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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart


I.
Landesarbeitsgericht Köln: Anzeige gegen Arbeitgeber - ein Kündigungsgrund?
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 05.07.2012, Az. 6 Sa 71/12

Mit einem jetzt veröffentlichten Urteil hat das Landesarbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung einer Hauswirtschafterin für wirksam erklärt, die mit der Betreuung von zwei Kindern im Alter von zehn Monaten und zwei Jahren beschäftigt war und die Eltern der Kinder beim Jugendamt angezeigt hatte.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte unterfallen Anzeigen eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber gesetzlich dem Recht auf freie Meinungsäußerung nach Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention. Allerdings hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch den Ruf des Arbeitgebers zu schützen. Zwischen diesen Rechten und Pflichten ist eine Abwägung vorzunehmen, wenn es um die Frage geht, ob ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen darf, der ihn anzeigt. Wesentlich ist dabei nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte unter anderem, ob der Arbeitnehmer die Offenlegung in gutem Glauben und in der Überzeugung vorgenommen hat, dass die Information wahr sei, dass sie im öffentlichen Interesse liege und dass keine anderen, diskreteren Mittel existierten, um gegen den angeprangerten Missstand vorzugehen (EGMR vom 21.07.2011 - 28274/08 -).

Nach diesen Grundsätzen wies das Landesarbeitsgericht die Klage der Hauswirtschafterin gegen die fristlose Kündigung ab. Die fristlose Kündigung war ausgesprochen worden, nachdem die Eheleute der Hauswirtschafterin zuvor schon in der Probezeit fristgemäß gekündigt hatten. Die Hauswirtschafterin hatte sich danach an das Jugendamt gewandt und über Verwahrlosung und dadurch hervorgerufene körperliche Schäden der zehn Monate alten Tochter berichtet. Ein kinderärztliches Attest wies dagegen aus, dass die Tochter einen altersgemäß unauffälligen Untersuchungsbefund habe. Zeichen von Verwahrlosung lägen nicht vor.

Das Landesarbeitsgericht sah in der Anzeige eine unverhältnismäßige Reaktion auf die zuvor ausgesprochene ordentliche Kündigung. Selbst dann, wenn die Vorwürfe als richtig unterstellt würden, habe die Hauswirtschafterin unter Beachtung ihrer Loyalitätspflichten zunächst eine interne Klärung mit dem Ehepaar versuchen müssen. Erst nach Scheitern eines solchen Versuches habe eine Behörde eingeschaltet werden dürfen. Ob die Behauptungen der Hauswirtschafterin zutreffend seien, hat das Landesarbeitsgericht dahinstehen lassen.

http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/21_11_2012/index.php

II.
Arbeitsgericht weist Klage eines BVG-Busfahrers gegen eine Kündigung wegen Drogenkonsums während des Dienstes ab
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21. November 2012, Az. 31 Ca 13626/12

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage eines BVG-Busfahrers gegen die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses abgewiesen.

Der Busfahrer war während seines Dienstes suspendiert worden, nachdem Fahrgäste wegen einer auffälligen Fahrweise die Polizei benachrichtigt hatten. Ein Drogenschnelltest wies auf einen Drogenkonsum während des Dienstes hin. Der Busfahrer räumte in einem Personalgespräch ein, außerhalb des Dienstes Drogen konsumiert zu haben. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für berechtigt gehalten. Es bestehe angesichts der genannten Umstände der dringende Verdacht, dass der Busfahrer seinen Dienst unter dem Einfluss von Drogen ausgeübt hatte. Dies berechtige den Arbeitgeber angesichts der an Berufskraftfahrer zu stellenden Anforderungen zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20121121.0920.378406.html

III.
Urlaubsabgeltung, tarifliche Ausschlussfristen
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11.10.2012, Az. 16 Sa 637/12

Beginnt eine tarifliche Ausschlussfrist mit der Fälligkeit eines Anspruchs, so ist für ihren Lauf im Falle eines Urlaubsabgeltungsanspruchs auch dann auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen, wenn die zur Beendigung führende Kündigung mit der Kündigungsschutzklage angegriffen worden ist. Dies gilt auch dann, wenn im Kündigungsschutzverfahren nach Ablauf der tariflichen Ausschlussfrist ein gerichtlicher Vergleich abgeschlossen wird, in dem die Beendigung zum vorgesehenen Kündigungstermin abschließend festgeschrieben wird.

