AUSSCHLUSSFRISTEN UND KEIN ENDE

Divergierende Rechtsprechung zu Ausschussfristen führt zu Unsicherheiten für den Arbeitgeber

(Stuttgart) Wirksame Ausschlussfristen lassen Ansprüche ggfs.- schon nach 3 Monaten verfallen, selbst wenn sie eigentlich erst in drei Jahren verjähren würden.

Zwei jüngere Urteile (BAG 20.06.2013, 8 AZR 280/12; LAG Hamm 25.09.2012, 14 Sa 280/12), so die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Alexandra Henkel, MM. Mitglied im VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, zeigen jedoch, dass einzelvertragliche, der AGB-Kontrolle unterliegende Ausschlussfristen nach wie vor problematisch sind. Der Stein des Anstoßes:

In der Ausschlussfrist, die die Arbeitgeber in den beiden Rechtsstreiten verwandten, waren vom Wortlaut her auch solche Ansprüche erfasst, die nach den gesetzlichen Regelungen nicht durch eine Verjährungserleichterung zu Gunsten des Schuldners geregelt werden können.

Nach § 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden, also gerade nicht durch eine Ausschlussfrist verkürzt werden.

Außerdem kann nach § 309 Nr. 7 BGB bei Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit die Haftung überhaupt nicht, für sonstige Schäden nur für den Fall einfacher Fahrlässigkeit ausgeschlossen oder begrenzt werden.

Enthält die Ausschussfrist deshalb nicht ausdrücklich die Regelung, dass vorsätzliche Ansprüche und Ansprüche wegen der Schädigung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit von ihr ausgenommen sind, begibt sich der Arbeitgeber in die Gefahr divergierender Rechtsprechung ausgesetzt zu werden.

So hat das LAG Hamm in der vorgenannten Entscheidung eine entsprechende Ausschlussfrist ausdrücklich für unwirksam und nicht auslegungsfähig gehalten und sich der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes angeschlossen. Dagegen hat das BAG in der oben angesprochenen Entscheidung ausdrücklich erklärt, dass eine solche Ausschlussfrist auszulegen sei und dass aufgrund der klaren Verbotsnormen des Gesetzes davon auszugehen sei, dass die Parteien mit einer Ausschlussklausel gerade nicht gegen gesetzliche Verbotsnormen verstoßen wollten, sondern nur das regeln wollten, was regelbar wäre und die dortige Klausel sogar für wirksam gehalten.

Zur Not wird ein Arbeitgeber so (das heißt mit dem BAG) argumentieren müssen. Besser ist es jedoch, gar nicht in die Gefahr zu kommen, dass sich ein Gericht dem LAG Hamm anschließt. Deshalb:

· Praxistipp:

Arbeitgeber sollten die in ihren Arbeitsverträgen enthaltene Ausschlussklausel prüfen. Ausschlussklauseln können für Arbeitgeber das Risiko nicht geplanter Inanspruchnahme erheblich begrenzen. Deswegen soll sie wirksam formuliert werden. Die Klausel darf nach dem Wortlaut nicht für Schäden gelten, die aus der Haftung wegen Vorsatzes sowie für Schäden, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder auch grober Fahrlässigkeit resultieren. Die Klausel soll außerdem den Fristbeginn klar an die Fälligkeit des Anspruches knüpfen.

Dr. Henkel empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:
Dr. Alexandra Henkel, MM
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