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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Berücksichtigung eines sog. biometrischen Faktors bei der Anpassung der Betriebsrenten
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.09.2014, Az. 3 AZR 402/12

Nach § 9 Abs. 2 der Leistungsordnung „A“ des Essener Verbandes hat der Essener Verband die von seinen Mitgliedsunternehmen gewährten Betriebsrenten regelmäßig zu überprüfen und ggf. den veränderten Verhältnissen anzupassen. Dabei muss seine Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) entsprechen. Dies ist nicht der Fall, wenn der Essener Verband den von ihm ermittelten Anpassungsbedarf der Betriebsrentner um einen sog. biometrischen Faktor mindert, mit dem die höheren Belastungen der Mitgliedsunternehmen ausgeglichen werden sollen, die dadurch entstehen, dass die Betriebsrentner des Essener Verbandes länger leben als die Bezieher von Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung.

Der Kläger erhält seit dem 1. Juli 1998 von seiner ehemaligen Arbeitgeberin ein Ruhegeld nach der Leistungsordnung „A“ des Essener Verbandes. Das Ruhegeld wurde aufgrund von Anpassungsbeschlüssen des Essener Verbandes regelmäßig, zuletzt jeweils zum 1. Januar eines jeden Kalenderjahres angehoben. Zum 1. Januar 2008 erfolge eine Anhebung um 1,4 %, zum 1. Januar 2009 um 2,5 %. Zu beiden Anpassungsstichtagen brachte der Essener Verband einen biometrischen Faktor in Höhe von 0,765 % mindernd in Ansatz. Der Kläger hat mit seiner Klage eine Anhebung seines monatlichen Ruhegeldes zum 1. Januar 2008 und 1. Januar 2009 um jeweils 0,765 % begehrt.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Revision blieb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos; der Kläger hatte mit seiner Anschlussrevision Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage in vollem Umfang statt. Die zum 1. Januar 2008 und 1. Januar 2009 vom Essener Verband getroffenen Anpassungsbeschlüsse entsprachen wegen der Berücksichtigung des biometrischen Faktors nicht billigem Ermessen. Daher war das monatliche Ruhegeld des Klägers zu beiden Anpassungsstichtagen um jeweils weitere 0,765 % anzuheben.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17594&pos=2&anz=52&titel=Ber%FCcksichtigung_eines_sog._biometrischen_Faktors_bei_der_Anpassung_der_Betriebsrenten

II.
Dienstkleidungsvorschriften für das Cockpitpersonal
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 30. 09.2014, Az. 1 AZR 1083/12

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung das Tragen einer einheitlichen Dienstkleidung regeln. Wird die Dienstkleidung für Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgestaltet, verlangt der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dass eine solche Differenzierung entsprechend dem Regelungszweck sachlich gerechtfertigt ist.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt. Dort sind aufgrund eines Tarifvertrags nach § 117 Abs. 2 BetrVG für das fliegende Personal Personalvertretungen gebildet. Der Tarifvertrag ordnet die Geltung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an. Nach einer „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“ hat das Cockpitpersonal während des Flugeinsatzes eine Uniform zu tragen. Zu dieser gehört bei Piloten eine „Cockpit-Mütze“, die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden muss, während Pilotinnen hierüber frei entscheiden können. Bei ihnen gehört die „Cockpit-Mütze“ auch nicht zur Uniform. Der Kläger hat diese unterschiedliche Ausgestaltung für unwirksam gehalten. Die Beklagte hat sich zu deren Rechtfertigung auf das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder berufen.

Die auf die Feststellung gerichtete Klage des Piloten, nicht zum Tragen der „Cockpit-Mütze“ verpflichtet zu sein, hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck ist eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17593&pos=3&anz=52&titel=Dienstkleidungsvorschriften_f%FCr_das_Cockpitpersonal

III.
Aufrechnung, Ausschlussklausel, Verfallklausel
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2014, Az. 10 Sa 430/14

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen einer zweistufigen Verfallklausel, dass ein Anspruch verfällt, wenn dieser nicht innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird, und rechnet der Schuldner gegen eine vom Gläubiger geltend gemachte Forderung schriftlich mit einer Gegenforderung auf, so liegt darin eine Ablehnung im Sinne der vereinbarten Verfallklausel. Hält der Gläubiger in einem solchen Fall die zur Aufrechnung gestellte Gegenforderung für nicht berechtigt, hat er seine Forderung unter Einhaltung der für die zweite Stufe vereinbarten Frist gerichtlich geltend zu machen; andernfalls verfällt die Hauptforderung nach Maßgabe der vereinbarten Verfallklausel.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_10_Sa_430_14_Urteil_20140815.html

IV.
Nachteilsausgleich im Gemeinschaftsbetrieb
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 19.08.2014, Az. 17 Sa 67/14

1.Für die Beurteilung des Schwellenwerts gem. § 111 BetrVG ist auch nach Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes bei einem Gemeinschaftsbetrieb auf die Gesamtzahl der im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen (offengelassen BAG Urteil v. 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 155; BAG Urteil v. 29.09.04 - 1 ABR 39/03 -, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 40, analoge Anwendung des § 99 BetrVG bei Versetzungen).

