Urteile, die Ihre Lester interessieren könnten
zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart
I.
Unternehmensübergreifende Matrixstrukturen; betriebliche Eingliederung der Vorgesetzten; Unternehmensbezug bei Einordnung als Leitende Angestellte
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 28.5.2014, Az. 4 TaBV 7/13
1.Bei unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen kann allein die organisatorische Maßnahme der Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten zur Eingliederung des Vorgesetzten in den Betrieb führen, dem die Mitarbeiter zugeordnet sind, die dieser Vorgesetzte zu führen hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Vorgesetzten eine Arbeitsaufgabe im Konzern zugewiesen ist, die zumindest teilweise dem arbeitstechnischen Zweck, der in diesem Betrieb verfolgt wird, zu dienen bestimmt ist.
2.Ob ein solcher Vorgesetzter leitender Angestellter ist, ist unternehmensbezogen zu ermitteln und nicht konzernbezogen.
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=18283&pos=0&anz=18
II.
Unfreundliches Verhalten rechtfertigt Abmahnung
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20. Mai 2014, Az. - 2 Sa 17/14
Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 20. Mai 2014 - 2 Sa 17/14).
Der Kläger ist als Ausbildungsberater eingesetzt. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, teilte er ihm mit, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“ Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Kläger ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Kläger hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.
Das Landesarbeitsgericht wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt.
Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.
Die Revision ist nicht zugelassen worden. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Siehe:
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm1214.html
III.
Sonderprämien für die Vernichtung von Wasserbomben
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.07.2014, Az.10 AZR 698/13
Die Sprengung einer Wasserbombe löst nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmer im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen keinen Anspruch auf eine Sonderprämie aus. Eine solche Prämie ist jedoch für die unmittelbare Mitwirkung an dem Transport oder der Verlagerung einer mit einem besonders gefährlichen Zündsystem versehenen Wasserbombe zur Vorbereitung der Sprengung zu zahlen.
Die Parteien streiten in einem Musterprozess darüber, ob das beklagte Land tarifliche Sonderprämien zahlen muss. Nach dem einschlägigen Tarifvertrag wird - zusätzlich zu einer allgemeinen Gefahrenzulage, die der Kläger erhalten hat - eine Sonderprämie von 567,53 Euro für die Entschärfung jeder Bombe mit Langzeitzünder einschließlich des etwa erforderlichen Transports gewährt. Das gilt auch für die Entschärfung entsprechender Seemunition (zB. Torpedos, Wasserbomben, Seeminen). Der Kläger, der im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen beschäftigt ist, sprengte im März und April 2011 gemeinsam mit mehreren Kollegen insgesamt 104 Wasserbomben amerikanischen und britischen Typs aus dem Zweiten Weltkrieg, die unter Mitwirkung einer gewerblichen Firma im Watt vor Wilhelmshaven geborgen, auf eine Sandbank verbracht und dort an mehreren Sprengpunkten zusammengelegt worden waren. Die Vorinstanzen haben die auf Zahlung 59.023,12 Euro brutto gerichtete Klage abgewiesen.
Die Revision führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Nach den einschlägigen Tarifnormen ist die Sprengung keine Entschärfung im Tarifsinn. Allerdings könnten dem Kläger Sonderprämien zustehen, wenn er unmittelbar am Transport oder an der Verlagerung der Wasserbomben beteiligt war und wenn diese Bomben mit Zündsystemen versehen waren, die ebenso gefährlich sind wie Langzeitzünder. Ob sich an den Wasserbomben derartige Zünder befanden oder ob sie nach Kriegsende ohne Zündsystem verklappt wurden, steht nicht fest. Auch die Frage, welche und wie viele Wasserbomben der Kläger transportiert oder verlagert hat, bedarf der weiteren Sachaufklärung durch das Landesarbeitsgericht.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17485&pos=0&anz=35&titel=Sonderpr%E4mien_f%FCr_die_Vernichtung_von_Wasserbomben
IV.
Verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gegenüber tariflich Altersgesicherten
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.6.2014, Az. 4 Sa 35/14
Tariflich Altersgesicherte können nicht aus verhaltensbedingten Gründen mit einer sozialen Auslauffrist außerordentlich gekündigt werden. Gibt ein Arbeitgeber durch Einräumung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist zu erkennen, dass ihm bis dahin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers als zumutbar erscheint, so würde die Zulassung einer außerordentlichen Auslauffristkündigung den Schutz der tariflichen Alterssicherung unterlaufen.
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=18331&pos=0&anz=22
V.
Gewichtige Gründe im Sinne des § 149 Abs. 2 S. 2 ZPO
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 25.7.2014, Az. 17 Ta 8/14
1. Zu den Anforderungen an einen gewichtigen Grund für die Aufrechterhaltung einer Aussetzung wegen Einflusses eines strafgerichtlichen Verfahrens auf die Entscheidung im Sinne von § 149 Absatz 2 Satz 2 ZPO.
