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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Hausverbot für dreibeinigen Hund im Büro bestätigt
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24.03.2014, Az. 9 Sa 1207/13

Die Angestellte einer Werbeagentur streitet mit ihrem Arbeitgeber darüber, ob sie ihren Hund nach wie vor mit zur Arbeit nehmen darf. Nachdem die Klägerin den dreibeinigen Hund, den sie von der Tierhilfe aus Russland habe, über drei Jahre mit ins Büro nehmen durfte, wurde ihr dies von ihrem Arbeitgeber untersagt. Die Hündin sei nach Angaben des Arbeitgebers zutiefst traumatisiert und zeige ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten. So knurre diese Kollegen der Klägerin an, welche sich deshalb nicht mehr in deren Büro trauten. Darüber hinaus gehe von der Hündin eine Geruchsbelästigung aus. Die Klägerin beruft sich auf den Grundsatz der Gleichbehandlung, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürfen und das Tier keine Bedrohung für andere darstelle.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage wie schon das Arbeitsgericht abgewiesen. Es geht zunächst davon aus, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zustehe, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzulegen. Hierzu gehöre auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Büro gebracht werden darf. Die hier zunächst ausgeübte Direktion durfte die Arbeitgeberin ändern, weil es dafür sachliche Gründe gab. Aufgrund der Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht durchgeführt hatte, stand für die Kammer fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit der Berufung nicht zu Fall gebracht. Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin zunächst schlüssig zugesagt haben sollte, den Hund mit in das Büro bringen zu dürfen, hätte diese Zusage sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe dadurch nicht gestört werden. Da – wie schon vom Arbeitsgericht festgestellt – ein ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis gegeben war, lag auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Soweit die Klägerin der Arbeitgeberin im Berufungsrechtszug Mobbing vorgeworfen hat, waren hierfür zur Überzeugung der Kammer keine ausreichenden Anhaltspunkte vorgetragen.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/24_03_2014/index.php

II.
Die Tür bleibt wo sie ist - Betriebsrat verlangt Baustopp
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 03.03.2014, Az. 16 TABVGa 214/13

Im Wege der einstweiligen Verfügung verlangte der Betriebsrat eines Frachtunternehmens am Flughafen Frankfurt mit etwa 95 Mitarbeitern, dass eine Baumaßnahme zu unterbleiben habe, mit der das Unternehmen die Tür zum Büro des Betriebsrats um einige Meter versetzen wollte.
Die Baumaßnahme, so der Betriebsrat, habe Auswirkungen auf die Toilettenbenutzung. Sie verlängere den Weg zur Damentoilette auf 200 m. Das sei dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag zurückgewiesen. Ihm folgte das Hessische Landesarbeitsgericht. Dem Betriebsrat stehe für die Umbaumaßnahme kein Mitbestimmungsrecht zu. Auch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit sei nicht erkennbar, insbesondere nicht durch einen verlängerten Weg zur Damentoilette. Der Betriebsrat habe zwar Anspruch auf angemessene Unterbringung. Diese sei aber auch bei versetzter Tür gewährleistet.

Die Entscheidung ist rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Siehe:
http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/LAG_Hessen_Internet?rid=HMdJ_15/LAG_Hessen_Internet/sub/ee9/ee970e3d-47aa-f441-f012-f312b417c0cf,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm

III.
Zuordnung von Entgelt zu den sonstigen Bezügen im Lohnsteuerabzugsverfahren - kein "K.O.-Kriterium" für die Höhe des Elterngeldes
Bundessozialgericht, Urteile vom 26.03.2014 - Az.: B 10 EG 7/13 R, Az.: B 10 EG 12/13 R und Az.: B 10 EG 14/13 R - 