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/16_Sa_637_12urteil20121011.html

IV.
Schwerbehinderung/Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.09.2012 - 8 Sa 1095/11

1.)Zum Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung gem. § 81 Abs. 5 SGB IX:
Stehen dem auf § 81 Abs. 5 SGB IX gestützten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in Form der Vier-Tage-Woche am bisherigen Arbeitsplatz betriebliche Gründe entgegen, lässt sich jedoch die begehrte Regelung an einem anderem gleichwertigen Arbeitsplatz verwirklichen, so ist die Teilzeitbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz weder "wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig" noch zumutbar.

2.)Zum Teilzeitverlangen gem. § 8 TzBfG:
Gegenstand des auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit gerichteten Klagebegehrens ist das vorprozessuale Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers. Modifiziert der Kläger im Zuge des Rechtsstreits sein materiell-rechtliches Änderungsverlangen, so handelt es sich um eine Klageänderung, die im 2. Rechtszug nur unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO zulässig ist.

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/8_Sa_1095_11urteil20120927.html

V.
Restitutionsklage nach EGMR-Entscheidung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.11.2012Az. 2 AZR 570/11

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte über die Zulässigkeit der Restitutionsklage eines Kirchenmusikers zu entscheiden, der die Wiederaufnahme eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Landesarbeitsgericht begehrte. Die beklagte katholische Kirchengemeinde hatte die Kündigung aus dem Jahr 1997 im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe Ehebruch begangen und dadurch seine besonderen Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat mit Urteil vom 23. September 2010 festgestellt, dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2000, mit der die Kündigungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen wurde, das Recht des Klägers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens aus Art. 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) verletzt. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts lasse nicht erkennen, dass auch dieses Recht bei der Abwägung berücksichtigt worden sei. Mit Urteil vom 28. Juni 2012 hat der EGMR dem Kläger gemäß Art. 41 EMRK eine Entschädigung zugesprochen.

Die Revision des Klägers gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das die im Oktober 2010 erhobene Restitutionsklage für unzulässig erklärt hat, blieb ohne Erfolg. Nach § 580 Nr. 8 ZPO findet zwar die Restitutionsklage statt, wenn der EGMR eine Verletzung der EMRK oder ihrer Protokolle festgestellt hat und das Urteil auf der Verletzung beruht. Dieser Restitutionsgrund ist aber gemäß § 35 EGZPO nicht auf Verfahren anzuwenden, die vor dem 31. Dezember 2006 rechtskräftig abgeschlossen wurden. § 35 EGZPO knüpft dabei an die Rechtskraft des Ausgangsverfahrens und nicht an den Zeitpunkt an, zu dem ein endgültiges Urteil des EGMR iSd. Art. 44 EMRK vorliegt. Das ergibt die Auslegung der Übergangsregelung. Ein anderes Normverständnis ist methodengerecht nicht möglich.

§ 35 EGZPO ist mit diesem Inhalt nicht konventions- oder verfassungswidrig. Weder die EMRK noch deutsches Verfassungsrecht verlangen zwingend danach, einem die Verletzung der Konvention feststellenden Urteil des EGMR die Wirkung beizumessen, die Rechtskraft von Zivilurteilen im Ausgangsverfahren zu beseitigen. Hat der deutsche Gesetzgeber eine Wiederaufnahmemöglichkeit nur für solche Rechtsstreitigkeiten eröffnet, die bei der Einführung des Restitutionsgrundes noch nicht rechtskräftig abgeschlossen waren, hält sich dies im Rahmen des ihm zukommenden Gestaltungsspielraums. Er durfte für „Altfälle“ das Vertrauen der im Ausgangsverfahren erfolgreichen Partei in den Bestand des rechtskräftigen Zivilurteils stärker gewichten als das Interesse der unterlegenen Partei, das Verfahren wegen eines festgestellten Konventionsverstoßes wieder aufzunehmen. Das in Art. 6 Abs. 2 EUV zum Ausdruck gebrachte Ziel der wirksamen Umsetzung der EMRK steht dem nicht entgegen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=16315&pos=0&anz=83&titel=Restitutionsklage_nach_EGMR-Entscheidung

VI.
Zwangsvollstreckung - Abmahnung - einseitige Erledigungserklärung
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 15.11.2012, Az. 4 Ta 15/12

Soll gem. § 888 ZPO aus einem vorläufig vollstreckbaren Urteil auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte vollstreckt werden, so kann der Beklagte nur dann Erfüllung einwenden, wenn die Abmahnung gänzlich körperlich vernichtet wurde. Die nur zur Abwendung der Zwangsvollstreckung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens in der Hauptsache erfolgte "Entfernung" der Abmahnung aus einer als "Personalakte" bezeichneten Akte unter "Verschiebung" der Abmahnung in eine andere Akte oder einen anderen Dateiordner, ist zur Erfüllung nicht geeignet, wenn der Arbeitgeber zur Vervollständigung der den Arbeitnehmer betreffenden Personalvorgänge jederzeit die gespeicherten Vorgänge wieder zusammenführen kann und will.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2012&nr=16278&pos=0&anz=57

