Az. 4 Sa 41/14
Der Kläger ist Entwicklungsingenieur. Er wurde bei der beklagten Firma EvoBus GmbH in Mannheim seit 20.05.2011 durchgehend in derselben Abteilung auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Angestellt war er nacheinander bei 3 verschiedenen Drittfirmen. Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten erfolgte in Erfüllung sogenannter Rahmenwerkverträge zwischen den Drittfirmen und der Beklagten. Nach den gerichtlichen Feststellungen war der Kläger jedoch voll betrieblich eingegliedert und unterstand im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht der Beklagten, was trotz gegenteiliger vertraglicher Bezeichnungen bewusst so gewollt war. Dem Kläger, der wegen dieses bloßen "Scheinwerkvertragsverhältnisses" die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend machte, wurde von der Beklagten entgegengehalten, dass alle 3 Drittunternehmen über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügten. Dass der Einsatz des Klägers bei der Beklagten im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung hätte erfolgen sollen oder können, wurde jedoch weder im Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen, noch in den Werkverträgen zwischen den Drittunternehmen und der Beklagten transparent gemacht.
Das Landesarbeitsgericht hat, anders als die Vorinstanz, entschieden, dass es ein widersprüchliches Verhalten sowohl der Drittfirmen als auch der Beklagten darstelle, sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis bei bestehender (Vorrats) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen. Verleiher und Entleiher haben sich während der gesamten Vertragslaufzeiten gerade außerhalb des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) stellen wollen und somit bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz des Klägers zu verhindern versucht. Da sich die Verleiher nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen dürfen, ist der Arbeitsvertrag zwischen den Drittunternehmen und dem Kläger nichtig. Es gilt vielmehr ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten als zustande gekommen.
Siehe:
http://www.lag-baden-wuerttemberg.de/pb/,Lde/Arbeitsverhaeltnis+mit+Entleihunternehmen+im+Falle+eines+Scheinwerkvertrages+trotz+bestehender+_Vorrats_+Arbeitnehmerueberlassungserlaubnis+der+Verleihunternehmen+zu+Stande+gekommen+_+Urteil+vom+03_12_2014+_+4+Sa+41_14/?LISTPAGE=1206040
II.
Verwirkung eines Schmerzensgeldanspruchs bei Mobbing
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2014 - 8 AZR 838/13
Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings (§§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) kann zwar verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes „Zuwarten“ oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht.
Der Kläger macht gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens 10.000 Euro geltend. Er stützt sich dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertet. Der letzte Vorgang soll am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Der Kläger war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, unter anderem wegen Depression. Die Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.
Das Landesarbeitsgericht hat einen möglichen Schmerzensgeldanspruch allein wegen Verwirkung abgelehnt. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, scheidet hier aus. Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts ist ein bloßes Zuwarten nicht als „treuwidrig“ anzusehen. Ein Unterlassen begründet nur dann ein Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung darf nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Anspruchsgegners abgestellt werden. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17784&pos=0&anz=64&titel=Verwirkung_eines_Schmerzensgeldanspruchs_bei_Mobbing
III.
Eigenschaden des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlasster Nutzung des privaten PKW
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.10.2014, Az. 12 Sa 617/14
1.Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Unfallschaden an dessen Fahrzeug ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wird. Anders ist dies dann, wenn der Arbeitnehmer hierfür eine besondere Vergütung erhält.
2.Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LKRG NW eine Wegstreckenentschädigung von 0,30 Euro je gefahrenem Kilometer erhält. Diese Wegstreckenentschädigung deckt gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG NW die Kosten einer Fahrzeugvollversicherung mit ab. Darin ist die Abrede zu sehen, dass der Arbeitnehmer im Schadensfall auf die Inanspruchnahme der Vollkaskoversicherung verwiesen werden kann. Nimmt der Arbeitnehmer diese nicht in Anspruch, muss er die Reparaturkosten tragen, die nach Abzug des Selbstbehalts und des prognostizierten Rückstufungsschaden verbleiben, welche die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer erstattet hatte.