Volltext PE:
Den Klägerinnen, einer Lehrgangsmanagerin, einer Vertriebsbeauftragten und eine Personalvermittlerin im Außendienst wurde Elterngeld gewährt. Alle drei Klägerinnen bezogen ein Grundgehalt von 3000 bzw 3100 Euro brutto, das bei der Elterngeldberechnung berücksichtigt wurde. Die für das Elterngeld zuständigen Stellen hatten es aber abgelehnt, bei der Elterngeldberechnung die an die Klägerinnen erfolgten Provisionszahlungen zu berücksichtigen. In dem für die Berechnung maßgeblichen Bemessungszeitraum, den letzten zwölf Monaten vor dem Monat der Geburt des Kindes, hatten alle drei Klägerinnen nach arbeitsvertraglich vereinbarten Zeitpunkten mehrmals im Jahr Provisionszahlungen erhalten, eine der Klägerin sogar in jedem Monat. Die zuständigen Stellen berufen sich darauf, dass die Arbeitgeber die Provisionszahlungen bei Einbehalt der Lohnsteuer jeweils als sonstige Bezüge behandelt hatten. Das Gesetz ordne aber an, dass Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt würden, bei der Elterngeldberechnung nicht berücksichtigt werden dürften. Die Landessozialgerichte sind dieser Ansicht zum Teil gefolgt, zum Teil haben sie zu höherem Elterngeld verurteilt, weil auch die Provisionen leistungserhöhend zu beachten seien.

Das Bundessozialgericht hat am 26. März 2014 entschieden, dass Provisionen weiterhin bei der Elterngeldberechnung zu berücksichtigen sind. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Provisionen neben dem monatlichen Grundgehalt mehrmals im Jahr nach festgelegten Berechnungsstichtagen regelmäßig gezahlt werden.

Das Bundessozialgericht erkennt an, dass es den Behörden möglich sein muss, das Elterngeld möglichst unkompliziert und ohne großen Verwaltungsaufwand zu berechnen. Es ist jedoch nicht möglich, Provisionen allein deshalb außen vor zu lassen, weil der Arbeitgeber Provisionen im Lohnabzugsverfahren faktisch als sonstige Bezüge behandelt hat. Zwar ordnet das Elterngeldgesetz an, dass Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt werden, bei der Elterngeldberechnung nicht berücksichtigt werden. Hätte der Gesetzgeber aber darauf abstellen wollen, dass es nur darauf ankommt, ob der Arbeitgeber bestimmte Einnahmen tatsächlich als sonstige Bezüge behandelt hat, hätte das Gesetz anders formuliert werden und etwa lauten müssen: "Nicht berücksichtigt werden Einnahmen, die der Arbeitgeber im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt hat." Dann aber müssten Zahlungen selbst dann unberücksichtigt bleiben, wenn der Arbeitgeber eindeutig zum regelmäßigen Arbeitsentgelt zählende Entgeltkomponenten aus Versehen als sonstige Bezüge behandelt hat.
Gründe der Verwaltungspraktikabilität rechtfertigen es im Allgemeinen, der Verwaltung möglichst einfache Anknüpfungspunkte an die Hand zu geben, damit das Elterngeld zügig und ohne umständliche Ermittlungen berechnet und ausgezahlt werden kann. Das Abstellen auf Arbeitgeberauskünfte bzw. das Lohnsteuerabzugsverfahren - wie in den vorliegenden Fällen geschehen - darf aber nicht zu Zufallsergebnissen führen, die dem Gesetzeszweck des Elterngeldgesetzes widersprechen. Steuerrecht und Elterngeldrecht verfolgen unterschiedliche Ziele. Das Steuerrecht sieht für sonstige Bezüge zum Schutz des Steuerpflichtigen besondere Besteuerungsvorschriften vor, ohne dass es Provisionen dabei steuerfrei stellt. Was im Steuerrecht zum Schutz des Steuerpflichtigen gedacht ist, würde nach der Rechtsansicht der für das Elterngeld zuständigen Stellen im Elterngeldrecht aber stets zu einem endgültigen Nachteil beim Elterngeld führen. Dafür gibt es keine ausreichenden sachlichen Gründe. Regelmäßige, mehrmals im Jahr zusätzlich zum Grundgehalt gezahlte Provisionen sind elterngeldrechtlich nicht anders zu behandeln als das Grundgehalt.

