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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur im Insolvenzverfahren
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2013, Az. 6 AZR 790/12

Die durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO im Insolvenzverfahren eröffnete Möglichkeit der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch Bildung von Altersgruppen verletzt das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nicht. Sie ist durch das legitime Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt. Die Arbeitsgerichte haben aber zu prüfen, ob die Altersgruppenbildung im konkreten Interessenausgleich gemäß § 10 AGG gerechtfertigt ist. Der kündigende Insolvenzverwalter ist darlegungs- und beweispflichtig für die sanierungsbedingte Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung.

Der 1960 geborene Kläger war bei der Schuldnerin seit 1998 als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Am 1. April 2011 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1. zum Insolvenzverwalter bestellt. Dieser schloss am selben Tag mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der sich auch der Name des Klägers befindet. Die Sozialauswahl wurde nach Altersgruppen vorgenommen. In der von Kündigungen ausgenommenen Altersgruppe 1 waren alle bis zu 44-jährigen Arbeitnehmer zusammengefasst. Das Durchschnittsalter aller Arbeitnehmer lag bei 51 Jahren. Mit Schreiben vom 1. April 2011 kündigte der Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Juli 2011. Am 5. April 2011 ging der Betrieb auf die Beklagte zu 2. über. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung und verlangt seine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten zu 2. Er meint, die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision des Klägers hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Darlegungen der Beklagten lassen nicht erkennen, dass die Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch die vorgenommene Altersgruppenbildung sanierungsbedingt erforderlich war. Den Parteien ist Gelegenheit zur Ergänzung ihres Vortrags zu geben, denn bei einer Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung wäre die Auswahl bezogen auf den Kläger grob fehlerhaft.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=17092&pos=0&anz=79&titel=Schaffung_einer_ausgewogenen_Altersstruktur_im_Insolvenzverfahren

II.
Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion - Behinderung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 190/12

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen ua. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und teilte der Beklagten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit. Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Er hat außerdem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Auf die Revision des Klägers hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Kündigung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht. Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&nr=17091&pos=1&anz=79&titel=Wartezeitk%FCndigung_wegen_symptomloser_HIV-Infektion_-_Behinderung

III.
Verbot von Leiharbeit bei dauerndem Beschäftigungsbedarf
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 8.01.2014, , Az. 3 TaBV 43/13

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbietet die auch nur befristete Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, wenn sie einen dauerhaft anfallenden Bedarf abdecken sollen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Beschluss vom 08.01.2014 entschieden (3 TaBV 43/13).
Die Arbeitgeberin, ein großes Tochterunternehmen eines weltweit im Bereich der Gesundheitsvorsorge agierenden Konzerns, beschäftigt u.a. in einer Abteilung 10 festangestellte Ingenieure und 4 Führungskräfte. Diese brauchen eine Assistenz, die ihnen regelmäßig zuarbeitet. Dafür ist aber keine Planstelle vorgesehen. Bereits zwei Jahre lang beschäftigte sie auf dieser Position befristet eine Leiharbeitnehmerin. Sie beantragte 2013 beim Betriebsrat die Zustimmung zur erneuten befristeten Beschäftigung dieser Leiharbeitnehmerin für weitere zwei Jahre. Dieser verweigerte die Zustimmung, weil deutsches Arbeitsrecht und Europarecht jedenfalls seit Dezember 2011 nur die vorübergehende Beschäftigung von Leiharbeitnehmern zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder zeitlich begrenztem Vertretungsbedarf erlaube.
Da eine Einstellung nur mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgen darf, hat die Arbeitgeberin die gerichtliche Zustimmungsersetzung beantragt, aber vom Arbeitsgericht nicht erhalten. Das gab dem Betriebsrat Recht. Die Beschwerde der Arbeitgeberin blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg.
Ein Leiharbeitnehmer darf bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit nur zu deren aushilfsweiser Wahrnehmung herangezogen werden. Andernfalls ist sein Einsatz nicht mehr „vorübergehend“. Das gilt auch, wenn der Leiharbeitnehmer beim Entleiher – befristet oder unbefristet beschäftigt – Daueraufgaben erfüllt, ohne einen Stammarbeitnehmer abgelöst zu haben.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und die europäische Leiharbeitsrichtlinie erlauben seit dem 1.12.2011 nur eine „vorübergehende“ Beschäftigung von Leiharbeitnehmern und verbieten den Missbrauch von Leiharbeit. Mit diesem Argument kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers verweigern.
Der Beschluss ist nicht rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Siehe:
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm114.html