3.Die landesrechtliche Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG NW, wonach die Wegstreckenpauschale von 0,30 Euro auch die Kosten einer Fahrzeugvollversicherung abdeckt, ist wirksam (Anschluss an OVG Nordrhein-Westfalen 31.07.2008 - 6 A 4922/05, juris). 4.Die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes führte im konkreten Fall zu keinem anderen Ergebnis.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_12_Sa_617_14_Urteil_20141022.html
IV.
Organstellung eines Directors einer Limited nach englischem Recht
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 30.10.2014; Az. 15 Ta 468/14
Zur Frage des Rechtswegs für eine Streitigkeit aus dem Anstellungsvertrag eines Directors einer Limited nach englischem Recht mit einer KG nach deutschem Recht, deren Komplementärin die Limited ist.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_15_Ta_468_14_Beschluss_20141030.html
V.
Keine Berücksichtigung bei der Wartezeit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 8.10.2014, Az. 7 Sa 1042/13
Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, finden in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher bei der Berechnung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG grundsätzlich keine Berücksichtigung.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_7_Sa_1042_13_Urteil_20141008.html
VI.
Auslegung eines Sozialplanes - Begriff des Bruttogehaltes
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30.10.2014, Az. 9 Sa 97/14
Sozialpläne werden wie andere normative Regelungen ausgelegt. Zwar hat das BetrVG die Rechtsnatur eines Sozialplanes nicht ausdrücklich festgelegt. Er hat nach § 112 Abs. 2 Satz 3 BetrVG aber die "Wirkung einer Betriebsvereinbarung". Zutreffend bezeichnet das BAG deshalb den Sozialplan als Betriebsvereinbarung besonderer Art (BAG v. 26.05.2009 - 1 AZR 198/08, NZA 2009, 849; BAG v. 25.03.2003 - 1 AZR 335/02, NZA 2004, 64). Daher ist der Sozialplan in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des BAG als Betriebsvereinbarung zu behandeln (vgl. nur BAG v. 25.03.2003, EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 5; Fitting § 112, 112a Rdnr.174). Dieser Rechtscharakter ist maßgeblich für die Auslegung. Sozialpläne sind wegen ihres normativen Charakters deshalb wie Gesetze auszulegen (BAG v. 30.03.2008 - 8 AZR 1022/06, NZA 2008, 1297). Unter Zugrundelegung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich, dass die Zuschläge gemäß Sozialplan hier nicht mit dem Faktor 0,7 zu kürzen sind. Denn die Abfindung ist ausdrücklich als "Abfindung = Abfindungsbetrag x 0,7" definiert worden. Insofern ist nur der "Abfindungsbetrag" der Kürzung mit dem Faktor 0,7 zu unterwerfen. Die Zuschläge aber sind nicht Bestandteil des Abfindungsbetrages. Wird im Sozialplan der Begriff des "Bruttogehalts" verwendet, spricht dies eher für einen engen Vergütungsbegriff. Wird demgegenüber der Begriff "Bruttoverdienst" oder das zuletzt bezogene "Bruttoeinkommen" verwendet, legen die Parteien des Sozialplanes einen weiten Einkommensbegriff zugrunde. Ob und welche Positionen der Vergütung unter diesen Begriff fallen, ist eine Frage des Einzelfalls.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_9_Sa_97_14_Urteil_20141020.html
VII.
Praktikum, Arbeitsverhältnis, berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17.10.2014, Az.1 Sa 664/14
Wird die Durchführung eines Praktikums auf der Basis eines dreiseitigen Vertrages unter Beteiligung eines im Auftrag einer Agentur für Arbeit tätigen Bildungsträgers, eines Praktikanten und eines das Praktikum ermöglichenden Arbeitgebers abgeschlossen, steht dem sozialversicherungsrechtlich förderungsbedürftigen Praktikanten kein Anspruch auf Vergütung aus einem Arbeitsverhältnis zu, wenn das Praktikum nach dem Wortlaut der getroffenen dreiseitigen Vereinbarung Teil einer berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme i.S.d. § 51 SGB III ist und die tatsächliche Handhabung des Praktikums dem entspricht. Die einem Arbeitsverhältnis ähnlich starke Einbindung des Praktikanten in den Betrieb steht dem nicht entgegen, wenn dem Praktikanten als Teil der berufsvorbereitenden Maßnahme auch die Grundkompetenz vermittelt werden soll, sich in zeitliche, örtliche und organisatorische betriebliche Abläufe einfinden zu können.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2014/1_Sa_664_14_Urteil_20141017.html
VIII.
