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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Anspruch auf Entgeltumwandlung - Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2014, Az. 3 AZR 807/11

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen. Dies hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger war bis zum 30. Juni 2010 beim Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er vom Beklagten Schadensersatz mit der Begründung, dieser habe es pflichtwidrig unterlassen, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen. Bei entsprechender Kenntnis seines Anspruchs hätte er 215,00 Euro seiner monatlichen Arbeitsvergütung in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt. Als Durchführungsweg hätte er die Direktversicherung gewählt.

Die Vorinstanzen haben die auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 14.380,38 Euro gerichtete Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Da der Beklagte weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet war, den Kläger von sich aus auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen, fehlte es an der für einen Schadensersatzanspruch erforderlichen Pflichtverletzung des Beklagten.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17129&pos=0&anz=3&titel=Anspruch_auf_Entgeltumwandlung_-_Aufkl%E4rungspflicht_des_Arbeitgebers

II.
Haftung des Arbeitgebers bei Diskriminierung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2014, Az. 8 AZR 118/13

Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht.

Der Kläger bewarb sich im September 2011 auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler. Die Stelle sollte bei „unserer Niederlassung Braunschweig“ bestehen. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH in Ahrensburg gerichtet werden. Am Ende der Stellenausschreibung wurde wegen etwaiger „Kontaktinformationen für Bewerber“ auch auf eine UP GmbH in Ahrensburg verwiesen. Der Kläger bewarb sich unter der angegebenen E-Mail-Adresse, das Bewerbungsschreiben richtete er an die UP GmbH. Er erhielt eine Absage per E-Mail, deren Absenderin die UPN GmbH war. Der Kläger verlangte von der UPN GmbH ohne Erfolg eine Entschädigung, worauf die UPN GmbH die Bewerbungsablehnung inhaltlich näher begründete. Schließlich verklagte der Kläger die UPN GmbH auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung. Im Prozess berief sich die UPN GmbH darauf, nicht sie, sondern die UP GmbH habe die Stelle für deren Standort Braunschweig ausgeschrieben.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der vom Kläger gegen die UPN GmbH gerichtete Entschädigungsanspruch besteht nicht. Die UPN GmbH war lediglich Personalvermittlerin. Arbeitgeberin wäre bei einer Einstellung die UP GmbH geworden. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG kann nur gegen den „Arbeitgeber“ gerichtet werden. Der Senat hatte nicht darüber zu entscheiden, ob gegen den Personalvermittler andere Ansprüche entstehen können. Jedenfalls der Anspruch auf Entschädigung für immaterielle Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG richtet sich ausschließlich gegen den Arbeitgeber.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17141&pos=0&anz=4&titel=Haftung_des_Arbeitgebers_bei_Diskriminierung

III.
Insolvenzanfechtung von im Wege des Bargeschäfts erfolgten Lohnzahlungen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.01.2014, Az. 6 AZR 345/12

Die Anfechtungstatbestände in §§ 129 ff. InsO ermöglichen es dem Insolvenzverwalter, vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommene Schmälerungen der Insolvenzmasse rückgängig zu machen. Nach § 133 InsO können in den letzten 10 Jahren vor dem Insolvenzantrag erfolgte Entgeltzahlungen angefochten werden, wenn der Arbeitgeber mit dem Vorsatz, seine Gläubiger zu benachteiligen, gehandelt hat und der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Zahlung diesen Vorsatz kannte. Eine solche sog. Vorsatzanfechtung ist auch möglich, wenn das Entgelt als Gegenleistung für die in engem zeitlichen Zusammenhang erbrachte gleichwertige Arbeitsleistung gezahlt wird und damit ein Bargeschäft iSd. § 142 InsO vorliegt. Ob der Arbeitgeber mit Benachteiligungsvorsatz gehandelt hat und der Arbeitnehmer davon Kenntnis hatte, kann nur aus Indizien hergeleitet werden. Ein Indiz von besonderer Bedeutung ist die Kenntnis der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers. Allerdings sind die subjektiven Voraussetzungen der Vorsatzanfechtung nicht stets schon dann zu bejahen, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig war und der Arbeitnehmer dies wusste. Vielmehr muss auch dieses Indiz einzelfallbezogen auf seine Beweiskraft hin geprüft werden. Erfolgt die Entgeltzahlung im Wege des Bargeschäfts, kann sich auch bei Kenntnis der eigenen Zahlungsunfähigkeit der Wille des Arbeitgebers darauf beschränken, eine gleichwertige Gegenleistung für die zur Fortführung des Unternehmens nötige Arbeitsleistung zu erbringen, ohne dass ihm eine damit verbundene Gläubigerbenachteiligung bewusst wird.