2.Wird eine Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG durchgeführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, haften alle Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs gemeinsam für einen Nachteilsausgleichsanspruch gem. § 113 Abs. 3 BetrVG (offengelassen BAG Urteil v. 14.12.2004 - 1 AZR 504/03 - AP § 611 BGB Nr. 32 zu Haftung des Arbeitgebers).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_17_Sa_67_14_Urteil_20140819.html

V.
Einigungsstelle Vorsitzender der Einigungsstelle Windhundprinzip Bindung an den Antrag
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 26.08.2014, Az. 9 TaBV 39/14

1) Bei der Einsetzung einer Einigungsstelle im Rahmen des Beschwerdeverfahrens trifft das Landesarbeitsgericht keine eigene Ermessensentscheidung hinsichtlich der Person des Vorsitzenden der Einigungsstelle. Denn die Beschwerde dient lediglich der Überprüfung der erstinstanzlichen Entscheidung, nicht deren Ersetzung. Nur dann, wenn das Ermessen der erstinstanzlichen Entscheidung unzutreffend ausgeübt worden ist, kommt eine eigene Ermessensentscheidung des Landesarbeitsgerichtes in Betracht.

2) Im Bestellungsverfahren nach § 98 ArbGG besteht nach zutreffender und überwiegender Auffassung keine Bindung des Gerichts an den Vorschlag eines der Beteiligten.

3) Eine Person ist nur dann zum Vorsitzenden der konkreten Einigungsstelle zu bestellen, wenn sie tatsächlich das Vertrauen beider Betriebspartner genießt. Insoweit besteht ein weitreichender Ermessensspielraum des Arbeitsgerichtes bei der Bestimmung des Vorsitzenden der Einigungsstelle. Besteht aber ein weitreichender Ermessensspielraum, kann auch ein schlichtes "nein" der Gegenseite dazu führen, dass das Arbeitsgericht einen Dritten als Vorsitzenden einsetzt. Denn auch dann, wenn keine konkreten Einwendungen gegen den Kandidaten der jeweiligen Gegenseite vorgebracht werden, kann ein Dritter eingesetzt werden, um die Belastung des Einigungsstellenverfahrens zu vermeiden. Dafür spricht auch, dass die Gegenseite gezwungen wäre, ansonsten die Gründe offen zu legen, die gegen die benannte Person sprechen, was - insbesondere dann wenn sie nicht für ausreichend gehalten werden - je nach Art des mitgeteilten Grundes die Verhandlungen mit dem jeweiligen Vorsitzenden ganz erheblich belasten könnte. Zudem darf nicht übersehen werden, dass jede andere Sichtweise einen "Wettlauf" um den ersten Antrag auslösen würde. Derjenige, der zuerst den Antrag auf Einsetzung der Einigungsstelle stellt, erhielte einen entscheidenden strategischen Vorteil für die Besetzung der wichtigen Position des Vorsitzenden.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2014/NRWE_LAG_D_sseldorf_9_TaBV_39_14_Beschluss_20140825.html

VII.
Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb – Versetzung – Grenzen tarifvertraglicher Regelungsbefugnis - Feststellungsinteresse
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 22.08.2014, Az. 10 Sa 229/14

1.Durch tarifvertragliche Regelung kann der Arbeitnehmer regelmäßig nicht wirksam verpflichtet werden, an der Beendigung seines eigenen Arbeitsverhältnisses mitzuwirken oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden. Eine solche Regelung widerspricht den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes.

2.Gehen die Verpflichtungen, an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden, nach dem Willen des Arbeitgebers unmittelbar mit der Versetzung in einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb einher, so kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage überprüfen lassen

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2014/10_Sa_229_14_Urteil_20140822.html

VIII.
AGB-Kontrolle
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 1.08.2014, Az. 14 Ta 344/14
1.Die in einem Formulararbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung enthaltene Ausschlussfrist von drei Monaten für alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, steht der Annahme einer hinreichenden Erfolgsaussicht im Sinne des § 114 Abs. 1 ZPO für Ansprüche des Arbeitnehmers, welche nicht rechtzeitig im Sinne dieser Regelung geltend gemacht wurden, nicht entgegen. An der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit dieser Klausel bestehen weiterhin Bedenken, die eine Überprüfung in einem Hauptsacheverfahren erfordern, für das der Rechtsschutz, den der Rechtsstaatsgrundsatz erfordert, im Wege der Prozesskostenhilfe zugänglich zu machen ist.

