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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10

Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.

Die als schwerbehindert anerkannte Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. März 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 2.737,64 Euro als Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie, bezog ab dem 20. Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit und vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Klägerin hatte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009 mit 18.841,05 Euro brutto beansprucht. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben, die Beklagte zur Zahlung von 13.403,70 Euro brutto verurteilt und die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts größtenteils Erfolg. Die Klägerin hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 mit 3.919,95 Euro brutto. In den Jahren 2005 bis 2007 sind die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Ihrer Abgeltung steht jedoch entgegen, dass sie vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind.


II.
Interessenausgleich mit Namensliste in der Insolvenz - Sozialauswahl - Auskunftspflicht - Firma S.
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 24.07.2012, Az. 16 Ca 2422/12

1.Die Auskunftspflicht über die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG gilt - bei einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers - auch in den Fällen eines Interessenausgleichs mit Namensliste in der Insolvenz iSd. § 125 InsO uneingeschränkt.

2.Erfüllt der Insolvenzverwalter die Auskunftspflicht nicht bzw. nicht hinreichend ist die Kündigung ohne weiteres als sozialwidrig anzusehen.

III.
Wählbarkeit von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes in Privatbetrieben
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.08.2012, Az. 7 ABR 34/11

Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen mindestens sechs Monate tätig sind, können dort in den Betriebsrat gewählt werden.

Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind für den Betriebsrat alle Wahlberechtigten wählbar, die sechs Monate dem Betrieb angehören. Wahlberechtigt sind nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrVG alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind nach dessen § 5 Abs. 1 Satz 1 Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Nach dem mit Wirkung vom 4. August 2009 in das BetrVG eingefügten § 5 Abs. 1 Satz 3 gelten als Arbeitnehmer auch Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind. Sie können daher, obwohl sie in keinem Arbeitsverhältnis zu diesen Unternehmen stehen, nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in den Betriebsrat gewählt werden. Voraussetzung ist lediglich, dass sie in den Betrieb eingegliedert sind.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts erklärte daher, ebenso wie bereits die Vorinstanzen, die Betriebsratswahl im Betrieb eines privaten Unternehmens für unwirksam, in dem neben eigenen Arbeitnehmern auch Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes tätig sind. Das Unternehmen erbringt Dienstleistungen für ein in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts geführtes Universitätsklinikum und beschäftigt aufgrund eines Gestellungsvertrags auch knapp 300 beim Universitätsklinikum angestellte Arbeitnehmer. Der Wahlvorstand hielt diese Arbeitnehmer nicht für den Betriebsrat wählbar und wies einen Wahlvorschlag zurück, auf dem einige dieser Arbeitnehmer kandidierten. Die hierauf gestützte Wahlanfechtung einer in dem Betrieb vertretenen Gewerkschaft war begründet. Die gestellten Arbeitnehmer besaßen im Einsatzbetrieb das passive Wahlrecht.

IV.
Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.08.2012, Az. 7 AZR 184/11

Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend von den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt werden.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG lautet: „Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.“ Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Wie die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ergibt, erlaubt die Vorschrift den Tarifvertragsparteien nicht nur, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz zu regeln. Allerdings ist diese Befugnis insbesondere aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht völlig schrankenlos.

Der Kläger war bei der Beklagten - einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes – aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten Arbeitsvertrags vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009 als Transportfahrer beschäftigt. Im ersten Vertrag und in den Verlängerungsverträgen war die Anwendung des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart. Nach § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 MRTV sind ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 2. Oktober 2009 an. Seine Klage hatte - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Regelung des MRTV ist wirksam. Sie ist durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. Der Fall verlangte keine Entscheidung, wo die möglichen Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien liegen.

V.
Durchführungsanspruch des Betriebsrats; Antragsbefugnis
Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 12.07.2012, Az. 2 TaBV 36/12

1.Der Betriebsrat ist befugt, den Anspruch auf Durchführung einer mit ihm geschlossenen Betriebsvereinbarung auch dann geltend zu machen, wenn er damit zugleich individualrechtliche Ansprüche geltend macht. In einem solchen Fall ist sein Antrag nicht wegen fehlender Antragsbefugnis unzulässig.
2.Zur Auslegung einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur erfolgsabhängigen Vergütung.

VI.
Befristete Erwerbsminderung - Entstehen - Urlaub - Verfall
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.07.2012, Az. 10 Sa 368/12

Auch in einem wegen Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente ruhenden Arbeitsverhältnis entsteht Jahr für Jahr der gesetzliche Mindesturlaub. Dieser Anspruch verfällt nicht mit dem Ende des Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 BUrlG).


VII.
Tenorierung - vorläufige Vollstreckbarkeit
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17.07.2012, Az.10 Ta 1367/12

Die vorläufige Vollstreckbarkeit von vermögensrechtlichen Beschlüssen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren besteht kraft Gesetzes. Eine entsprechende Tenorierung bedarf es nicht.

VIII.
Terminverlegung
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 4.07.2012 - 4 Ta 155/12 bis 4 Ta 166/12

Die Verlegung eines Termins kann nur unter ganz besonderen Umständen wie die Aussetzung des Verfahrens mit der sofortigen Beschwerde angefochten werden

IX.
Befristete Garantieprovision - Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 01.06.2012, Az. 14 Sa 553/11

Verlängerung der Befristung einer Garantieprovision, die zusätzlich zum Fixgehalt gezahlt wurde und die keiner Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff BGB zu unterziehen war.