Die Beklagte war bis zum 31. Dezember 2007 bei der Schuldnerin als Alleinbuchhalterin beschäftigt. Über das Vermögen der Schuldnerin wurde auf Antrag vom 10. August 2007 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Kläger zum Insolvenzverwalter bestellt. Die Schuldnerin war seit Anfang 2007 zahlungsunfähig. Die Beklagte erhielt gleichwohl wie alle Arbeitnehmer der Schuldnerin ihr Entgelt stets zum Fälligkeitszeitpunkt gezahlt. Der Kläger begehrt unter dem Gesichtspunkt der Vorsatzanfechtung die Rückzahlung des für die Zeit von Januar bis Juli 2007 gezahlten Nettoentgelts von 10.023,30 Euro zur Insolvenzmasse. Er hat geltend gemacht, auch bei Gehaltszahlungen an Arbeitnehmer im Wege des Bargeschäfts lägen bei Kenntnis der Zahlungsunfähigkeit die subjektiven Voraussetzungen der Vorsatzanfechtung vor.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Im Hinblick auf den Bargeschäftscharakter der Entgeltzahlungen hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei für den Einzelfall die subjektiven Voraussetzungen der Vorsatzanfechtung verneint. Der Senat konnte deshalb dahinstehen lassen, ob bei verfassungskonformer Auslegung der §§ 129 ff. InsO das Existenzminimum von der Anfechtung nicht erfasst wird.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17153&pos=0&anz=6&titel=Insolvenzanfechtung_von_im_Wege_des_Bargesch%E4fts_erfolgten_Lohnzahlungen

III.
Steuerhinterziehung kann ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen
Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 07.01.2014, Az. 2 Ca 1793 a/13

Wer sein Nettoeinkommen durch eine rechtswidrige Abrechnungspraxis steigert, kann mit einer ordentlichen Kündigung rechnen. Dies gilt auch, wenn er in Kenntnis oder sogar mit Zustimmung des Vorgesetzten handelt (Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 7. Januar 2014 – 2 Ca 1793 a/13).
Die seit vielen Jahren angestellte Arbeitnehmerin war bei der Beklagten, einem überregional tätigen Reinigungsunternehmen als Reinigungskraft, Vorarbeiterin und Objektleiterin beschäftigt. Zumindest bei einem Reinigungsobjekt hat sie dafür gesorgt, dass ihre Arbeit über zwei andere, auf geringfügiger Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abgerechnet wurde und diese der Klägerin das erhaltene Geld dann auszahlten. Als der Geschäftsführer hiervon erfuhr, kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich.

Hiergegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Kündigungsschutzklage. Die Kündigung sei insgesamt unwirksam. Der Betriebsleiter habe ihr die Abrechnungspraxis vorgeschlagen und sie seit vielen Jahren im Betrieb angewandt. Die Beklagte bestreitet dies.

Das Arbeitsgericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden. Die außerordentliche Kündigung ist danach wegen eines formalen Fehlers unwirksam. Die ordentliche Kündigung hält das Gericht dagegen für wirksam. Die Klägerin hat mit ihrer Vorgehensweise ihre Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 BGB schwerwiegend verletzt. Sie wusste, dass Gesetze umgangen werden. Die Schwere der Verfehlung und die Vorbildfunktion der Klägerin überwogen trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und im Übrigen beanstandungsfreier Tätigkeit.

Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es in diesem Fall nicht. Die Klägerin hat mit ihrem Verhalten in erster Linie sich selbst begünstigt und konnte nicht ernsthaft glauben, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Beide Seiten können Berufung einlegen. Die Akte wird der Staatsanwaltschaft übersandt.