IV.
Bestandsschutzantrag
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 8.01.2014, Az. 5 Ta 184/13

Ein auf unbestimmte Zeit gerichteter Bestandsschutzantrag ist grundsätzlich unabhängig von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Vierteljahreseinkommen nach § 42 Absatz 2 Satz 1 GKG n. F. zu bewerten (gegen A.I.18.1 des Vorschlags der Streitwertkommission ).

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2014-1&nr=17638&pos=0&anz=1

V.
allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 26.11.2013, Az. 9 Sa 410/13

Der gewerkschaftlich nicht organisierte Kläger hat keine Ansprüche aus einem Tarifvertrag, dessen Geltungsbereich auf Arbeitnehmer beschränkt ist, die zu einem bestimmten Stichtag Mitglied der Gewerkschaft waren, da die einfache Differenzierungsklausel wirksam ist. Die einzelvertragliche Inbezugnahme dieses Tarifvertrages unter Beibehaltung der sich aus dem Geltungsbereich ergebenden Beschränkung verletzt nicht den allgemeinen arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Siehe:
http://www.arbg.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/25320/index.html

VI.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5.11.2013, Az. 7 Sa 1007/13
Das formwirksam sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 2, S. 1 TzBfG) endet auch dann mit Ablauf der Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt wurde. Der Arbeitgeber kann sich allerdings auf die Befristung nicht berufen, wenn allein die Wahl in den Betriebsrat ausschlaggebend für die unterbliebene Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2013/7_Sa_1007_13_Urteil_20131105.html

VII.
Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Überstundenanordnungen, allgemeiner Unterlassungsanspruch
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 3.12.2013, Az. 12 TaBV 65/13

Ein auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen gerichteter Antrag ist nicht deshalb zu unbestimmt, weil er durch einen "Notfall" oder "Arbeitskampfmaßnahmen" bedingte Maßnahmen von der Unterlassungsanordnung ausnimmt.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2013/12_TaBV_65_13_Beschluss_20131203.html

VIII.
Berechnung einer Sozialplanabfindung, Diskriminierung wg. Schwerbehinderung
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19.11.2013, Az. 12 Sa 692/13

1. Eine Sozialplanregelung, welche für schwerbehinderte Arbeitnehmer eine pauschale Abfindung vorsieht, während die Abfindungshöhe nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit, Entgelthöhe und Rentennähe berechnet wird, ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung schwerbehinderter Menschen nach § 7 Abs. 2 iVm. §§ 1, 7 Abs. 1 AGG unwirksam, wenn sie dazu führt, dass die Abfindung für einen wesentlichen Teil der Gruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer geringer ausfällt als die der nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer mit gleicher Betriebszugehörigkeit und gleichem Alter bei gleicher Entgelthöhe.

2. Eine Sozialplanregelung, welche Mitarbeiter wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Altersrente als Vollrente von jeder Abfindungsleistung ausschließt, führt zu einer „verdeckten“ unmittelbaren Benachteiligung schwerbehinderter Arbeitnehmer, wenn bereits die nur diesen eröffnete Möglichkeit zum früheren Renteneintritt den Anspruchsausschluss zur Folge hat.