2. Ein gewichtiger Grund für die Aufrechterhaltung einer Aussetzung wegen des Einflusses eines strafgerichtlichen Verfahrens auf die Entscheidung liegt nicht allein in dem Einfluss eines strafgerichtlichen Verfahrens auf die Entscheidung.
Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=18364&pos=0&anz=23
VI.
Keine Kürzung des im Vollzeitarbeitsverhältnis erworbenen Urlaubsanspruchs beim Wechsel in eine Teilzeittätigkeit.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11.06.2014, Az. 2 Sa 125/14
Bei einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage in einer Kalenderwoche im Verlauf eines Kalenderjahres verkürzt sich die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs nicht entsprechend, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub in dem Zeitraum, in dem er vollbeschäftigt war, nicht nehmen konnte (EuGH, 13. Juni 2013 C 415/12 ).
Eine Quotierung des erworbenen Urlaubs wäre eine unzulässige Benachteiligung i.S.v. § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit vom 6. Juni 1997 im Anhang der Richtlinie 97/81/EG und i.S.v. § 4 Abs. 1 TzBfG. Dabei ist nicht zwischen dem noch nicht verbrauchten anteiligen von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG garantierten Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden tariflichen Mehrurlaub gem. § 26 TV L zu unterscheiden.
Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE140012183&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint
VII.
Befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Optionskommune - Projekt Bürgerarbeit - vorübergehender betrieblicher Bedarf - Prognose
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18.06.2014, 2 Sa 1242/13
1.Die Berufung auf den Sachgrund eines vorübergehenden Bedarfs im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG kommt nicht in Betracht, wenn die befristete Beschäftigung der Wahrnehmung von Daueraufgaben dient.
2.Die im Rahmen des Projekts Bürgerarbeit erfolgende intensivierte Betreuung von arbeitslosen Hilfebedürftigen durch einen beschäftigungsbegleitenden Coach mit dem Ziel, diese in den ersten Arbeitsmarkt zu vermitteln, ist von einer Optionskommune obliegenden Daueraufgaben nicht hinreichend abgrenzbar. Die Daueraufgabe der Arbeitsvermittlung wird dadurch nicht zu einer abgrenzbaren Zusatzaufgabe, dass sich die Methodik und die Herangehensweise an die Erledigung der Aufgabe verändert.
Siehe:
http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE140012305&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint
VIII.
Bezahlte Freistellung zur Pflege erkrankter Kinder im öffentlichen Dienst
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2014, Az. 9 AZR 878/12
Ein im Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) nicht gesetzlich krankenversicherter Beschäftigter hat nach § 29 Abs. 1 Satz 1 Buchst. e Doppelbuchst. bb iVm. Satz 2 TVöD Anspruch, bis zu vier Arbeitstage unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt zu werden, wenn ein Kind unter zwölf Jahren schwer erkrankt, eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und die Notwendigkeit der Anwesenheit des Beschäftigten zur vorläufigen Pflege ärztlich bescheinigt wird. Erkrankt ein anderes Kind des Beschäftigten schwer und sind die übrigen tariflichen Voraussetzungen erfüllt, steht dem Beschäftigten eine weitere bezahlte Freistellung von der Arbeit zu, wenn die in § 29 Abs. 1 Satz 3 TVöD festgesetzte Freistellungsobergrenze von insgesamt fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr nicht überschritten wird.
Die Beklagte stellte die bei ihr beschäftigte Klägerin im April 2010 an vier Arbeitstagen wegen einer Erkrankung ihres Sohnes, der das zwölfte Lebensjahr nicht vollendet hatte, unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit frei. Im Mai 2010 beantragte die Klägerin aufgrund einer Erkrankung ihrer Tochter, die ebenfalls das zwölfte Lebensjahr nicht vollendet hatte, einen weiteren Tag bezahlte Freistellung. Die Beklagte stellte die Klägerin von der Verpflichtung zur Arbeit frei, lehnte die Fortzahlung des Entgelts jedoch ab und verminderte die Vergütung der Klägerin entsprechend.