Siehe:
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm314.html

IV.
Kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes kraft betrieblicher Übung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13.01.2014, Az. 1 Sa 17/13

Ein Rechtsanspruch auf die künftige kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes (hier: Großparkplatz eines Klinikums) besteht jedenfalls dann nicht kraft betrieblicher Übung, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Neubaumaßnahmen die bisherige Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche schafft. In diesem Fall dürfen die Arbeitnehmer auch bei einer jahrelangen kostenlosen Nutzung des Betriebsparkplatzes nicht berechtigterweise davon ausgehen, der Arbeitgeber werde auch künftig kostenlose Parkplätze bereitstellen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger einen kostenfreien Parkplatz auf dem Parkplatz des Klinikums zur Verfügung zu stellen. Bis zu einer im Jahr 2011 beginnenden Neubau- und Umbaumaßnahme standen auf dem Klinikgelände insgesamt 558 Stellplätze zum Parken aufverschiedenen Parkplätzen und einem Parkdeck zur Verfügung. Die Parkplätze und das Parkdeck konnten von Patienten, Besuchern und Mitarbeitern genutzt werden. Für die Nutzung erhob die Beklagte kein Entgelt.

Im Zuge der Neu- und Umbaumaßnahme entfielen die bisherigen 558 Stellplätze. Die Beklag-te richtete jedoch auf dem Klinikgelände insgesamt 634 neue Stellplätze ein. Auch diese wer-den den Patienten, Besuchern, Anwohnern und Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Ein gesondert ausgewiesener Parkbereich für Mitarbeiter existiert nicht. Seit der offiziellen Inbetriebnahme der neuen Parkplatzanlage im Januar 2012 erhebt die Beklagte für das Abstellen von Fahrzeugen ein Entgelt. Die Zufahrt wird durch eine Schranke und ein elektronisches Bezahl- und Öffnungssystem (Erwerb einer Parkkarte) geregelt. Die Beklagte erhebt von den Arbeitnehmern pro Stunde eine Parkgebühr in Höhe von € 0,10, eine Tagespauschale von maximal € 0,70 und für eine Monatskarte ca. € 12,00. Von Besuchern, Patienten und Anwohnern werden pro angefangene Stunde € 1,50 verlangt.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, dem Kläger einen kostenfreien Parkplatz zur Verfügung zu stellen. Ein Anspruch ergibt sich nicht aus einer betrieblichen Übung. Der Kläger durfte nämlich berechtigterweise nicht davon ausgehen, die Beklagte werde ihm auch künftig die kostenfreie Nutzung der klinikeigenen Parkplätze gestatten.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, für die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer Parkplätze bereitzuhalten. Insoweit verhält es sich nicht anders als bei der Bereitstellung von betriebseigenen Sozialeinrichtungen wie Kantinen, Kindergärten und Unterstützungskassen. Deren Einrichtung kann weder der einzelne Arbeitnehmer noch der Betriebsrat erzwingen. Zwar begehrt der Kläger "nur", dass ihm der Arbeitgeber dann, wenn er weiterhin auf freiwilliger Basis Parkmöglichkeiten zur Verfügung stellt, die Nutzung für die Arbeitnehmer kostenfrei ermöglicht. Dabei verkennt der Kläger aber, dass die Beklagte nicht etwa für ein bereits bestehendes Parkgelände Parkgebühren erhoben, sondern dies erst nach einer aufwändigen Umgestaltung des Parkgeländes getan hat. Die bisher vorhandenen 558 Stellplätze fielen ersatzlos weg. Stattdessen richtete die Beklagte 634 neue Stellplätze ein, um den Neubau eines Klinikgebäudes zu verwirklichen. Der Parkraum war zu einem „teuren“ Gut geworden. Unter diesen Umständen konnten die Beschäftigten nicht erwarten, dass ihnen die Parkplatznutzung auch weiterhin kostenfrei eingeräumt werde. Die Beschäftigten der Beklagten mussten davon ausgehen, dass der Arbeitgeber bei der Schaffung neuer Parkmöglichkeiten zumindest in einem gewissen Umfang eine Gegenleistung erhebt.