3. Die teilweise Unwirksamkeit der Sozialplanregelung hat zur Folge, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer Zahlung einer Abfindung in der Höhe verlangen kann, wie sie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer mit gleicher Betriebszugehörigkeit, gleichem Entgelt und gleichem Alter verlangen könnte.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2013/12_Sa_692_13_Urteil_20131119.html

IX.
Streitwert, Zwischenzeugnis, Vergleichsmehrwert
Landesarbeitsgericht Köln Beschluss vom 6.12.2013, Az. 11 Ta 321/13

Der Streitwert für ein Zwischenzeugnis ist in der Regel mit einem halben Monatsgehalt festzusetzen, da es für den Arbeitnehmer nur von vorübergehender Bedeutung ist. Wird der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht, so kann es angemessen sein, ein Bruttomonatsgehalt in Ansatz zu bringen. Das ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach fristloser Kündigung auf das Zwischenzeugnis zu Bewerbungszwecken dringend angewiesen ist.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2013/11_Ta_321_13_Beschluss_20131206.html

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

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Einstelldatum
Aktenzeichen
Gericht
Schlagworte
Datei
19.12.2013
1 Sa 142/13
LAG Schleswig-Holstein
Entschädigungsanspruch, Altersdiskriminierung, Stellenanzeige, Angabe "junges Team", Darlegungslast, Motivbündel
U_1Sa142-13_29-10-2013.pdf
(161,1 KB)
19.12.2013
6 Sa 370/12
LAG Schleswig-Holstein
Statusklage, Lehrer, Nachhilfelehrer, freier Mitarbeiter, Arbeitnehmer
U_6Sa370-12_13-11-2013.pdf
(308,5 KB)
19.12.2013
3 Sa 160/13
LAG Schleswig-Holstein
Zahlungsansprüche, Arbeitsvertrag, Urheberrecht, Nutzungsrecht, Vereinbarung, Wort "netto", Auslegung, Arbeitslohn, Steuerschuldner, Nettolohnvereinbarung, Zahlungsmodalität
U_3Sa160-13_13-11-2013.pdf
(189,3 KB)
16.12.2013
5 Sa 111/13
LAG Schleswig-Holstein
Kündigung, fristlos, außerordentlich, verhaltensbedingt, Arbeitsverweigerung, beharrliche , Direktionsrecht, Lohnansprüche, Streit
U_5Sa111-13_17-10-2013.pdf
(132,6 KB)
16.12.2013
3 Ta 129/13
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, Unterlagen, Ankündigung, Verhandlung, mündliche, Antrag, Vollständigkeit, Vergleichsabschluss, fehlende Unterlagen, Hinweispflicht vor Protokollierung, Antrag auf Erweiterung der PKH, Mehrvergleich, Antragstellung Zeitpunkt
N_3Ta129-13_11-11-2013.pdf
(79,6 KB)
16.12.2013
3 Ta 177/13
LAG Schleswig-Holstein
Prozesskostenhilfe, Versagung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Bewerbung, Altersdiskriminierung, Schadensersatz, Darlegungslast
N_3Ta177-13_08-11-2013.pdf
(79,4 KB)
16.12.2013
1 Sa 69/13
LAG Schleswig-Holstein
Öffentlicher Dienst, Schwangerschaft, Beschäftigungsverbot, Freistellung von der Arbeit, Überstunden, Zeitausgleich, Mutterschaftsgeld, Zuschuss, Beschäftigung, Zuweisung
U_1Sa69-13_22-10-2013.pdf
(108,7 KB)
16.12.2013
4 TaBV 8/13
LAG Schleswig-Holstein
Beschlussverfahren, Betriebsrat, Zustimmungsersetzung, Leiharbeitnehmer, Einstellung, Verbotsgesetz, vorübergehende Überlassung
B_4TaBV8-13_24-10-2013.pdf
(156,7 KB)
16.12.2013
1 Sa 197/13
LAG Schleswig-Holstein
Zulage, Differenzzulage, Überstundenzuschläge, Anrechnung, Besitzstandswahrung, ZSG Damp, Tarifvertrag, Auslegung
U_1Sa197-13_29-10-2013.pdf
(110,7 KB)

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

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