Provisionen bleiben nach Sinn und Zweck des Gesetzes nur dann unberücksichtigt, soweit sie nicht rechtzeitig gezahlt werden und es durch ihre Voraus‑ oder Nachzahlung zu einer Verlagerung in den für das Elterngeld maßgeblichen Beobachtungszeitraum (Bemessungszeitraum = letzte zwölf Monate vor dem Monat der Geburt des Kindes) kommt. In diesem Fall könnte ihre Berücksichtigung dazu führen, dass die wirtschaftlichen Verhältnisse im Beobachtungszeitraum, an die das Elterngeld anknüpfen will, unzutreffend abgebildet werden und das Elterngeld durch diese außergewöhnliche Zahlung zu hoch ausfällt.

Ob Letzteres der Fall ist, muss in einem der drei Streitverfahren noch geprüft werden. In einem weiteren Fall muss das Elterngeld unter Berücksichtigung von Provisionen neu berechnet und daher der Rechtsstreit an das Landessozialgericht zurückverwiesen werden.

Siehe:
http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=ps&Datum=2014&nr=13337&pos=0&anz=7

IV.
Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.02.2014, Az. 7 Sa 64/13

1.Entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteile vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - und 21.09.2011 - 7 AZR 375/10) besteht das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich uneingeschränkt. Das ergibt seine Auslegung im Lichte der vom BVerfG für die Auslegung von Gesetzen aufgestellten Grundsätze (vgl. 25.01.2011 - 1 BvR 918/10).

2.Das so bewertete Vorbeschäftigungsverbot ist verfassungsgemäß.

3.Im Übrigen wären die Grenzen einer verfassungskonformen Auslegung oder einer richterlichen Rechtsfortbildung qua teleogischer Reduktion überschritten.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=17941&pos=1&anz=9

V.
Insolvenzgeld geht auf Bundesagentur für Arbeit über
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 29.01.2014, Az. 2 Sa 29/13

Mit der Antragstellung auf Insolvenzgeld geht gem. § 169 Satz 1 SGB III die Bruttoforderung (und nicht nur die Nettoforderung) des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf die Bundesagentur für Arbeit über.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=17949&pos=5&anz=9

VI.
Mitbestimmungsrecht Betriebsrat
Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 13.02.2014, Az.3 TaBV 84/13

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu bejahen, wenn die Arbeitgeberin Krankenrückkehrgespräche führt, um Informationen über Krankheitsursachen zu erhalten, die sowohl zur Beseitigung arbeitsplatzspezifischer Einflüsse als auch zur Vorbereitung individualrechtlicher Maßnahmen bis zur Kündigung des Arbeitnehmers dienen. Diese Zielrichtungen indizieren eine Auswahl der Arbeitnehmer nach abstrakten Merkmalen.

Siehe:
http://www.lag.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/25718/index.html

VII.
Anfechtung
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.02.2014 - 14 Sa 806/13

1. Eine Klageänderung (hier: im Wege der nachträglichen Klagehäufung) in der Berufungsinstanz ist gemäß § 533 Nr. 2 ZPO zulässig, wenn es auf Vorbringen gestützt wird, das bereits in erster Instanz erfolgt und deshalb nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO beachtlich ist. Dies gilt gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO, § 67 ArbGG ebenso für neues unstreitiges Vorbringen. Es kommt nicht darauf an, ob das Vorbringen (auch) für die bisherige Klage erheblich ist.
2. Nimmt der Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber unterbreitetes Angebot einer Zielvereinbarung an, kann ein Schadensersatzanspruch wegen unterbliebenen Abschlusses einer Zielvereinbarung in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer diese Vereinbarung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB wirksam anfechten kann.
3. Eine Anpassung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage scheidet aus, wenn die Parteien übereinstimmend, aber fälschlich annehmen, die vereinbarten Ziele seien erreichbar. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er die für eine Bonuszahlung vereinbarten Ziele nicht erfüllt.
4. Die Rückzahlung eines Bonusvorschusses ist, selbst wenn ein Bonusanspruch nicht entstanden ist, ausgeschlossen, wenn nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien nur eine Verrechnung mit dem Bonus, nicht aber mit dem Festgehalt erfolgen soll.
5. Enthält der schriftliche, dem Arbeitnehmer ausgehändigte Arbeitsvertrag neben einem Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigungszusage eine salvatorische Ersetzungsklausel, kann diese zu einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit der Zusage einer Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe führen.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2014/14_Sa_806_13_Urteil_20140218.html

VIII.
Altersteilzeit
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6.03.2014, Az. 3 Sa 47/13

1.Mit dem Begriff des "Wertguthabens" im Sinne des § 8 a Abs. 3 Satz 1 ATG ist das individuelle Wertguthaben des einzelnen Arbeitnehmers, demgegenüber der Nachweis der ergriffenen Sicherungsmaßnahmen zu erfolgen hat, gemeint.