Siehe:
http://www.lag-baden-wuerttemberg.de/pb/site/jum/get/documents/jum1/JuM/import/landesarbeitsgericht%20baden-w%C3%BCrttemberg/Pressemitteilungen/2014/PM-20.01.14%201-17-13.pdf

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014&nr=17655&pos=0&anz=2

V.
§§ 8, 14 Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V); Art. 3 GG
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 15.01.2014, Az.11 Sa 659/13

Der Kläger hat einen höheren Urlaubsanspruch, da er wegen des Schichtdienstes in einer 5,44-Tage-Woche tätig ist. Arbeitstag ist jeder Tag, an dem gearbeitet wird. Eine Schicht, die sich über zwei Kalendertage erstreckt, führt zu zwei Arbeitstagen. Aufgrund der tariflichen Regelung hat der Kläger Anspruch auf Gutschrift von Mehrarbeit für gesetzliche Feiertage, auch wenn er an diesen dienstplanmäßig nicht eingeteilt ist. Teilweise ist ein entstandener Zahlungsanspruch durch die tarifliche Ausschlussfrist entfallen.

Siehe:
http://www.lag.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/25601/index.html

VI.
TzBfG
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 16.01.2014, Az. 4 Sa 513/13

Auch zweitinstanzlich als unwirksam angesehene Befristungsabrede mit einer teilzeitbeschäftigten Gymnasiallehrerin, die der beklagte Arbeitgeber in erster Linie auf den Sachgrund des "vorübergehenden Bedarfs" i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG stützt (Fehlen einer auch nur ansatzweise verifizierbaren Prognose zur Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs zum maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages - als sechsten, jeweils auf ein Schuljahr befristeten, Arbeitsvertrages -, nach den konkreten Umständen des Einzelfalls auch anzunehmende Rechtsmissbräuchlichkeit einer Berufung des Beklagten auf die Rechtswirksamkeit der Befristung)

Siehe:
http://www.lag.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/25668/index.html

VII.
Streitwert für einen Vergleich in einem Kündigungsschutzprozess
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 22.01.2014, Az. 5 Ta 369/13

Der Mehrwert eines Vergleiches ergibt sich aus dem Wert der erledigten streitigen Ansprüche, nicht aus dem Wert dessen, was sich die Parteien im Vergleich versprechen (im Anschluss an LAG Köln 03.03.2009 – 4 Ta 467/08).

Bei der Bemessung eines Vergleichswertes in einem Kündigungsrechtsstreit ist die sozialpolitische Ausrichtung des § 42 Abs. 2 GKG zu berücksichtigten (im Anschluss an LAG Köln 03.03.2009 – 4 Ta 467/08).

Dies bedeutet im konkreten Fall,
- dass die im Vergleich vereinbarte „Sprinterklausel“ nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigten ist;
- dass die im Vergleich getroffene Freistellungsregelung nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen ist.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2014/5_Ta_369_13_Beschluss_20140122.html

VIII.
Streitwert, Abmahnung
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 15.01.2014, Az. 4 Ta 217/13

Bei drei Abmahnungen in kurzer Folge, mit denen ein gleichförmiges Verhalten gerügt wird, ist es gerechtfertigt, als Streitwert insgesamt ein Bruttomonatsgehalt anzusetzen. (Anschluss an Landesarbeitsgericht Köln vom 20.05.2009 – 3 Ta 144/09 -).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2014/4_Ta_217_13_Beschluss_20140115.html

IX.
Streitwert, Vergleichsmehrwert, Verlängerung Kündigungsfrist, Freistellung
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 6.01.2014, Az.11 Ta 344/13

Die vergleichsweise Beilegung des Kündigungsprozesses durch Verlängerung der Kündigungsfrist unter Freistellung des Arbeitnehmers hat in der Regel keinen Mehrwert.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2014/11_Ta_344_13_Beschluss_20140106.html

X.

