Betriebsratsanhörung in der Wartezeit

(Stuttgart) Die Anhörung des Betriebsrates ist bei einer Kündigung in der Wartezeit schon dann ordnungsgemäß, wenn dem Betriebsrat lediglich ein subjektives Werturteil mitgeteilt wird, auf das die Kündigung gestützt wird.

Das, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen“ des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer jüngst veröffentlichten Entscheidung (Az.: 6 AZR 121/12).

Das Kündigungsschutzgesetz findet erst nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit Anwendung. Die Wartezeit dient der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien, ob sie das Arbeitsverhältnis über die Wartezeit hinaus fortsetzen wollen. Da die Arbeitsvertragsparteien oft auch eine Probezeit von sechs Monaten vereinbaren, werden in der Praxis Wartezeit und Probezeit synonym verwendet. In der Wartezeit besteht Kündigungsfreiheit auch des Arbeitgebers. Gleichwohl ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor dem Ausspruch einer Kündigung in der Wartezeit den Betriebsrat anzuhören.

Das BAG hatte in seiner Entscheidung zu klären, welche Anforderungen an den Inhalt der Anhörung zu stellen sind, so Franzen.

Das beklagte Unternehmen hörte den Betriebsrat zur beabsichtigen ordentlichen Kündigung der Klägerin in der Wartezeit an. Es teilte dem Betriebsrat die Sozialdaten der Klägerin, ihr Eintrittsdatum, den Beschäftigungsort und die Kündigungsfrist mit. Weiter hieß es:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“

Entgegen der Entscheidung in der Vorinstanz wies das BAG die Klage ab. Nach Auffassung des 6. Senates war die Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden.

Bei einer Kündigung nach Ablauf der gesetzlichen Wartefrist muss der Arbeitgeber sämtliche objektiven Merkmale darlegen, die ihm zu dem Kündigungsentschluss geführt haben. Dieser Maßstab gelte indes nicht für eine Kündigung in der gesetzlichen Wartezeit. Vielmehr genüge es, wenn der Arbeitgeber in diesen Fällen dem Betriebsrat die Umstände mitteilt, aus denen er subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleite.

Dementsprechend sei dem Betriebsrat bei einer auf einem subjektiven Werturteil beruhenden Kündigung in der Wartezeit nur dieses Werturteil als der eigentliche Kündigungsgrund mitzuteilen. Die dem Urteil zu Grunde liegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte müssen auch dann nicht mitgeteilt werden, wenn sie einen substanziierbaren Tatsachenkern haben.

Danach genügen folgende Mitteilungen den Anforderungen an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung bei einer Kündigung in der Wartezeit:

die Arbeitnehmerin „habe sich während der Probezeit nicht bewährt“ und „sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“ (BAG, NZA 2010, 1199);

„nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ (BAG, NZA 1999, 477);

der Arbeitnehmer habe „die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ (BAG, NZA 1995, 24);

„Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse“ (BAG, NZA 2013, 1412).

Eine nähere Begründung oder Darlegung der Umstände, aus denen der Arbeitgeber sein Werturteil hergeleitet hat, ist nicht erforderlich und auch nicht zu empfehlen.

Franzen empfahl, dies zu beachten und riet er bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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