Die Vorinstanzen haben die Klage, mit der die Klägerin die Vergütung eines Freistellungstags im Mai 2010 beansprucht hat, mit der Begründung abgewiesen, die Beklagte habe den tariflichen Freistellungsanspruch der Klägerin wegen schwerer Erkrankung eines Kindes bereits im April 2010 erfüllt.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. § 29 Abs. 1 Satz 1 Buchst. e Doppelbuchst. bb TVöD begrenzt den Anspruch auf bezahlte Freistellung für jedes schwer erkrankte Kind unter zwölf Jahren auf höchstens vier Arbeitstage im Kalenderjahr. Bei schwerer Erkrankung eines anderen Kindes unter zwölf Jahren ist ausschließlich die in § 29 Abs. 1 Satz 3 TVöD festgesetzte Freistellungsobergrenze von insgesamt fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr maßgebend. Deshalb steht der Klägerin noch die Vergütung für einen Freistellungstag im Mai 2010 iHv. 165,21 Euro brutto zu.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17524&pos=0&anz=39&titel=Bezahlte_Freistellung_zur_Pflege_erkrankter_Kinder_im_%F6ffentlichen_Dienst
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
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01.08.2014
1 Ta 77/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Gegenstandswert, Beschlussverfahren, Einstweilige Verfügung, Betriebsratswahl, Wahlausschreiben, Korrektur, Wahlabbruch, Streitwertkommission
N_1Ta77-14_02-06-2014.pdf
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30.07.2014
4 Ta 85/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Nachprüfungsverfahren, Beiordnung eines Rechtsanwalts, Aufhebung, Mandatsniederlegung, fehlender Kontakt, Wohnort (unbekannter)
N_4Ta85-14_02-07-2014.pdf
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24.07.2014
5 Sa 385/13
LAG Schleswig-Holstein
Personalakte, Einsichtnahme, Einsichtsrecht, Recht (höchstpersönliches), Rechtsanwalt, Bevollmächtigung
U_5Sa385-13_17-04-2014.pdf
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24.07.2014
1 Ca 1872 c/13
ArbG Kiel
Kündigung, Eingruppierung, Entgeltgruppe, Stufenzuordnung, Fraktion, Beschlussfassung, ordnungsgemäß, Vereinbarung, vertragliche, Vergütung, übertarifliche
1Ca1872c_13 17-04-2014_Kiel.pdf
(94.3 KB)
24.07.2014
1 Ta 59/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Beiordnung eines Rechtsanwalts, einfach gelagerter Fall, Annahmeverzug, Urlaubsentgelt, Arbeitsdauer (unterschiedliche)
N_1Ta59-14_08-05-2014.pdf
(86.3 KB)
24.07.2014
6 Ta 31/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Streitwertfestsetzung, Zeugnis (Erteilung), Ermessen, Freistellung von der Arbeit, Turboklausel
N_6Ta31-14_08-05-2014.pdf
(83.5 KB)
24.07.2014
6 Ta 41/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Abfindung, Vermögen (einzusetzendes), Schonvermögen
N_6Ta41-14_08-05-2014.pdf
(80.4 KB)
24.07.2014
6 Ta 73/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Ratenzahlungsanordnung, Freibetrag für Erwerbstätige, Praktikant, unentgeltliches Praktikum
N_6Ta73-14_13-05-2014.pdf
(75.4 KB)
24.07.2014
6 Ta 63/14
LAG Schleswig-Holstein
Zwangsvollstreckung, Titel, Vollstreckungstitel, Bestimmtheit, Lohnabrechnung
N_6Ta63-14_13-05-2014.pdf
(79.3 KB)
24.07.2014
6 Sa 391/13
LAG Schleswig-Holstein
Berufung (unzulässig), unzulässige Rechtsausübung, Berufungsbegründung, Berufungsbegründungsfrist, Fristablauf, keine hinreichende Begründung, Prozessbetrug
U_6Sa391-13_07-05-2014.pdf
(109.3 KB)
24.07.2014
6 Ta 58/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Ratenzahlung, Ratenzahlungsverpflichtung, Ermittlung
N_6Ta58-14_08-05-2014.pdf
(73.6 KB)
24.07.2014
6 Sa 391/13
LAG Schleswig-Holstein
Berufung (unzulässig), unzulässige Rechtsausübung, Berufungsbegründung, Berufungsbegründungsfrist, Fristablauf, keine hinreichende Begründung, Prozessbetrug
U_6Sa391-13_07-05-2014.pdf
(109.3 KB)
24.07.2014
6 Ta 58/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Ratenzahlung, Ratenzahlungsverpflichtung, Ermittlung
N_6Ta58-14_08-05-2014.pdf
(73.6 KB)
24.07.2014
2 Ca 32 b/14
ArbG Kiel
Befristung, sachgrundlos, Vorbeschäftigung, Praktikum
2Ca32b-14_25-04-2014_Kiel.pdf
(130.1 KB)
24.07.2014
2 Sa 415/13
LAG Schleswig-Holstein
Eingruppierung, Zulage, Tarifvertrag, Hafenlogistiker, Umschlagarbeiter
U_2Sa415-13_06-05-2014.pdf
(100.2 KB)
24.07.2014
3 Sa 414/13
LAG Schleswig-Holstein
Eingruppierung, Arbeitsvorgang, Sachbearbeitung, Sachverhalte bearbeiten, Datenerfassung, Datenbearbeitung, Auslegung
U_3Sa414-13_14-05-2014.pdf
(151.7 KB)
24.07.2014
2 Sa 410/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, außerordentlich, fristlos, Zwei-Wochen-Frist, Unkündbarkeit, tarifliche Unkündbarkeit, Öffentlicher Dienst, Straftat, Interessenabwägung, Altersteilzeit, Freistellungsphase, dienstlicher Bezug
