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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Kündigung durch den Insolvenzverwalter während der Elternzeit - Verlust der Möglichkeit der beitragsfreien Versicherung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.02:2014; 6 AZR 301/12

Wird über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Der Insolvenzverwalter kann das Arbeitsverhältnis allerdings unter Beachtung der kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen kündigen. § 113 Satz 2 InsO sieht dafür eine Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten vor, die allen längeren vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorgeht. Als Ausgleich für die insolvenzbedingte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt § 113 Satz 3 InsO einen verschuldensunabhängigen Schadenersatzanspruch. § 113 InsO ist eine in sich geschlossene Regelung, die dem Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf gewährt, dass der Insolvenzverwalter von der Höchstfrist des § 113 Satz 2 InsO keinen oder nur eingeschränkten Gebrauch macht, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozialversicherungsrechtliche Nachteile nach sich zieht. Das Gesetz sieht insoweit allein den Schadenersatzanspruch nach § 113 Satz 3 InsO vor.

Die Klägerin war im Versandhandel als Einkäuferin beschäftigt. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin wurde am 1. September 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter kündigte gemäß § 113 Satz 2 InsO das Arbeitsverhältnis wegen Betriebsstilllegung zum 31. Mai 2010. Hätte er die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten, wäre das Arbeitsverhältnis erst zum 30. Juni 2010 beendet worden. Die Klägerin befand sich im Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit. Durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlor sie die Möglichkeit, sich weiter beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern (§ 192 SGB V). Dies war dem Insolvenzverwalter bekannt. Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30. Juni 2010 beendet worden ist. Sie hat die Auffassung vertreten, der Insolvenzverwalter habe ermessensfehlerhaft von der Möglichkeit, die Kündigungsfrist nach § 113 Satz 2 InsO abzukürzen, Gebrauch gemacht. Sie habe unter Berücksichtigung der Wertentscheidung des Art. 6 GG Anspruch auf Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Insolvenzverwalter muss den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an den sich aus § 192 SGB V ergebenden sozialversicherungsrechtlichen Folgen ausrichten. Dass § 113 InsO für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur einen Schadenersatzanspruch vorsieht, steht im Einklang mit Art. 6 GG.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17227&pos=0&anz=9&titel=K%FCndigung_durch_den_Insolvenzverwalter_w%E4hrend_der_Elternzeit_-_Verlust_der_M%F6glichkeit_der_beitragsfreien_Versicherung

II.
Löschung von Daten kostet den Arbeitsplatz - Fristlose Kündigung eines Account-Managers gerechtfertigt.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5.08.2013, Az. 7 Sa 1060/10

Der Kläger des vorliegenden Rechtsstreits war seit 1. Januar 2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen der EDV-Branche in Frankfurt, als Account-Manager beschäftigt. Nach den Ermittlungen eines Sachverständigen hat der Kläger am 29. Juni 2009 gegen 23:00 Uhr am 30. Juni 2009 zwischen 11:02 Uhr und 14:50 Uhr von seinem Benutzer- Account im Betrieb ca. 80 eigene Dateien gelöscht und weitere 374 Objekte, nämlich 144 Kontakte, 51 Emails, 167 Aufgaben und 12 Termine. Hintergrund waren laufende Verhandlungen der Parteien um die Abänderung bzw. Aufhebung seines Arbeitsvertrages.

Am 1. Juli 2009 entdeckte die Arbeitgeberin die Löschungen und kündigte dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. August 2009.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung nur als ordentliche Kündigung für gerechtfertigt.

Das Hessische Landesarbeitsgericht war dagegen der Ansicht, das Fehlverhalten des Klägers rechtfertige die fristlose Kündigung.

Die umfangreiche Datenlöschung am 29. und 30. Juni 2009 habe das Vertrauen in die Integrität des Klägers vollständig zerstört. Die Daten stünden in der Verfügungsmacht des Arbeitgebers. Eine eigenmächtige Löschung durch einen Arbeitnehmer mit den sich daraus ergebenden internen Problemen und gegenüber Kunden sei ein so erheblicher Verstoß gegen selbstverständliche Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sei.

Auch eine Abmahnung, die in der Regel einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen vorangehen muss, sei hier nicht notwendig gewesen. Der Kläger habe genau gewusst, dass die Löschung der Daten von der Arbeitgeberin auf keinen Fall hingenommen werden würde.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Siehe:
http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de/irj/LAG_Hessen_Internet?rid=HMdJ_15/LAG_Hessen_Internet/sub/bd0/bd03eccb-b7a6-441f-012f-312b417c0cf4,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm

III.
Mitbestimmung bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18.03.2014, Az. 1 ABR 73/12

Beabsichtigt der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung erforderlicher Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG eine geeignete Organisation aufzubauen und ausgewählten Arbeitnehmern hierbei näher bezeichnete Aufgaben zu übertragen, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das sich ua. mit der Installation und der Wartung von Aufzügen befasst. Mit Schreiben vom 16. September 2010 übertrug sie in ihrem Hamburger Betrieb ihr obliegende Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die dort beschäftigten Meister. Zugleich gab sie diesen auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte sie hierbei nicht. Dieser hat geltend gemacht, er habe bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Mit dem Schreiben vom 16. September 2010 hat die Arbeitgeberin eine zur Durchführung des betrieblichen Arbeitsschutzes geeignete Organisation mit näher bezeichneten Aufgaben und Verantwortlichkeiten geschaffen. Hierfür schreibt das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber kein bestimmtes Modell vor. Es bestimmt lediglich einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17268&pos=3&anz=14&titel=Mitbestimmung_bei_der_Organisation_des_betrieblichen_Arbeitsschutzes

IV.
Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsordnung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2014, Az.  3 AZR 69/12

Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Die im Juni 1945 geborene Klägerin war seit dem 1. Januar 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung der Beklagten zugesagt worden. Die Versorgungsordnung sieht nach Vollendung des 65. Lebensjahres die Gewährung einer Altersrente vor. Versorgungsberechtigt sind Mitarbeiter, die über eine mindestens zehnjährige Dienstzeit (Wartezeit) bei der Beklagten verfügen und zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Die auf Gewährung einer Altersrente nach der Versorgungsordnung der Beklagten gerichtete Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon beim Landesarbeitsgericht - Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Dem Anspruch steht die Bestimmung der Versorgungsordnung, wonach der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben darf, nicht entgegen. Diese Bestimmung ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG, da sie Mitarbeiter, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung ausschließt. Diese Benachteiligung ist nicht nach § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. Danach können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden. Die konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Dies ist bei einer Bestimmung nicht der Fall, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17270&pos=1&anz=14&titel=H%F6chstaltersgrenze_in_einer_Versorgungsordnung

V.
Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung nach Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.2.2014, Az. 13 Sa 61/13

Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung nach Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung

Zu den Voraussetzungen eines Anspruchs auf eine Sozialabfindung bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=17855&pos=1&anz=7

VI.
Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers - Einladung zum Vorstellungsgespräch - versteckte Hinweise auf Schwerbehinderteneigenschaft im Bewerbungsschreiben
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 29.1.2014, Az.11 Ca 6438/13

1. Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise - wie hier - durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch.

2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können.

3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.

4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.

5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

6. Erfüllt der öffentliche Arbeitgeber gegenüber den übrigen Bewerbern seine Pflichten nach § 81 Abs. 1 S. 2 SGB IX und stellt darüber hinaus einen schwerbehinderten Bewerber tatsächlich ein, spricht dies dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, § 22 AGG.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=17851&pos=3&anz=7

VII.
Branchenzuschlag für Arbeitnehmerüberlassung in der Metall- und Elektroindustrie, TV BZ ME
Arbeitsgericht Stuttgart Urteil vom 22.1.2014, veröffentlicht am 12.03.2014 - 11 Ca 5441/13

1. Nach dem Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) haben Beschäftigte Anspruch auf einen Branchenzuschlag, wenn sie im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an Kundenbetriebe der Metall- und Elektroindustrie überlassen werden.

2. Ob ein Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie zuzuordnen ist, ergibt sich aus § 1 des Tarifvertrages. Dabei kommt es vorrangig darauf an, ob der Betrieb einem der dort genannten Wirtschaftszweige zuzuordnen ist. Weder nach dem Wortlaut noch nach dem Sinn und Zweck des Tarifvertrages kommt es auf die im Kundenbetrieb angewandten Tarifverträge an. Es ist weder erforderlich noch ausreichend, dass im Kundenbetrieb die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie zur Anwendung kommen. Darauf ist lediglich im Zweifelsfall hinsichtlich der Einordnung des Kundenbetriebes abzustellen.

3. Handelt es sich bei dem Kundenbetrieb um einen Betrieb der Kunststoff be- und verarbeitenden Industrie, steht dem Arbeitnehmer ein Branchenzuschlag nach dem TV BZ ME folglich nicht deshalb zu, weil zum Beispiel aus historischen Gründen im Kundenbetrieb die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie zur Anwendung kommen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=17850&pos=4&anz=7

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
21.03.2014
6 Ta 200/13
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Gegenstandswert, Arbeitnehmer, Versetzung, Aufhebung, Einzelmaßnahme, Maßnahme, personelle, Mitbestimmung, Arbeitskampf, Beschlussverfahren
N_6Ta200-13_06-02-2014.pdf
(70.5 KB)
14.03.2014
1 Ta 4/14
LAG Schleswig-Holstein
Wertfestsetzung, Gegenstandswert, Vergleich, Vergleichsmehrwert, Arbeitspapiere, Arbeitnehmer, Sonderlösungsrecht, Streitwertkommission
N_1Ta4-14_28-01-2014.pdf
(72,8 KB)
14.03.2014
1 TaBV 47/13
LAG Schleswig-Holstein
Beschlussverfahren, Einigungsstelle, Einsetzung einer Einigungsstelle, Beisitzer, Anzahl der, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheitsausschuss, organisatorische Regelungen, Bestimmtheit, Zulässigkeit
B_1TaBV47-13_21-01-2014.pdf
(103,5 KB)
10.03.2014
1 TaBV 35/12
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsratswahl, Wirksamkeit, Betriebsrat, Rücktritt, Betriebsbegriff, Betriebsteil, Abstimmung im Betriebsteil, Rechtmäßigkeit, Wahlverfahren, Beschlussfassung
B_1TaBV35-12_17-12-2013.pdf
(172,9 KB)
10.03.2014
6 Sa 158/13
LAG Schleswig-Holstein
Schadensersatz, Vorteilsausgleichung, Urlaubsabgeltung, Zeitguthaben
U_6Sa158-13_18-12-2013.pdf
(169,3 KB)
10.03.2014
6 Sa 203/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, außerordentlich, Umdeutung in fristgemäße Kündigung, Vermögensdelikte gegen Arbeitgeber, Mitnahme von Essensresten
U_6Sa203-13_18-12-2013.pdf
(157,1 KB)
10.03.2014
1 Sa 175/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, außerordentlich, krankheitsbedingt, Arbeitsunfähigkeit, langandauernde, Schwerbehinderte, BEM, betriebliches Eingliederungsmanagement, Fehlen eines BEM, Darlegungslast des Arbeitgebers, Organisationsmaßnahmen, Tätigkeiten, kombinierte
U_1Sa175-13_17-12-2013.pdf
(121,5 KB)

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Theodor-Heuss-Str. 11
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Tel.: 0711 – 3058 9320
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