VII.
Anfechtung der BR-Wahl
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 19.10.2012, Az. 6 TaBV 82/10

1.)Die Frist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG wird durch einen Schriftsatz gewahrt, aus dem sich ergibt, wer Antragsteller ist und konkret welche Betriebsratswahl mit welcher Begründung angefochten wird; nicht erforderlich ist die Nennung aller nach § 83 ArbGG notwendig zu beteiligenden natürlichen und/oder juristischen Personen auf Arbeitgeberseite.
2.)Werden Tochterunternehmen bei Abschluss eines Tarifvertrages gemäß § 3 Abs. 1 BetrVG nicht wirksam durch die Muttergesellschaft vertreten, so führt die auf Grundlage dieses Tarifvertrages erfolgte Einbeziehung der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Tochterunternehmen zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl wegen Verkennung des Betriebsbegriffs.

http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE120022021&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

VIII.
Schwangere Schwangerschaftsvertretung
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.10.2012, Az. 6 Sa 641/12

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem jetzt veröffentlichten Urteil entschieden, dass auch eine Frau, die befristet zur Vertretung einer schwangeren Mitarbeiterin eingestellt wird, dem Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages nicht offenbaren muss, dass sie ebenfalls schwanger ist.

 Die Frage nach einer Schwangerschaft wird grundsätzlich als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG bewertet. Eine schwangere Frau braucht deshalb auch weder von sich aus noch auf entsprechende Frage vor Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren.

Das gilt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 4. 10. 2001 – C-109/00) selbst dann, wenn nur ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann.

Auch in dem Fall, dass der befristete Vertrag zur Vertretung einer ebenfalls schwangeren Mitarbeiterin dienen sollte, sah das Landesarbeitsgericht keine Ausnahme begründbar. Eine wegen Verschweigens der Schwangerschaft erklärte Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber war deshalb unwirksam. Offen gelassen wurde, ob in Fällen eines dauerhaften Beschäftigungsverbots eine Ausnahme zu machen wäre. Denn das lag im entschiedenen Fall nicht vor. Die Klägerin hatte bis zur Erklärung der Anfechtung gearbeitet.

http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/07_12_2012/index.php

IX.
Arbeitszeugnis - kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dank und gute Wünsche
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.

Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er habe Anspruch auf die Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=16357&pos=1&anz=87&titel=Arbeitszeugnis_-_kein_Anspruch_des_Arbeitnehmers_auf_Dank_und_gute_W%FCnsche

X.
Hinterbliebenenversorgung eingetragener Lebenspartner
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2012, Az. 3 AZR 684/10

Sieht die Dienstordnung einer Berufsgenossenschaft für die Hinterbliebenenversorgung die entsprechende Geltung der Vorschriften über die Versorgung für Beamte des Bundes vor, so hat der hinterbliebene eingetragene Lebenspartner des Dienstordnungsangestellten seit dem 1. Januar 2005 einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wie Hinterbliebene verheirateter Dienstordnungsangestellter.

Der Kläger begründete im Jahr 2003 eine eingetragene Lebenspartnerschaft mit Herrn B. Dieser war als Dienstordnungsangestellter bei der Beklagten beschäftigt. Nach § 6 der Dienstordnung der Beklagten gelten für die Versorgung die Vorschriften für Beamte des Bundes entsprechend. Im September 2007 verstarb der eingetragene Lebenspartner des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch eine Hinterbliebenenversorgung für die Zeit vom 1. Oktober 2007 bis zum 31. Dezember 2008 begehrt.

Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie schon in den Vorinstanzen, Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger als Hinterbliebenem des verstorbenen Dienstordnungsangestellten für die Zeit vom 1. Oktober 2007 bis zum 31. Dezember 2008 eine Hinterbliebenenversorgung zu gewähren wie einem Hinterbliebenen eines verheirateten Dienstordnungsangestellten. Nachdem der Gesetzgeber die eingetragene Lebenspartnerschaft mit Wirkung vom 1. Januar 2005 weitgehend an das Recht der Ehe angeglichen und ua. Regelungen zur Hinterbliebenenversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung und zum Versorgungsausgleich eingeführt hat, besteht seit dem 1. Januar 2005 ein Anspruch auf Gleichstellung auch in der Hinterbliebenenversorgung von Dienstordnungsangestellten.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=16358&pos=0&anz=87&titel=Hinterbliebenenversorgung_eingetragener_Lebenspartner

Mit freundlichen Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident

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