U_2Sa410-13_20-05-2014.pdf
(123.9 KB)
24.07.2014
6 TaBV 4/13
LAG Schleswig-Holstein
Beschlussverfahren, Antragsänderung, Rechtskraft, Fahrtkostenerstattung, Betriebsratsmitglied, Betriebsratstätigkeit, Dienstwagen, Privat-PKW, Nutzung
B_6TaBV4-13_22-01-2014.pdf
(149.2 KB)
24.07.2014
4 Sa 402/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, fristlos, Drohung mit Körperverletzung, Abmahnung
U_4Sa402-13_08-05-2014.pdf
(138.3 KB)
24.07.2014
1 Ta 69/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Wertfestsetzung, Beschlussverfahren, Einstellung des Verfahrens, Prozessbevollmächtigter, geringer Aufwand, Reduzierung des Wertes
N_1Ta69-14_17-06-2014.pdf
(71.7 KB)
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Mainz:
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Gericht
Entsch.-
datum
Aktenzeichen
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 - weiter >
LArbG
Mainz
5. Kammer
7/22/2014
5 Sa 357/14
Antrag auf Einstellung der Zwangsvollstreckung eines titulierten Zeugnisanspruchs
LArbG
Mainz
5. Kammer
7/3/2014
5 Sa 120/14
Arbeitsvertrag, Direktionsrecht, billiges Ermessen
LArbG
Mainz
7. Kammer
5/23/2014
7 Sa 122/14
Auslegung eines Tarifvertrags: Länge der tariflichen Kündigungsfrist
LArbG
Mainz
7. Kammer
5/23/2014
7 Sa 66/14
Urlaubsentgelt bei urlaubszweckwidriger Erwerbstätigkeit
LArbG
Mainz
5. Kammer
5/15/2014
5 Sa 60/14
ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
IX.
Wegnahme von Zahngold durch Krematoriumsmitarbeiter - Schadensersatz
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2014, Az. 8 AZR 655/13
Nehmen Beschäftigte Edelmetallrückstände aus der Kremationsasche an sich, kann der Arbeitgeber die Herausgabe, oder, wenn diese wegen Verkaufs unmöglich ist, Schadensersatz verlangen. In entsprechender Anwendung des Auftragsrechts sind die Arbeitnehmer nach § 667 BGB dazu verpflichtet.
Die Klägerin, eine Anstalt öffentlichen Rechts, war bis Ende 2009 Betreiberin eines Krematoriums. Seit 2010 wird dieses von einer Tochtergesellschaft betrieben. Der Beklagte war von 1995 bis Oktober 2010 in dem Krematorium beschäftigt; jedenfalls bis Mai 2005 bediente er die Einäscherungsanlage. Im Zuge eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens wegen schweren Bandendiebstahls, Störung der Totenruhe und Verwahrungsbruch zeigten Videoaufnahmen, dass Beschäftigte die Asche der Verstorbenen gezielt nach Gegenständen durchsuchten. Bei Hausdurchsuchungen wurden Zahngold aus Kremierungsrückständen und erhebliche Geldbeträge gefunden, sowie in der gemeinsamen Wohnung des Beklagten und seiner Lebensgefährtin Unterlagen über Verkäufe von Edelmetall. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis des Beklagten fristlos. Eine hiergegen erhobene Klage blieb erfolglos.
Im vorliegenden Verfahren verlangt die Klägerin im Wege des Schadensersatzes den Erlös für den Zeitraum von 2003 bis 2009. Das Landesarbeitsgericht hat dieser Klage in Höhe von 255.610,41 Euro stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Arbeitgeber als Betreiber des Krematoriums hat grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch, wenn ein Arbeitnehmer Zahngold aus Kremierungsrückständen an sich nimmt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber nicht Eigentümer des Zahngoldes geworden ist. Jedoch kann derzeit nicht entschieden werden, wem ein Schadensersatzanspruch zusteht, da es nach dem Vortrag der Parteien möglich ist, dass der neue Betreiber des Krematoriums Anspruchsinhaber ist und nicht mehr die Klägerin (Betriebsübergang, § 613a BGB).
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17550&pos=0&anz=41&titel=Wegnahme_von_Zahngold_durch_Krematoriumsmitarbeiter_-_Schadensersatz
X.
Tricksen bei der Zeiterfassung kostet Job. Fristlose Kündigung nach mehr als 25-jähriger Betriebszugehörigkeit
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17.02.2014, Az. 16 Sa 1299/13
Der verheiratete 46 Jahre alte Kläger, der Vater eines Kindes ist, war seit mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt. Beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen müssen die Mitarbeiter eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Ebenso müssen sie sich rückmelden, wenn sie den Produktionsbereich wieder betreten. Der Kläger wurde dabei beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ und zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt gehalten. Die Zeiterfassung piepe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde. Ein Versehen des Klägers sei ausgeschlossen. Dieser habe bewusst nur so getan, als würde er die Anlage bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe dieser gewusst, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte.
Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Siehe:
http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/LAG_Hessen_Internet?rid=HMdJ_15/LAG_Hessen_Internet/sub/14c/14c405a1-84e8-4741-f012-f312b417c0cf,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm
XI.
Keine Altersdiskriminierung durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014, Az.6 AZR 636/13
Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht.
Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17583&pos=4&anz=47&titel=Keine_Altersdiskriminierung_durch_die_Staffelung_der_K%FCndigungsfristen_nach_der_Dauer_der_Betriebszugeh%F6rigkeit_in_%A7%A0622_Abs.%A02_Satz%A01_BGB
XII.
Mitteilung der Schwerbehinderung durch einen Bewerber
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014, Az.8 AZR 759/13
Ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will, muss die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitteilen. Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen. Auf Erklärungen bei früheren Bewerbungen kommt es nicht an.
Der Kläger ist schwerbehinderter Mensch mit einem GdB 50. Im Juni 2010 bewarb er sich erstmalig bei der Beklagten. Dieses Bewerbungsverfahren, zu dem auch die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen worden war, blieb erfolglos.
Ende Juli 2010 bewarb sich der Kläger für eine andere, neu ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten. Die Bewerbung wurde bei der Beklagten von einer anderen personalführenden Stelle als die erste Bewerbung bearbeitet. Weder im Bewerbungsanschreiben noch im Lebenslauf wies der Kläger auf seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch hin. Allerdings hatte er einem Konvolut von Anlagen (Umfang 29 Blatt) als Blatt 24 eine Fotokopie seines Schwerbehindertenausweises beigefügt. Auch diese Bewerbung scheiterte, ohne dass der Kläger von der Beklagten, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Der Kläger verlangt eine Entschädigung, weil er sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt sieht. Als Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes hätte ihn die Beklagte aufgrund seiner Schwerbehinderung in jedem Fall zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen.
Anders als in den Vorinstanzen hatte die Klage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Auf die Schwerbehinderteneigenschaft ist gegebenenfalls im Bewerbungsanschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hinzuweisen. Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind keine ausreichende Information des angestrebten Arbeitgebers (Senat 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 30). Die Mitteilung hat bei jeder einzelnen Bewerbung erneut zu erfolgen. Entscheidend ist die Schwerbehinderteneigenschaft im Sinne des SGB IX im Zeitpunkt der Bewerbung, nicht zu einem früheren Zeitpunkt. Auch ist das Datenschutzrecht zu berücksichtigen. Es liegt in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er die Schwerbehinderung bei der Bewerbung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17585&pos=3&anz=47&titel=Mitteilung_der_Schwerbehinderung_durch_einen_Bewerber
XIII.
Benachteiligung wegen des Geschlechts bei einer Bewerbung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014, Az.8 AZR 753/13
Bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts kann die besondere Benachteiligung des einen Geschlechts durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden. Die herangezogene Statistik muss aussagekräftig, dh. für die umstrittene Fallkonstellation gültig sein.
Die Beklagte betreibt einen lokalen Radiosender und suchte im Frühjahr 2012 für eine Vollzeitstelle eine Buchhaltungskraft mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung. Die Klägerin bewarb sich auf diese Stelle im April 2012, im beigefügten Lebenslauf wies sie auf ihre Ausbildungen als Verwaltungsfachfrau und zur Bürokauffrau hin. Außerdem gab sie dort an „Familienstand: verheiratet, ein Kind“. Anfang Mai 2012 erhielt die Klägerin eine Absage, auf dem zurückgesandten Lebenslauf war der Angabe zum Familienstand hinzugefügt „7 Jahre alt!“, dies und die von der Klägerin stammende Angabe „ein Kind“ war unterstrichen. Die Klägerin sieht sich als Mutter eines schulpflichtigen Kindes, die eine Vollzeitbeschäftigung anstrebt, benachteiligt. Die Notiz der Beklagten auf ihrem Lebenslauf spreche dafür, dass die Beklagte Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte. Die Beklagte hat eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts abgelehnt. Sie hat darauf verwiesen, eine junge verheiratete Frau eingestellt zu haben, die über eine höhere Qualifikation verfüge.
Die Revision der Beklagten, die vom Landesarbeitsgericht wegen mittelbarer Benachteiligung der Klägerin zu einer Entschädigung iHv. 3.000,00 € verurteilt worden war, hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die vom Berufungsgericht herangezogene Statistik (Mikrozensus) für den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten lässt keine Aussagen für den Fall der Klägerin zu. Das Landesarbeitsgericht als Tatsachengericht wird aber zu prüfen haben, ob in dem Verhalten der Beklagten nicht eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin als Frau zu sehen ist, was eine Auslegung des Vermerks auf dem zurückgesandten Lebenslauf erfordert.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17586&pos=2&anz=47&titel=Benachteiligung_wegen_des_Geschlechts_bei_einer_Bewerbung
XIV.