2.Ausschlussfristen für alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, erfassen bei Anwendung der für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen maßgeblichen Grundsätze sämtliche Ansprüche wegen vorsätzlicher und fahrlässiger Schädigung.
a) Sie verstoßen damit gegen § 202 Abs. 1 BGB und sind deswegen gemäß § 134, § 306 BGB insgesamt unwirksam, weil § 139 BGB keine Anwendung findet (vgl. LAG Hamm, 11. Oktober 2011, 14 Sa 543/11, Rn. 229 ff., juris = NZA-RR 2011, 75 (Leitsatz)).
b) Zudem stellen sie eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB dar, denn sie weichen von wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes, wie sie in § 202 Abs. 1 BGB zum Ausdruck kommen, in nicht zu vereinbarender Weise ab (vgl. LAG Hamm, 11. Oktober 2011, a. a. O., Rn. 264 ff.).
c) Außerdem liegt im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (vgl. BGH, 15. November 2006, VIII ZR 3/06, Rn. 19 ff., NJW 2007, 674; 26. Februar 2009, Xa ZR 141/07, Rn. 17 ff., NJW 2009, 1486) ein Verstoß gegen § 309 Nr. 7 BGB vor, denn umfassend formulierte Ausschlussfristen stellen eine Haftungsbegrenzung für alle in dieser Vorschrift genannten Schadensersatzansprüche dar (vgl. LAG Hamm, 11. Oktober 2011, a. a. O., Rn. 277 ff.; 25. September 2012, 14 Sa 280/12, Rn. 116 ff., juris). Sie sind nach dem Willen des Gesetzgebers an dieser Vorschrift zu messen (BT-Drucks. 14/6040, 156, 159).
d) Eine umfassend formulierte Ausschlussfrist verstößt schließlich ohne die ausdrückliche Herausnahme der in § 202 Abs. 1 BGB und § 309 Nr. 7 BGB genannten Ansprüche gegen Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. LAG Hamm, 11. Oktober 2011, a. a. O., Rn. 270 ff., 290; 25. September 2012, a. a. O., Rn. 162 ff.).
3. Soweit krankheitsbedingte Aufwendungen nicht anderweitig erstattet werden, sind diese als besondere Belastungen Im Sinne des § 115 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 ZPO zu berücksichtigen. Hierzu zählen regelmäßig anfallende Zuzahlungen für Medikamente.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2014/14_Ta_344_14_Beschluss_20140801.html

IX.
Betriebsrente, Übergangsversorgung, Insolvenz
Landesarbeitsgericht Köln , Urteil vom 4.08.2014, Az. 2 Sa 178/14

Für Übergangsversorgung haftet der PSV nicht. Zahlungen, die nach einer Versorgungsordnung flexibel nach vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zusätzlich zu Vergütung aus einem anderen Arbeitsverhältnis oder zum Arbeitslosengeld gezahlt werden sollen, sind nicht insolvenzgesichert.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2014/2_Sa_178_14_Urteil_20140804.html

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
10.10.2014
3 Sa 153/14
LAG Schleswig-Holstein
Unterlassungsanspruch, Beleidigung, Äußerung, ehrverletzende, Meinungsfreiheit, Werturteil, Wiederholungsgefahr
U_3Sa153-14_27-08-2014.pdf
(91.6 KB)
30.09.2014
1 Sa 63/14
LAG Schleswig-Holstein
Auskunftsansprüche, Rechnungslegung, Umfang, Steuerberater, Vertragsauslegung, Belegvorlage
U_1Sa63-14_01-07-2014.pdf
(189.8 KB)
30.09.2014
1 Sa 215/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten , Diskriminierung, Stellenausschreibung, Eignung, objektive, Berufserfahrung (mehrjährige)
N_1Sa215-14_01-09-2014.pdf
(119.5 KB)

X.
Abwerbeverbot
Bundesgerichtshof, Urteil vom 30.04.2014, Az. I ZR 245/12

a)Grundsätzlich stellen nicht nur Einstellungsverbote, sondern auch Vereinbarungen zwischen Unternehmern, sich nicht gegenseitig Arbeitskräfte abzuwerben, gerichtlich nicht durchsetzbare Sperrabreden im Sinne von § 75f HGB dar.

b)Derartige Abwerbeverbote fallen allerdings nicht in den Anwendungsbereich des § 75f HGB, wenn sie nur Nebenbestimmungen der Vereinbarung sind und einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden Seiten Rechnung tragen.

c)Ein zwischen zwei Unternehmen im Hinblick auf einen gemeinsamen Vertrieb vereinbartes Abwerbeverbot darf grundsätzlich einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung der Zusammenarbeit nicht überschreiten.

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&Seite=1&nr=68900&pos=42&anz=460

Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

Neue Adresse - ab 13.10.2014:
 
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