Alleinentscheidung des Vorsitzenden bei nicht ausreichend begründeter Berufung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 19.11.2014, Az. 12 Sa 981/14
1.Auch bei einer Berufung, die wegen nicht ordnungsgemäßer Begründung der Berufung aufgrund nicht ausreichender Auseinandersetzung mit dem Urteil des Arbeitsgerichts unzulässig ist, kommt eine Entscheidung ohne mündliche Verhandlung alleine durch den Vorsitzenden gemäß § 66 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 ArbGG in Betracht.
2.Es bedarf dabei aber einer streng am Gesetzeszweck normierten Ermessensausübung des Gerichts zu der Frage, ob mit mündlicher Verhandlung und mit ehrenamtlichen Richtern oder ohne mündliche Verhandlung und alleine durch den Vorsitzenden entschieden wird.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_12_Sa_981_14_Beschluss_20141119.html
IX.
Streitwert; Beschlussverfahren; Zustimmungsersetzung; Eingruppierung; mehrere Fälle in einem Verfahren
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 28.10.2014, Az.7 Ta 250/13
1.Der Gebührenstreitwert eines Beschlussverfahrens, das auf die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers gerichtet ist, richtet sich nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG, ist aber wegen der vom BAG angenommenen erheblichen Bedeutung des Beschlussverfahrens für einen entsprechenden Individualrechtsstreit des betroffenen Arbeitnehmers (BAG vom 28.08.2008, 2 AZR 967/06) „nach Lage des Falles“ auf 80 % des 36-fachen Unterschiedsbetrages zwischen den streitigen Eingruppierungsvarianten festzusetzen.
2.Dabei ist jedoch stets nur auf den Unterschiedsbetrag zur nächsthöheren oder nächstniedrigeren Entgeltgruppe abzustellen, auch wenn die Auffassungen der Beteiligten über die richtige Eingruppierung mehr als eine Entgeltgruppe auseinander liegen.
3.Streiten die Beteiligten in ein- und demselben Beschlussverfahren nach § 99 BetrVG um die Eingruppierung mehrerer Arbeitnehmer, richtet sich der Streitwert grundsätzlich nach der Summe der wie oben berechneten Einzelstreitwerte. Ein sog. Mengenrabatt kommt allenfalls dann in Betracht, wenn die Einzelfälle der verschiedenen Arbeitnehmer keinerlei individuelle Besonderheiten aufweisen und für Gericht und Anwälte keinerlei individuellen Prüfungsbedarf hervorrufen.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2014/7_Ta_250_13_Beschluss_20141028.html
X.
Schriftform der Erklärung, vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden - "Turboklausel"
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.08.2014, Az. 9 Sa 40/14
Die dem Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich eingeräumte Möglichkeit, aus dem Arbeitsverhältnis vor dessen vereinbarter Beendigung durch einseitige schriftliche Erklärung auszuscheiden, ist keine Kündigung im Sinne von § 623 BGB und bedarf daher nicht der gesetzlichen Schriftform.