Es konnte offenbleiben, ob hier der Maßstab des § 14 Abs. 1 TzBfG analog, der des § 138 BGB oder der frühere Kernbereichstheorie anzuwenden ist. Die zugunsten des Klägers erfolgte Vereinbarung war nach allen denkbaren Maßstäben wirksam.

X.
Ausreichende Bestimmtheit - einstweilige Verfügung - Unterlassungsantrag
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 01.06.2012, Az. 14 SaGa 124/12

Ein Antrag im einstweiligen Verfügungsverfahren, der darauf gerichtet ist, den Beklagten zu verpflichten, den Kläger regelmäßig nicht mehr als 40 Stunden verteilt auf sieben aufeinander folgende Tage zu beschäftigen, ist unzulässig. Er stellt einen Unterlassungsantrag dar, der im Hinblick auf den Begriff "regelmäßig" nicht ausreichend bestimmt ist.

XI.
Bestimmtheit und Erfüllung eines vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruchs
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 06.06.2012, Az. 12 Ta 321/10

1.Zur Bestimmtheit und zur Auslegung eines Titels auf vorläufige Weiterbeschäftigung

2.Ein im einstweiligen Verfügungsverfahren erwirkter Titel zur vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache kann nicht dadurch erfüllt werden, dem Arbeitnehmer Urlaub und Freizeit zu gewähren oder ihn zu einer auf eine langfristige Perspektive angelegte Fortbildungsmaßnahme für einen völlig neues Aufgabengebiet zu entsenden.

Aus der engen zeitlichen Begrenzung des Anspruchs folgt, dass das mit ihm verfolgte Ziel nur durch eine Beschäftigung mit produktiven Tätigkeiten erreicht werden kann, die im Rahmen seines Berufsbild liegen (hier Personalsachbearbeiter)


XII.
Honoraranspruch eines außerbetrieblichen Beisitzers einer Einigungsstelle
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 11.06.2012, Az. 16 TaBV 203/11

1.Nach ständiger Rechtsprechung des BAG entspricht die Bestimmung des Beisitzerhonorars in Höhe von 7/10 des Vorsitzendenhonorars regelmäßig billigem Ermessen. Dabei ist der geringere Zeit- und Vorbereitungsaufwand des Beisitzers gegenüber dem Vorsitzenden bereits berücksichtigt.

2.Eine am Abend der Einigungsstellensitzung mit dem Vorsitzenden vereinbarte Erhöhung seines Honorars steht (anteilig) auch dem außerbetrieblichen Beisitzer der Einigungsstelle zu.

XIII.
Hinzuziehung einer Moderatorin zu einer Klausurtagung des Betriebsrats
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 11.06.2012 - 16 TaBV 237/11

1.Nach § 40 Abs. 1 BetrVG kommt eine Verpflichtung des Arbeitgebers nur für erforderliche Kosten des Betriebsrats in Betracht.

2.Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden, Sitzungen des Gremiums ohne Hilfe von außen zu leiten.

3.In Ausnahmefällen kann die Zuhilfenahme externer Hilfe nötig und deren Kostentragung dem Arbeitgeber zumutbar sein, etwa wenn die Situation im Gremium festgefahren ist.

Im Anschluss an Hessisches LAG vom 19. Mai 2011 - 9 TaBV 196/10

XIV.
Bestimmung des Orts für die Durchführung einer Betriebsversammlung
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.06.2012, Az. 16 TaBVGa 149/12

1.§ 42 BetrVG enthält keine Regelung dazu, ob der Arbeitgeber oder der Betriebsrat den zur Abhaltung der Betriebsversammlung bestimmten Raum festlegt.

2.2. Als Eigentümer der Produktionsmittel entscheidet der Arbeitgeber darüber, welche Räume des Betriebs wann, von wem und zu welchem Zweck genutzt werden. Ist der vom Arbeitgeber für die Durchführung der Betriebsversammlung vorgesehene Raum geeignet, kann die Veranstaltung dort durchgeführt werden, selbst wenn der vom Betriebsrat vorgeschlagene Raum noch besser geeignet sein sollte.

XV.
Arbeitnehmereigenschaft - aut-aut-Fall - Rechtsweg - Sofortige Beschwerde
Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 27.06.2012, Az. 16 Ta 134/12

Hat der Kläger in einem aut-aut-Fall schlüssig zur Arbeitnehmereigenschaft vorgetragen, darf sich die Beklagtenseite nicht auf ein bloßes Bestreiten beschränken, sondern sie hat ihrerseits substantiiert zum Vorliegen eines freien Dienstvertrages vorzutragen.


XVI.
Abfindung, Sozialplan, rentennahe Jahrgänge, Altersdiskriminierung
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 06.07.2012, Az. 10 Sa 866/11

Zur Kürzung von Sozialplanabfindungen für sog. rentennahe Jahrgänge.

XVII.
equal pay; Ausschlussfristen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2012, Az.13 Sa 319/12

Macht ein Arbeitnehmer Ansprüche aus "equal pay" geltend, kann der Arbeitgeber das Vorbringen des Arbeitnehmers zu den Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers nicht zulässig mit Nichtwissen bestreiten (so schon ArbG Stuttgart 09.03.2011 - 9 Ca 109/11 - juris RN 59).

Mit freundlichen Grüßen

Ihr

Michael Henn

Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident
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