Ausplaudern von Betriebsgeheimnissen – Welche Pflichten treffen den Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb?

(Stuttgart) Verlässt ein Arbeitnehmer das Unternehmen, nimmt er regelmäßig auch sein Know-how mit. Arbeitgeber wollen sich daher in der Regel gern davor schützen, dass in der Folge Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Wettbewerbern preisgegeben werden. Den Arbeitnehmer wiederum beeinträchtigen überzogene Geheimhaltungspflichten in seinem beruflichen Fortkommen.

Dieser gegensätzlichen Interessenlage, so der Berliner Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck  vom VdAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart,  versuchen Gesetzgeber und Rechtsprechung auch im Einzelfall gerecht zu werden. Vor diesem Hintergrund sei die Rechtslage allerdings alles andere als übersichtlich.

Vereinbarung einer Schweigepflicht

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich nach seinem Ausscheiden im Rahmen seiner nachvertraglichen Treuepflichten auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse vertraulich zu behandeln. Die Rechtssprechung sieht diese Verpflichtung allerdings als nicht sehr weit reichend an. Nur besonders treuwidriges Verhalten ist untersagt. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, im Anstellungsvertrag eine Verschwiegenheitspflicht für Betriebs und Geschäftsgeheimnisse auch für die Zeit nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zu vereinbaren.

Bei der Formulierung einer derartigen Klausel ist äußerste Sorgfalt geboten, betont Bredereck. Die in vielen Vertragsmustern anzutreffenden Standardformulierungen, worin pauschal die Preisgabe oder Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verboten wird, sind in der Regel zu weit reichend und damit unwirksam. Zulässig werden von der Rechtsprechung so genannte beschränkte Geheimnis Klauseln angesehen, soweit eine Eingrenzung auf solche Betriebs - oder Geschäftsgeheimnisse vorgenommen würden, die für das Unternehmen besonders wichtig sind, und damit ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Unternehmens begründen.

Sehr konkret formulierte Klauseln, die einzelne Tatsache ausdrücklich aufzählen, unterliegen wiederum der Gefahr, dass die nicht ausdrücklich aufgeführten Tatsachen quasi im Umkehrschluss zur Information an alle freigegeben werden.

Bei der Formulierung seien auch die Interessen des Arbeitnehmers zu beachten. Soweit dieser auf die Verwertung bestimmter, im Rahmen der Tätigkeit erlangter, Kenntnisse zwingend für sein berufliches Fortkommen angewiesen ist, überwiege die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers. In solchen Fällen wird es regelmäßig unzulässig sein, dem Arbeitnehmer die Verwendung des Geheimnisses auf die Dauer zu versagen. Eine derartige Verschwiegenheitsklausel würde sich im Ergebnis wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer auswirken. Sie ist daher nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber für den Geheimhaltungszeitraum zu Zahlungen an den Arbeitnehmer verpflichtet. Eine derart weit reichende Geheimhaltungspflicht kann zudem nur für die maximale Dauer von zwei Jahren wirksam vereinbart werden.

Fazit

In der Praxis sollten Verschwiegenheitsklauseln möglichst auf spezielle Fälle zugeschnitten und sehr sorgfältig formuliert werden. Unter Umständen ist ein zeitlich beschränktes, entschädigungspflichtiges, nachvertragliches Wettbewerbsverbot die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber sich wirksam zu schützen.

Bredereck empfahl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, sich ggfs. rechtlich beraten zu lassen, wobei er u. a. dazu auch auf die im VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. - www.vdaa.de - organisierten Rechtsanwälte/ -innen verwies.

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Alexander Bredereck
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Bredereck und Willkomm
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10117 Berlin
Tel. 030/40004999
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