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&Seite=1&nr=18786&pos=10&anz=55
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
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14.12.2014
4 Sa 173/14
LAG Schleswig-Holstein
Entschädigung, Entschädigungsklage, Diskriminierung, Schwerbehinderter, Vorstellungsgespräch, Auswahlkriterien
U_4Sa173-14_25-09-2014.pdf
(211,3 KB)
05.12.2014
6 Sa 93/14
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsvereinbarung, Ablösung, Verhältnismäßigkeit, Vertrauensschutz, Rechtskontrolle, Feststellungsinteresse, Bestimmtheit, Schichtarbeit
U_6Sa93-14_24-09-2014.pdf
(124,0 KB)
05.12.2014
6 Sa 99/14
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsvereinbarung, Ablösung, Verhältnismäßigkeit, Vertrauensschutz, Rechtskontrolle, Feststellungsinteresse, Bestimmtheit, Schichtarbeit
U_6Sa99-14_24-09-2014.pdf
(123,9 KB)
05.12.2014
5 Sa 87/14
LAG Schleswig-Holstein
Arbeitszeitkonto, Korrektur, Arbeitgeber, Korrekturanspruch, Tarifvertrag, Ausschlussfrist
U_5Sa87-14_19-06-2014.pdf
(124,5 KB)
05.12.2014
1 Sa 107/14
LAG Schleswig-Holstein
Entschädigung, Persönlichkeitsrecht, Verletzung der Persönlichkeit, Beschäftigung, nicht vertragsgerechte, Schwerbehinderung, Verschulden (schwerwiegendes), Diskriminierung
U_1Sa107-14_30-09-2014.pdf
(127,5 KB)
01.12.2014
6 Sa 106/14
LAG Schleswig-Holstein
Ausbildungskosten, Rückzahlung, Rückzahlungsklausel, Inhaltskontrolle
U_6Sa106-14_17-09-2014.pdf
(156,3 KB)
01.12.2014
3 Ta 147/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Gegenstandswert, Zustimmungsersetzung, Kündigung, Betriebsratsmitglied, Bruttogehalt, Monatsgehalt, Vierteljahresverdienst, zukunftsbezogen, Beschlussverfahren, Beurteilung, Zeitpunkt, Zustimmungsantrag, Zustimmungsersetzungsantrag
N_3Ta147-14_13-10-2014.pdf
(71,7 KB)
01.12.2014
6 Ta 141/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Drittschuldnerklage, Einkommen, verschleiertes
N_6Ta141-14_16-10-2014.pdf
(80,8 KB)
25.11.2014
2 Ca 1194 c/14
Arbeitsgericht Kiel
Entschädigungsklage, Schadensersatz, Schwerbehinderung, Diskriminierung, Ausschreibung, Beschränkung, Arbeitslosigkeit
2Ca1194c-14_19-09-2014_Kiel.pdf
(113,5 KB)
24.11.2014
3 Ta 119/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Streitwertfestsetzung, Vergleichsmehrwert, Kündigungsfrist, Verlängerung, Zeugnis, Titulierung, Leistungsbewertung
N_3Ta119-14_11-09-2014.pdf
(83,3 KB)
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz
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LArbG
Mainz
5. Kammer
10/23/2014
5 Sa 300/14
Funktionszulage; Aufhebung durch gerichtlichen Vergleich
LArbG
Mainz
5. Kammer
10/16/2014
5 Sa 229/14
Einbehalt von Sozialversicherungsbeiträgen, Erfüllungseinwand
LArbG
Mainz
7. Kammer
10/14/2014
7 Sa 85/14
Prämie für einen Kraftfahrer als laufendes Arbeitsentgelt; AGB Kontrolle der Kürzungsabrede; Transparenzgebot
LArbG
Mainz
5. Kammer
10/1/2014
5 Ta 192/14
Prozesskostenhilfe, Vermögensberücksichtigung, Eigentumswohnung
LArbG
Mainz
7. Kammer
9/18/2014
7 Sa 244/14
Betriebliche Übung hinsichtlich Leistungszulage
XI.
Beweiserhebung
BGH, Beschluss vom 21.10.2014, Az. VIII ZR 34/14
Von einer Beweiserhebung darf grundsätzlich nicht bereits deswegen abgesehen werden, weil die beweisbelastete Partei keine schlüssige Erklärung dafür liefert, weswegen eine von ihr behauptete mündliche oder stillschweigende Vereinbarung keinen Eingang in den schriftlichen Vertrag gefunden hat. Denn der Grad der Wahrscheinlichkeit der Sachverhaltsschilderung ist für den Umfang der Darlegungslast regelmäßig ohne Bedeutung (im Anschluss an Senatsbeschluss vom 25. Oktober 2011 – VIII ZR 125/11, NJW 2012, 382 Rn. 23). Das Fehlen einer schlüssigen Erklärung spielt daher in aller Regel erst im Rahmen der tatrichterlichen Würdigung des Prozessstoffs eine Rolle.
Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=69483&pos=18&anz=513
XII.
Oberlandesgericht Hamm: Fußballtrainer der 2. BL unberechtigt entlassen - Kündigungsschutzklage versäumt - Rechtsanwalt schuldet Schadensersatz
Oberlandesgericht Hamm, Urteil vom 23.10.2014, Az. 28 U 98/13
Wird die nichtberechtigte Kündigung eines Fußballtrainers wirksam, weil sein Rechtsanwalt eine rechtzeitige Kündigungsschutzklage gegen den Verein versäumt, kann der Anwalt verpflichtet sein, dem Trainer das zum ursprünglichen Vertragsende entgangene Grundgehalt einschließlich entgangener Sonderprämien als Schadensersatz zu zahlen. Das hat der 28. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm am 23.10.2014 entschieden und damit das erstinstanzliche Urteil des Landgerichts Dortmund bestätigt.
Der Kläger war seit Oktober 2007 Cheftrainer der 1. Herrenmannschaft eines seinerzeit in der 2. Bundesliga spielenden Fußballvereins. Wenige Spieltage vor dem Abschluss der Saison 2007/2008 entließ der Fußballverein den Kläger aus seiner Verantwortung für die 1. Mannschaft. Grund waren sportliche Misserfolge der vom Kläger trainierten Mannschaft. Mit einem späteren Schreiben kündigte der Verein den ursprünglich mit dem Kläger bis Ende Juni 2010 abgeschlossenen Arbeitsvertrag vorzeitig ordentlich zum 31.12.2008. Der Kläger, der die Kündigung für unberechtigt hielt, beauftragte den beklagten Rechtsanwalt aus Dortmund mit der Wahrnehmung seiner Interessen. Gegenüber dem Fußballverein widersprach der Beklagte namens des Klägers der Kündigung, unterließ es jedoch, innerhalb der gesetzlich vorgesehenen dreiwöchigen Frist eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Kläger hat gemeint, dass der Beklagte deswegen seine anwaltlichen Pflichten verletzt habe und Schadensersatz schulde. Als Schaden sei ihm der Verdienst zu ersetzen, den er bei regulärer Fortdauer des Trainervertrages ist zum 30.06.2010 hätte erzielen können. Ausgehend davon, dass die Fußballmannschaft in der Saison 2007/2008 den Klassenerhalt sichern konnte, in der Saison 2008/2009 einen Platz im Tabellenmittelfeld und in der Saison 2009/2010 einen Platz im oberen Tabellenfeld erreichte, hat der Kläger einen Schaden in Höhe eines ihm entgangenen Bruttoverdienstes aus Grundgehalt und Punkteprämien von über 600.000 Euro errechnet.
Das Schadensersatzbegehren war weitgehend erfolgreich. Der 28. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm hat dem Kläger ca. 330.000 Euro als jetzt bereits bezifferbaren Schaden zugesprochen und festgestellt, dass der Beklagte weitere Belastungen des Klägers aufgrund von zu entrichtenden Abgaben und Steuern bis zur Höhe von insgesamt ca. 640.000 Euro zu tragen habe.
Der Beklagte habe seine Pflichten aus dem Anwaltsdienstvertrag verletzt, indem er den Kläger nicht auf die innerhalb einer dreiwöchigen Frist zu erhebende Kündigungsschutzklage hingewiesen habe. Eine fristgerecht erhobene Kündigungsschutzklage hätte der Kläger mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erfolgreich geführt. Aufgrund des bis zum 30.06.2010 befristeten Arbeitsvertrages sei der Fußballverein nicht zu einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen. Im Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage hätte der Kläger vom Fußballverein auch bei seiner Freistellung als Trainer bis zum 30.06.2010 vertragsgemäßes Gehalt beanspruchen können. Dass er sich mit dem Verein auf eine Abfindung geeinigt hätte, sei nicht feststellbar. Anderweitigen Verdienst müsse sich der Kläger nicht anrechnen lassen, weil er bis zum 30.06.2010 kostenlos bei anderen Vereinen in Italien und Frankreich hospitiert habe.