Islamisches Kopftuch und Annahmeverzug
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2014, Az. 5 AZR 611/12
Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar.
Die Parteien streiten über Vergütung wegen Annahmeverzugs.
Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt - zuletzt als Krankenschwester - angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Berufungsurteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.
Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17591&pos=0&anz=47&titel=Islamisches_Kopftuch_und_Annahmeverzug
XV.
Beleidigende Worte: Immer ein mit Strafe bedrohter Unterlassungsanspruch?
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.08.2014, Az. 3 Sa 153/14
Wer im Zusammenhang mit einer einmaligen Eskalation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Arbeitgeber beleidigt, ist nicht immer verpflichtet, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.08.2014 – 3 Sa 153/14).
Die klagende Arbeitgeberin kündigte der in einer kleinen Filiale beschäftigten verklagten Arbeitnehmerin innerhalb der Probezeit und stellte sie sofort frei. Trotz Arbeitsunfähigkeit bestand sie auf sofortige Herausgabe von Firmeneigentum. Bei der Übergabe soll die Arbeitnehmerin in Anwesenheit des Shop-Leiters zu ihrer neu eingestellten Nachfolgerin u.a. gesagt haben, sie werde auch nur verarscht und angelogen. Den abwesenden Geschäftsführer bezeichnete sie mindestens sinngemäß als „Arschloch“. Die Arbeitnehmerin war nach der Übergabe nie wieder in der Filiale und hatte keine Berührungspunkte mehr zur Firma.
Die Arbeitgeberin verlangte von ihr, eine sogenannte strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben. Darin sollte sie sich verpflichten, konkret bezeichnete, aber streitige Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen und für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafe von mehr als 5.000,00 Euro zu zahlen. Dazu war die Arbeitnehmerin nicht bereit. Daraufhin erhob die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht Kiel eine entsprechende Unterlassungsklage. Sie meinte, hier bestünde Wiederholungsgefahr, wie sich schon aus der Weigerung, die Erklärung abzugeben, zeige. Die verklagte Arbeitnehmerin hat im Rahmen des Rechtsstreits wiederholt versichert, dass sie sich über die Arbeitgeberin und deren Geschäftsführer seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr geäußert habe und auch nicht mehr äußern werde, und verteidigt sich gegen die Klage.
Die Klage der Arbeitgeberin war vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht erfolgreich. Die Gerichte haben die Unterlassungsklage mangels Wiederholungsgefahr abgewiesen. Sind Äußerungen bereits einmal gefallen, wird zwar an sich das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr vermutet. Liegt aber eine einmalige eskalierende Situation vor, in der etwaige ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber abgegeben wurden, noch dazu bei beendetem Arbeitsverhältnis, spricht das gegen eine Wiederholungsgefahr. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin sich weigert, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben und sich gegen eine Unterlassungsklage verteidigt. Alle Einzelumstände des Falles und auch das Prozessverhalten müssen betrachtet werden.
Das Urteil ist – noch – nicht rechtskräftig.
Siehe:
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm1314.html
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
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29.09.2014
1 Ta 123/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Erfolgsaussichten, Kündigung, fristlos, Zugang, Wirksamwerden, Beendigungszeitpunkt
N_1Ta123-14_26-08-2014.pdf
(60.5 KB)
29.09.2014
1 Sa 49/14
LAG Schleswig-Holstein
Sonderzahlung, Prämie, Zielvereinbarung, Angebot, Schadensersatz, Vertretung, Schadensermittlung
U_1Sa49-14_22-07-2014.pdf
(191.9 KB)
26.09.2014
5 Sa 98/14
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, Probezeit, Bestimmtheit, hinreichende Bestimmung, Kündigungstermin, keine Angaben, Arbeitsvertrag, Kündigungsfrist
U_5Sa98-14_10-07-2014.pdf
(107.9 KB)
26.09.2014
4 Sa 54/14
LAG Schleswig-Holstein
Arbeitgeber, Vertragsarbeitgeber, Hafenbetriebsverein, Hafenarbeiter, Vergütungsansprüche, Geltendmachung
U_4Sa54-14_17-07-2014.pdf
(108.3 KB)
22.09.2014
4 Sa 57/14
LAG Schleswig-Holstein
Eingruppierung, Einrichtungshaus, Kassiererin, SB-Laden, Selbstbedienung, Fremdbedienung