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
14.02.2014
6 Sa 225/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, fristlos, Diebstahl, Verdachtskündigung, Verdachtsmomente, Anforderungen, Aufklärungsbemühungen
U_6Sa225-13_11-12-2013.pdf
(102,1 KB)
14.02.2014
1 Sa 190/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, Zahlungsansprüche, Arbeitsverhältnis, Arbeitnehmerstatus, Eingliederung, fehlende Eingliederung, Unternehmensübertragung, Strohmanngeschäft
U_1Sa190-13_17-12-2013.pdf
(112,1 KB)
14.02.2014
5 Sa 173/13
LAG Schleswig-Holstein
Sonderzahlung, Bonus, Gleichbehandlungsgrundsatz, Ungleichbehandlung, Differenzierungskriterien, Darlegungslast des Arbeitgebers
U_5Sa173-13_12-12-2013.pdf
(118,0 KB)
13.02.2014
5 Ta 2/14
LAG Schleswig-Holstein
Streitwert, Streitwertfestsetzung, sofortige Beschwerde, Zeugnis (Inhalt), qualifiziertes Zeugnis
N_5Ta2-14_14-01-2014.pdf
(123,2 KB)
13.02.2014
3 TaBV 43/13
LAG Schleswig-Holstein
Leiharbeitnehmer, Arbeitnehmerüberlassung, vorübergehende Überlassung, personenbezogen, arbeitsplatzbezogen, Beschäftigungsbedarf, dauerhafter Bedarf, Missbrauch, befristeter Einsatz, Verbotsgesetz
B_3TaBV43-13_08-01-2014.pdf
(130,7 KB)
05.02.2014
1 Ta 206/13
LAG Schleswig-Holstein
Zwangsvollstreckung, Zwangsgeld, Zug-um-Zug Leistung, Zeugnis, Erledigungserklärung, übereinstimmende, Kostentragung
N_1Ta206-13_11-12-2013.pdf
(80,6 KB)
05.02.2014
1 TaBV 11/13
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsrat, Auflösung, Betriebsratsvorsitzende, Ausschluss, Pflichtverletzung, grobe, Zurechnung, Hilfsantrag, Zulässigkeit
B_1TaBV11-13_03-12-2013.pdf
(179,7 KB)
29.01.2014
1 Sa 50/13
LAG Schleswig-Holstein
Scheingeschäft, Arglistige Täuschung, Anfechtung, Beweisführung, Parteivortrag, Kinderbuch, Esel Joschi, Vertriebsmanager
U_1Sa50-13_19-11-2013.pdf
(188,4 KB)
29.01.2014
5 Sa 149/13
LAG Schleswig-Holstein
Arbeitgeberwechsel, Arbeitsplatz, neuer, Vermittlung, Vertrag (dreiseitig), Aufhebungsvertrag, kein, Arbeitsvertrag, neuer, Arbeitsverhältnis, ruhendes, Ruhensvereinbarung, Beschäftigungsanspruch, Rechtsmissbrauch
U_5Sa149-13_31-10-2013.pdf
(182,2 KB)
22.01.2014
4 Sa 254/13
LAG Schleswig-Holstein
Berufsausbildung, Bewachungsgewerbe, Auszubildender, Sonntagszuschlag, Feiertagszuschlag, Nachtarbeitszuschlag, Urteilsberichtigung, Unrichtigkeit, offenbarer Fehler
U_4Sa254-13_07-11-2013.pdf
(111,8 KB)
22.01.2014
5 Sa 266/13
LAG Schleswig-Holstein
Betriebsübergang, Unterrichtung, Widerspruch, Verwirkung, Zeitmoment, 6 1/2 Jahre
U_5Sa266-13_05-12-2013.pdf
(188,5 KB)
22.01.2014
3 Sa 234/13
LAG Schleswig-Holstein
Betriebliche Altersversorgung, Versorgungszuschuss, Berechnung, Anrechnung, Dienstvereinbarung, Auslegung, Systemwechsel, gesetzliche Rente, beamtenrechtliche Grundsätze
U_3Sa234-13_27-11-2013.pdf
(163,0 KB)

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Theodor-Heuss-Str. 11
70174 Stuttgart
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