Ca. 330.000 Euro müsse der Beklagte an den Kläger bereits jetzt zahlen, weil der Kläger seinen Netto-Verdienstausfallschaden in dieser Höhe beziffern könne. Er habe Anspruch auf die Vergütung, die er bei einer Weiterarbeit erzielt hätte. Das seien im vorliegenden Fall das im Arbeitsvertrag vereinbarte Grundgehalt und die vereinbarten Punkteprämien abzüglich ersparter Aufwendungen. Dabei seien die Prämien nach den unter den nachfolgenden Trainern tatsächlich erzielten Spielergebnissen zu berechnen. Es komme nicht darauf an, wie die Spielergebnisse mit hypothetischer Beteiligung des Klägers ausgegangen wären. Da der Kläger durch seine vertragswidrige Suspendierung um die Chance gebracht worden sei, bestimmte Arbeitserfolge zu erzielen, könnten ihm im Nachhinein hiervon abhängige erfolgsbezogene Vergütungsbestandteile nicht versagt werden.
Anspruch auf den Bruttolohn habe der Kläger zurzeit nicht, weil er den ausgeurteilten Schadensbetrag noch der Steuer zu unterwerfen habe. Der Senat folge insoweit der modifizierten Nettolohnmethode, nach der der Kläger den ihm entgangenen Nettoverdienst als Zahlbetrag verlangen könne und festgestellt werde, dass die von den Finanzbehörden auf die zuerkannte Schadenssumme später berechneten Steuern und Abgaben als weiterer Schaden zusätzlich zu erstatten seien.
Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseOLGs/26_11_2014_/index.php
XIII.
Fristenkontrolle
BGH, Beschluss vom 04.11.2014, Az. VIII ZB 38/14
a)Die allabendliche Ausgangskontrolle fristgebundener Anwaltsschriftsätze mittels Abgleichs mit dem Fristenkalender dient nicht allein dazu, zu überprüfen, ob sich aus den Eintragungen noch unerledigt gebliebene Fristsachen ergeben. Sie soll vielmehr auch gewährleisten, festzustellen, ob möglicherweise in einer bereits als erledigt vermerkten Fristsache die fristwahrende Handlung noch aussteht (im Anschluss an BGH, Beschluss vom 2. März 2000 - V ZB 1/00, NJW 2000, 1957 unter II mwN).
b)Zu diesem Zweck sind Fristenkalender so zu führen, dass auch eine gestrichene Frist noch erkennbar und bei der Endkontrolle überprüfbar ist. Das ist auch bei einer elektronischen Kalenderführung erforderlich, denn sie darf keine hinter der manuellen Führung zurückbleibende Überprüfungssicherheit bieten (im Anschluss an BGH, Beschluss vom 2. März 2000 - V ZB 1/00 aaO mwN).
Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&Seite=1&nr=69552&pos=50&anz=534
XIV.
Arbeitsunfall
Bundesgerichtshof, Urteil vom 18.11.2014, Az. VI ZR 141/13
Die unanfechtbare Entscheidung des für den Verleiher zuständigen Versicherungsträgers, in der der Unfall eines - auf Grund eines wirksamen Vertrags - entliehenen Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG) im Unternehmen des Entleihers als Arbeitsunfall anerkannt wird, hindert die Zivilgerichte nicht, den Unfall haftungsrechtlich dem Unternehmen des Entleihers zuzuordnen und diesen als haftungsprivilegiert anzusehen.
Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=69640&pos=12&anz=557
Mit freundlichen Grüßen
Ihr
Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Kronprinzstraße 14
70173 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
Fax: 0711 - 3058 9311
Email: info@vdaa.de
www.vdaa.de
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