2.Der Nachweis der ergriffenen Sicherungsmaßnahmen im Sinne des § 8 a Abs. 3 Satz 1 ATG umfasst die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vorlage von Unterlagen, die es dem betroffenen Arbeitnehmer ermöglichen, die Richtigkeit der Angaben des Arbeitgebers zu überprüfen.

3.Die Insolvenzsicherungspflicht nach § 8 a Abs. 1 Satz 1 ATG umfasst nicht die in der Freistellungsphase zu zahlenden Aufstockungsbeträge (wie LAG München 12. Januar 2011 - 11 Sa 707/10 -).

4.Übereinstimmende Teilerledigterklärungen der Hauptsache können nach Schluss der mündlichen Verhandlung, aber vor Verkündung einer Entscheidung wirksam abgegeben werden.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=17962&pos=0&anz=10

IX.
Zuständigkeit der Arbeitsgerichte; Abgrenzung selbständiger Handelsvertreter - unselbständiger Angestellter
OLG München, Beschluss vom 20.03.2014, Az. 7 W 315/14

1.Für die Beurteilung der Frage, ob der zur Dienstleistung Verpflichtete als selbständiger Handelsvertreter oder als unselbständiger Angestellter tätig geworden ist, und damit, ob eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte oder der ordentlichen Gerichte eröffnet ist, ist das Gesamtbild der vertraglichen Gestaltung und der tatsächlichen Handhabung entscheidend.

2.Auch wenn der Dienstverpflichtete Ort, Zeit und Art der Tätigkeit weitgehend selbst bestimmen kann und nach dem Vertrag als Vergütung Provisionen für vermittelte Verträge zu leisten sind, kann die gelebte Vertragswirklichkeit (u.a. geschuldete Erreichbarkeit, Mitteilungspflicht über Abwesenheitszeiten, Wahrnehmung handelsvertreteruntypischer Aufgaben, fehlende Abrechnung über Provisionen und "Provisionsvorschüsse" durch Unternehmer während der gesamten Vertragslaufzeit, Provisionsrechnung ohne Ausweis der Mehrwertsteuer) gegen eine selbständige Tätigkeit und für eine wirtschaftliche Unselbständigkeit sprechen, mit der Folge, dass für Rechtsstreitigkeiten hieraus die Arbeitsgerichte zuständig sind.

Siehe:
http://www.gesetze-bayern.de/jportal/portal/page/bsbayprod.psml?doc.id=KORE403322014&st=ent&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

X.
Bundes-Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau in der Bundesrepublik Deutschland (BRTV GaLaBau) – Geltungsbereich

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.02.2014, Az. 21 Sa 745/13

Nach § 1 Nr. 2 BRTV GaLaBau gilt dieser Tarifvertrag fachlich für alle Betriebe und selbstständigen Betriebsabteilungen des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus, wenn sie u. a. „der Unfallversicherung bei der Gartenbau-Berufsgenossenschaft unterliegen“. Dies hängt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg davon ab, ob die Gartenbau-Berufsgenossenschaft materiell für den Betrieb zuständig ist; unerheblich ist es, ob sich die genannte Berufsgenossenschaft für zuständig gehalten und ihre Zuständigkeit ggf. durch Bescheid festgestellt hat.

Der Arbeitnehmer hat Vergütungsansprüche geltend gemacht und sich dabei auf den BRTV GaLaBau berufen. Die Arbeitgeberin hat hiergegen u. a. eingewendet, sie unterliege nicht der Gartenbau-Berufsgenossenschaft, sondern einer anderen Berufsgenossenschaft, die ihre Zuständigkeit durch Bescheid festgestellt habe.