U_4Sa57-14_17-07-2014.pdf
(197.7 KB)
16.09.2014
6 Ta 112/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Zahlungsklage, Fahrtkostenerstattung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten
N_6Ta112-14_30-07-2014.pdf
(82.2 KB)
16.09.2014
6 Ta 117/14
LAG Schleswig-Holstein
Kosten, Kostenfestsetzung, Einwendungen, unerhebliche Einwendungen
N_6Ta117-14_05-08-2014.pdf
(76.1 KB)
16.09.2014
1 Sa 392/13
LAG Schleswig-Holstein
Wettbewerbsverbot, Mandantenschutzklausel, Mandantenübernahmeklausel, Unwirksamkeit, Auslegung, Benachteiligung, unangemessene
U_1Sa392-13_01-07-2014.pdf
(150.1 KB)
15.09.2014
3 Ta 104/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Wertfestsetzung, Zeugnis (Erteilung), Zwischenzeugnis, End-Zeugnis, Titulierungsinteresse, Leistungsbewertung
N_3Ta104-14_22-07-2014.pdf
(68.3 KB)
15.09.2014
1 Ta 109/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Gegenstandswert, Wertfestsetzung, Feststellungsklage, Abschlag, 20 % , Leistungen (wiederkehrende)
N_1Ta109-14_21-07-2014.pdf
(80.3 KB)
15.09.2014
6 Ta 54/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, teilweise Versagung, Erfolgsaussichten, Streitgegenstände, mehrere Streitgegenstände, Tarifvertrag, Herausgabe, Kündigungsschutzklage
N_6Ta54-14_29-07-2014.pdf
(83.6 KB)
15.09.2014
4 Ta 111/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Prozesskostenhilfeantrag, Formular, Vordruck, aktueller
N_4Ta111-14_24-07-2014.pdf
(63.4 KB)
15.09.2014
5 Ta 172/13
LAG Schleswig-Holstein
Zwangsvollstreckung, Ordnungsgeld, Höhe, Festsetzung, Beschlussverfahren, Mitbestimmungsrecht, Unterlassungsanordnung, Verstoß des Arbeitgebers
N_5Ta172-13_25-07-2014.pdf
(144.1 KB)
15.09.2014
6 Ta 79/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Erfolgsaussichten, Ansprüche, Verfall, Ausschlussfrist, Raten
N_6Ta79-14_24-07-2014.pdf
(79.6 KB)
05.09.2014
2 Sa 17/14
LAG Schleswig-Holstein
Abmahnung, Entfernung aus der Personalakte, Pflichtverletzung, Verhältnismäßigkeit, Ausrutscher (einmaliger)
U_2Sa17-14_20-05-2014.pdf
(95.6 KB)
05.09.2014
6 Sa 38/14
LAG Schleswig-Holstein
Vergleich, Anfechtung, Arglistige Täuschung
U_6Sa38-14_16-07-2014.pdf
(133.4 KB)
01.09.2014
2 Sa 44/14
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsvereinbarung, Schichtarbeit, Arbeitnehmer, Wirkung (zwingende)
U_2Sa44-14_17-06-2014.pdf
(103.4 KB)
01.09.2014
2 Sa 95/14
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsvereinbarung, Schichtarbeit, Arbeitnehmer, Wirkung (zwingende)
U_2Sa95-14_17-06-2014.pdf
(104.7 KB)
01.09.2014
1 Ta 98/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Wertfestsetzung, Beschlussverfahren, Betriebsratswahl, Wählerliste, Zulassung
N_1Ta98-14_15-07-2014.pdf
(93.3 KB)
01.09.2014
5 Sa 27/14
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, fristlos, Maklerbetreuerin, Außendienstmitarbeiter, Trunkenheit, Private Trunkenheitsfahrt, Führerschein, Entzug, Fahrerlaubnis, Verlust der
U_5Sa27-14_03-07-2014.pdf
(114.0 KB)
Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Mainz:
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Gericht
Entsch.-
datum
Aktenzeichen
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LArbG
Mainz
5. Kammer
8/21/2014
5 Sa 110/14
Rückzahlung einer stillen Einlage Kündigungserschwerung
LArbG
Mainz
5. Kammer
8/7/2014
5 Sa 217/14
Leistungszulage nach § 8 ERA der Metall und Elektroindustrie Rheinland Pfalz
LArbG
Mainz
5. Kammer
7/24/2014
5 Sa 55/14
Außerordentliche Kündigung wegen Beleidung Auflösungsantrag des Arbeitgebers
XVI.
Arbeitsunfall des Mitarbeiters – haftet der Arbeitgeber gegenüber der Unfallversicherung?
Schleswig-Holsteinisches Oberlandesgericht, Urteil vom 06.03.2014, Az. 11 U 74/13
Der Arbeitgeber haftet gegenüber der Berufsgenossenschaft nicht bei jeder ihm vorzuwerfenden Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften auf dem Bau. Da der Arbeitgeber an die Berufsgenossenschaft Beiträge für die Unfallversicherung gezahlt hat, ist er bei einem Arbeitsunfall eines Mitarbeiters nur bei einem besonders krassen und subjektiv schlechthin unentschuldbaren Fehlverhalten verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall zu erstatten. Der 11. Zivilsenat des Schleswig-Holsteinischen Oberlandesgerichts hat die Klage der Berufsgenossenschaft gegen einen Bauunternehmer auf Erstattung von Aufwendungen für einen Arbeitsunfall abgewiesen.