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung der Arbeitgeberin nicht gefolgt. Ob die Berufsgenossenschaft ihre Zuständigkeit feststelle, sei für die Anwendbarkeit des BRTV GaLaBau ohne Belang. Entscheidend sei, dass eine Zuständigkeit der Berufsgenossenschaft aufgrund der betrieblichen Tätigkeit der Arbeitgeberin gegeben sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Siehe:
https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20140401.1155.395967.html

XI.
Rechtsfolgen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs bei Dauerleihe im Konzern
Arbeitsgericht Cottbus, Beschluss vom 6.02.2014, Az. 3 BV 96/13

1.Eine Dauerleihe, die dazu dienst, die Leiharbeitnehmer zu ungünstigeren Tarifbedingungen zu beschäftigen und den Bestandsschutz aufzuheben, kann einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstellen.

2.Dies kann insbesondere bei einem konzerninternen Verleih der Fall sein, wenn der Entleiher nicht auf dem Markt auftritt und nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Konzernunternehmen steht.

3.Bei einem institutionellen Rechtsmissbrauch, der dazu führt, dass zwingende Schutzrechte umgangen werden, stehen dem Leiharbeitnehmer Ansprüche auf Eingruppierung und Differenzentgelt gegen den Entleiharbeitgeber zu.

4.Dem Betriebsrat steht spiegelbildlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung zu. Bei einer konzerninternen dauerhaften Arbeitnehmerleihe, die u. a. dazu dient die Arbeitnehmner zu einem niedrigeren Entgelt zu beschäftigen, liegt ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor. Dieser führt zu Entgeltansprüchen gegen den Entleiher und hat Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zur Folge.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/17w7/bs/10/page/sammlung.psml;jsessionid=D744F95ED52251D262FE6DC657C608CB.jp75?doc.hl=1&doc.id=JURE140004310&documentnumber=1&numberofresults=725&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XII.
Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach aufgelöstem Arbeitsverhältnis
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2014, Az. 1 Sa 266/13

Siehe:
http://www.justiz.sachsen.de/lag/download/1Sa266-13.pdf

XIII.
Rechtsmissbräuchliche Entschädigungsklage nach AGG
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 19.02.2014, 3 Sa 39/13

Anhaltspunkte für die Feststellung der Rechtsmissbräuchlichkeit einer Entschädigungsklage können sich aus dem Prozessverhalten der klagenden Partei ergeben.

Siehe:
http://www.rechtsprechung-hamburg.de/jportal/portal/page/bshaprod.psml;jsessionid=A6DB9C15B100A5093851D1A4FC1B71BD.jpj4?doc.id=JURE140005672&st=ent&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

XIV.
Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.04.2014, Az. 10 AZR 637/13

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.

Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung - mit Ausnahme von Nachtdiensten - ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17312&pos=0&anz=16&titel=Anspruch_einer_Krankenschwester,_nicht_f%FCr_Nachtschichten_eingeteilt_zu_werden

XV.

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Nr.  1 - 50  von  1314  Entscheidungen  vorwärts

Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
04.04.2014
6 Ta 19/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Kündigungsschutzklage, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Zahlungsklage, Mutwilligkeit, Klageerhebung vor Fälligkeit
N_6Ta19-14_26-02-2014.pdf
(101.3 KB)
04.04.2014
6 Ta 25/14
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Nachprüfungsverfahren, Ratenzahlungsanordnung, Arbeitslosigkeit, Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse
N_6Ta25-14_26-02-2014.pdf
(101.6 KB)
04.04.2014
6 Ta 47/13
LAG Schleswig-Holstein
Gegenstandswert, Wertfestsetzung, Beschlussverfahren, Betriebsrat, Betriebsratsbüro, Ausstattung, Sachmittel, Schwarzes Brett
N_6Ta47-13_24-01-2014.pdf
(71.7 KB)
04.04.2014
6 Sa 236/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, verhaltensbedingt, Verdachtskündigung, Tatkündigung, Unterschlagung, Dienstliche Unterlagen, Entwendung, Beweiswürdigung
U_6Sa236-13_15-01-2014.pdf
(162.7 KB)
04.04.2014
1 Sa 84/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, Geschäftsführer, Bestellung, Wirksamkeit, Gesellschafteranteile, Erwerb, Treuhänderischer Erwerb, Nichtberechtigter, Verfügung, Zustellung
U_1Sa84-13_18-02-2014.pdf
(120.3 KB)
31.03.2014
1 Sa 230/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, betriebsbedingt, Weiterbeschäftigung, Arbeitsplatz, freier, Sozialauswahl, Direktionsrecht, Konkretisierung, Arbeitsort, Außendienstmitarbeiter, Vertriebsaußendienst
U_1Sa230-13_28-01-2014.pdf
(150.3 KB)
31.03.2014
4 TaBV 30/13
LAG Schleswig-Holstein
Honorarvereinbarung, Formvorschriften, Textform, Rechtsanwalt, Verfahrensbevollmächtigter, Betriebsrat, Einigungsstelle
B_4TaBV30-13_16-01-2014.pdf
(124.9 KB)
31.03.2014
3 Sa 357/13
LAG Schleswig-Holstein
Berufung, unzulässig verworfen, Berufungsbegründung, mangelhafte, Anforderungen, gesetzliche Anforderungen, Wiederholung
N_3Sa357-13_03-02-2014.pdf
(79.8 KB)
31.03.2014
3 TaBV 38/13
LAG Schleswig-Holstein
Einigungsstelle, Sozialplan, Erzwingbarkeit, Betriebsänderung, Änderung der Betriebsorganisation, neue Arbeitsmethoden, grundlegende Änderung, Interessenausgleich, Nachteile, Fiktion, Entstehung, Kausalität, Nullsozialplan, Vorratssozialplan, Rahmensozialplan, Ermessensfehler, Volumen
B_3TaBV38-13_22-01-2014.pdf
(222.5 KB)
31.03.2014
3 Ta 17/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Wertfestsetzung, Vergleich, Freistellung von der Arbeit, Vergleichsabschluss, maßgeblicher Zeitpunkt, außergerichtliche Einigung, gerichtliche Protokollierung
N_3Ta17-14_21-02-2014.pdf
(80.4 KB)

XVI.
Zur Pflicht eines Rechtsanwalts, für eine Vertretung bei Erkrankung zu sorgen.
Bundesgerichtshof, Urteil vom 05.03.2014, Az. XII ZB 736/12

Siehe:
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=67315&pos=17&anz=626

XVII.
Kooperation mit Wirtschaftsprüfer
Bundesgerichtshof, Urteil vom 06.11.2013, Az. I ZR 147/12

a)Auch wenn Rechtsanwälten mittlerweile zahlreiche Rechtsformen für die gemeinschaftliche Berufsausübung zur Verfügung stehen, hat der Verkehr die berechtigte Erwartung, dass sich die unter einer einheitlichen Kurzbezeichnung auftretenden Berufsträger unter Aufgabe ihrer beruflichen und unternehmerischen Selbständigkeit zu gemeinschaftlicher Berufsausübung in einer haftungsrechtlichen Einheit verbunden haben.

b)Eine Bürogemeinschaft oder Kooperation unternehmerisch eigenständiger Berufsträger wird der Verkehr unter einer einheitlichen Kurzbezeichnung nur bei hinreichend deutlichen Hinweisen erkennen.

Siehe:

http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=67375&pos=13&anz=617

XVIII.
Deliktische Haftung des faktischen Geschäftsführers, Vermögensbetreuungspflicht
OLG Hamm, Urteil vom 28.02.2014, Az: I-9 U 152/13, 9 U 152/13

Für die deliktische Haftung einer Person als faktischer Geschäftsführer einer GmbH ist es ausreichend, dass der Betreffende nach dem Gesamterscheinungsbild seines Auftretens die Geschicke der Gesellschaft - über die interne Einwirkung auf die satzungsmäßige Geschäftsführung hinaus - durch eigenes Handeln im Außenverhältnis, das die Tätigkeit des rechtlichen Geschäftsführungsorgans nachhaltig prägt, maßgeblich in die Hand genommen hat.
Eine Vermögensbetreuungspflicht ist nur dann zu bejahen, wenn den Täter eine inhaltlich herausgehobene Pflicht trifft, Vermögensinteressen eines Dritten zu betreuen, d.h., diesem drohende Vermögensnachteile abzuwenden.

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
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