Zum Sachverhalt: Der beklagte Arbeitgeber ist Bauunternehmer. Zusammen mit einem bei ihm beschäftigten Betonmischer/Einschaler führte er auf der Baustelle eines Einfamilienhauses die Verschalungsarbeiten für die Kellergeschossdecke durch, indem sie Schaltafeln auf der Trägerlage befestigten. Im Bereich zu dem Kellertreppenöffnungsschacht waren die verlegten Schaltafeln zunächst nicht auf den Trägerbalken vernagelt und standen in den Kellertreppenöffnungsschacht über. Als der Bauunternehmer vor dem Ende der Verschalungsarbeiten die Baustelle verließ, wies er zuvor seinen Mitarbeiter an, im Bereich des Kellertreppenöffnungsschachts die Schalplatten um den über den Trägerbalken hinausragenden Teil zu verkürzen und dann auf dem Trägerbalken zu vernageln. Nachdem der Mitarbeiter zunächst andere Arbeiten durchführte, betrat er nachfolgend eine der unbefestigten Schalplatten, die in den Schacht hineinragte, kippte mit der Platte um und stürzte 2,40 m tief auf den Betonfußboden des Kellergeschosses. Er erlitt schwere Kopfverletzungen und brach sich das Schulterblatt. Die Berufsgenossenschaft Bauwirtschaft kam als gesetzlicher Unfallversicherer für die Folgen des Arbeitsunfalls auf, verlangte allerdings vom Arbeitgeber Erstattung der Kosten. Das Landgericht hat den Arbeitgeber auf Zahlung von mehr als 56.000 Euro verurteilt mit der Begründung, dass nach den Unfallverhütungsvorschriften für Bauarbeiten eine Absturzsicherung (z.B. Geländer, Abdeckung) für den Treppenöffnungsschacht hätte angebracht werden müssen. Gegen das Urteil des Landgerichts legte der Arbeitgeber Berufung beim Oberlandesgericht ein.
Aus den Gründen: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Berufsgenossenschaft die Aufwendungen für den Arbeitsunfall seines Mitarbeiters zu erstatten. Als Arbeitgeber haftet er der Berufsgenossenschaft für die infolge des Arbeitsunfalls entstandenen Aufwendungen nur dann, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat (§ 110 Sozialgesetzbuch VII). Nicht jeder Verstoß gegen die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften ist schon als ein grob fahrlässiges Verhalten zu werten. Wegen ihrer an die Berufsgenossenschaft gezahlten Beiträge sollen die Unternehmer grundsätzlich von einer Haftung freigestellt sein. Sie sollen im Wege des Rückgriffs nur dann in Anspruch genommen werden, wenn eine besonders krasse und subjektiv schlechthin unentschuldbare Pflichtverletzung vorliegt. Ein subjektives Fehlverhalten in einem solchen Ausmaß kann dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden. Die nach den Unfallverhütungsvorschriften erforderliche Sicherung des Kellertreppenschachts als (mehr als 2 m) tiefe Deckenöffnung, z.B. durch Abdecken oder Anbringen eines Geländers (§ 12 a BGVC 22), gilt erst nach Abschluss der Verschalungsarbeiten, nicht aber während der laufenden Verschalungsarbeiten. Wenn man das anders sehen würde, wären die Verschalungsarbeiten für eine Geschossdecke kaum praktisch durchführbar, weil jeweils nach Verlegung eines Schalbrettes eine neue Absturzsicherung angebracht werden müsste. Ob darüber hinaus für die laufenden Verschalungsarbeiten zusätzliche Absturzsicherungen zur Sicherheit des Mitarbeiters geboten waren, kann dahinstehen, weil dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden kann, dass er grob fahrlässig jegliche Sicherheitsvorkehrung unterlassen hat. Bei fachgerechter Ausführung der Verschalungsarbeiten nach Verlegung und Vernagelung des ersten Schalbretts hätte stets ein gesicherter Untergrund für die Verlegung und Vernagelung des nächsten Schalbretts zur Verfügung gestanden. Der Arbeitgeber hatte seinem Mitarbeiter die Anweisung gegeben, die Schalplatten, die in den Kellertreppenschacht hineinragten, zu verkürzen und anschließend zu vernageln. Bei dem Verletzten handelte es sich um einen erfahrenen Mitarbeiter, so dass der Arbeitgeber nicht damit rechnen musste, dass dieser sich nicht an die Arbeitsanweisung halten und dann selbst auf die ihm bekanntermaßen losen Schalbretter treten würde.
Siehe:
http://www.schleswig-holstein.de/OLG/DE/Service/Presse/Pressemeldungen/201411arbeitsunfall.html
Mit freundlichen kollegialen Grüßen
Ihr
Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Theodor-Heuss-Str. 11
70174 Stuttgart
Tel.: 0711 – 3058 9320
Fax: 0711 - 3058 9311
Email: info@vdaa.de
www.vdaa.de
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